企業(yè)雇傭視角下的職業(yè)經(jīng)理人的能力模型研究

康雪雯?黃圣慧?衛(wèi)成勇?屈伊茗

摘要：為了探索企業(yè)雇傭視角下符合企業(yè)所有者預(yù)期的能力模型，本研究以蘇州企業(yè)為例，定量分析了782份有效問卷，結(jié)果表明：對企業(yè)所有者而言，“組織協(xié)調(diào)能力”、“行動組織能力”、“資源整合能力”排在前三項，是職業(yè)經(jīng)理人最受重視的能力；“危機管理能力”“資源整合能力”“行動執(zhí)行能力”排在前三項是職業(yè)經(jīng)理人最為缺乏的能力。結(jié)果啟示企業(yè)要重視提升職業(yè)經(jīng)理人的選聘和培養(yǎng)，善于利用外部資源，打造符合企業(yè)要求的高層次職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；企業(yè)雇傭；能力模型

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，我國企業(yè)發(fā)展迅猛，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而目前國有企業(yè)行政化的用人制度以及民營企業(yè)家族式的管理模式，都不能滿足企業(yè)實施“現(xiàn)代化”“專業(yè)化”管理的需要（瞿群臻，2006）。就此，趙曙明（2008）提出，引進(jìn)和培育職業(yè)經(jīng)理人并實現(xiàn)專業(yè)化管理是我國企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青的重要手段。

職業(yè)經(jīng)理人的概念最早出現(xiàn)在19世紀(jì)的西方。所謂的職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的職業(yè)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。它包含多層含義，一是經(jīng)理人的職業(yè)化；二是經(jīng)理人的專業(yè)化；三是職業(yè)經(jīng)理人中的“人”是一種特殊的人力資本；四是職業(yè)經(jīng)理人的收入以薪水為主（金波，2004）。同時，美國等西方國家的企業(yè)實踐證實了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人對于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立具有重大的促進(jìn)作用（瞿群臻，2006）。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，中國市場競爭愈加激烈，開放程度更高，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人被賦予的責(zé)任日漸增大，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的能力提出了更高的要求。然而更多的證據(jù)表明，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場供給中，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人資源稀缺，且企業(yè)對當(dāng)前和未來發(fā)展所需的職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)界定不清楚，缺乏科學(xué)與合理性（李玉增，2010），因而積極探討優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的能力十分重要。研究職業(yè)經(jīng)理人能力模型的學(xué)者很多，但多數(shù)是從職業(yè)經(jīng)理人的角度展開研究，鮮有人從企業(yè)雇傭的視角進(jìn)行探索。然而對于職業(yè)經(jīng)理人而言，如果僅從自身理解的角度構(gòu)建能力模型，很可能會與企業(yè)所有者的預(yù)期存在一些差異，這種差異的存在，難以滿足企業(yè)所有者對職業(yè)經(jīng)理人的能力需求，加劇對職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)能力的信任缺失。因此，研究從企業(yè)雇傭視角出發(fā)，了解企業(yè)認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人最應(yīng)具備的能力及其存在的主要的能力短板，構(gòu)建出符合企業(yè)所有者預(yù)期的能力結(jié)構(gòu)與水平，為企業(yè)選聘、培育等人力資源活動提供參考，有利于我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍整體素質(zhì)的提升。

基于上述背景，本研究擬從企業(yè)雇傭的視角探索職業(yè)經(jīng)理人的能力模型，以期能通過研究成果，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展出更符合企業(yè)所有者預(yù)期的能力結(jié)構(gòu)與水平。

一、研究方法

（一）樣本

鑒于企業(yè)股東是企業(yè)所有者，人力資源總監(jiān)代表企業(yè)招聘，能充分代表企業(yè)雇傭者視角認(rèn)識評價職業(yè)經(jīng)理人。為此，本次調(diào)查以蘇州地區(qū)的企業(yè)為例，向企業(yè)股東及人力資源總監(jiān)發(fā)放問卷791份，收回有效問卷782份。樣本分布情況如下，企業(yè)股東有243人，占31.1%，人力資源總監(jiān)有539人，占68.9%。19.6%的人所在公司的人員規(guī)模為50人以下，20.6%的人所在公司的人員規(guī)模為50～100人，39.0%的人所在公司的人員規(guī)模為101～500人，11.1%的人所在公司的人員規(guī)模為501～1000人，8.2%的人所在公司的人員規(guī)模為1001～5000人，1.5%的人所在公司的人員規(guī)模為5000人以上。

（二）工具

研究基于企業(yè)雇傭視角設(shè)計了自編問卷。通過文獻(xiàn)梳理，行為事件訪談，分析職業(yè)經(jīng)理人角色及招聘簡章，整理得出19 項能力條目。為了便于回答，問卷采用多項選擇的問答方式，讓研究對象在兩個方面進(jìn)行選定，題目分別是“企業(yè)雇傭視角下，職業(yè)經(jīng)理人最重要的能力”，“企業(yè)雇傭視角下，職業(yè)經(jīng)理人最缺乏的能力”。

二、結(jié)果與分析

（一）企業(yè)雇傭視角下職業(yè)經(jīng)理人能力的重要性排序

根據(jù)個案百分比的大小，對職業(yè)經(jīng)理人最受重視能力進(jìn)行了從大到小的排序，排序結(jié)果如表1。其中“組織協(xié)調(diào)能力”排在最受重視能力的首位，此項在782名被試中占得比例為59.6%（即個案百分比），而在所有選項被選擇的次數(shù)之和（3462）中，比例為13.5%（即響應(yīng)百分比）；“行動組織能力”位居第二，對應(yīng)的個案百分比為50.3%、響應(yīng)百分比為11.4%；第三是“資源整合能力”，對應(yīng)的個案百分比為44.8%、響應(yīng)百分比為10.1%。在此，響應(yīng)百分比反映每個選項的影響，抑或在所有選項的累計影響中所占的比例，在這里代表著該選項對重要性的影響。

在19個選項中，其中“組織協(xié)調(diào)能力”（13.5%）、“行動執(zhí)行能力”（11.4%）、“資源整合能力”（10.1%）、“溝通說服能力”（8.3%）、“團(tuán)隊建設(shè)能力”（7.5%）、“控制管理能力”（6.8%）、“危機管理能力”（6.7%）、“計劃制定能力”（6.5%）、“判斷決策能力”（6.0%）、“問題解決能力”（5.5%）這10個選項的響應(yīng)百分比最高，他們的累計百分比達(dá)到了82.1%，超過了八成的比例（80.0%）。根據(jù)帕累托法則（即二八原則），可認(rèn)為這10個選項是企業(yè)股東認(rèn)為經(jīng)理人最重視的能力。

（二）企業(yè)雇傭視角下職業(yè)經(jīng)理人能力的欠缺性排序

根據(jù)個案百分比將“欠缺能力”的選項被選擇的次數(shù)進(jìn)行由大到小的排序，排序結(jié)果如表2所示?！拔C管理能力”位居首位，在782名被試中占得比例為30.8%（即個案百分比），而在所有選項被選擇的次數(shù)之和（2627）中，所占比例為9.2%（即響應(yīng)百分比）；“資源整合能力”排在第二位，對應(yīng)的個案百分比為29.0%、響應(yīng)百分比為8.6%；“行動執(zhí)行能力”排在第三位，有219人選擇，對應(yīng)的個案百分比為28.0%、響應(yīng)百分比為8.4%。

在19個選項中，其中“危機管理能力”（9.2%）、“資源整合能力”（8.6%）、“行動執(zhí)行能力”（8.4%）、“組織協(xié)調(diào)能力”（7.6%）、“團(tuán)隊建設(shè)能力”（7.1%）、“控制管理能力”（6.8%）、“創(chuàng)造創(chuàng)新能力”（6.3%）、“計劃制定能力”（6.2%）、“判斷決策能力”（6.0%）、“問題解決能力”（5.9%）、“溝通說服能力”（5.7%）、“目標(biāo)管理能力”（4.6%）這12個選項的響應(yīng)百分比最高，他們的累計百分比達(dá)到了82.4%，超過了八成的比例（80.0%）。根據(jù)帕累托法則（即二八原則），可認(rèn)為這12個選項是企業(yè)股東認(rèn)為經(jīng)理人最欠缺的能力。

三、建議

在企業(yè)雇傭視角下，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人并實現(xiàn)專業(yè)化管理是我國民營企業(yè)落實現(xiàn)代企業(yè)公司制，適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的重要切入口。本研究認(rèn)為，探索和設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)經(jīng)理人能力模型是一項非常復(fù)雜的工程，并非一蹴而就，需要企業(yè)長期的努力。如下嘗試提供一些有助于企業(yè)雇傭職業(yè)經(jīng)理人的建議或?qū)Σ摺?/p>

（一）企業(yè)要提升自身對職業(yè)經(jīng)理人的引入和培養(yǎng)能力

企業(yè)所有者作為實際操盤手，應(yīng)該提高對職業(yè)經(jīng)理人市場各種信息的敏感性，以準(zhǔn)確地把握市場及其企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的能力要求，根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略人才的需求，將職業(yè)經(jīng)理人能力模型應(yīng)用到人力資源管理招聘甄選、培訓(xùn)、薪酬與激勵等各職能活動中，以滿足不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，從而促進(jìn)企業(yè)績效的實現(xiàn)與提高。（1）選聘方面，企業(yè)可以通過設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試，情境模擬，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行高層級管理能力的評估，特別強調(diào)“組織協(xié)調(diào)能力”、“行動組織能力”、“資源整合能力”等要素對于職業(yè)經(jīng)理人崗位勝任的重要性。定期對任職的職業(yè)經(jīng)理人或者員工進(jìn)行能力要素相關(guān)的考核，淘汰那些缺乏關(guān)鍵技能、知識或個性特點的職業(yè)經(jīng)理人，或者是那些不具備發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)經(jīng)理人，積極尋求和儲備具備“危機管理能力”“資源整合能力”“行動執(zhí)行能力”等能力的稀缺人才，提高選聘的質(zhì)量。（2）培訓(xùn)方面，將職業(yè)經(jīng)理人能力模型最重要的要素與相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場的經(jīng)理人最缺乏的能力進(jìn)行比較，以確定兩者存在的差距，就是該經(jīng)理人需要進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容，并據(jù)此設(shè)計培訓(xùn)項目與課程，最后通過培訓(xùn)效果的評估對經(jīng)理人能力的改進(jìn)與提升提供反饋與指導(dǎo)，進(jìn)一步促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人個體將個人目標(biāo)與自身職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。（3）薪酬與激勵方面，企業(yè)可以加大對職業(yè)經(jīng)理人的投入，制定職業(yè)經(jīng)理人的薪資福利政策，提供員工自主培訓(xùn)補貼；提供舒適，充滿人文關(guān)懷的工作環(huán)境；實行彈性工作制，為平衡工作和家庭創(chuàng)造條件，緩解后顧之憂。

（二）企業(yè)要善于利用外部資源，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展

（1）企業(yè)可以開展人力資源外包業(yè)務(wù)，有意識的加大與區(qū)域內(nèi)大型公共服務(wù)機構(gòu)的合作。通常情況下，實力較強的服務(wù)機構(gòu)，在單位時間內(nèi)，可以組織更多潛在的，可供選擇的人力資源，其配置效率和準(zhǔn)確性一般都較高。因此在可控的前提下，將部分選聘、培養(yǎng)、考核等業(yè)務(wù)外包，也可以一定程度上滿足企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人隊伍的能力要求。（2）政府作為國家經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)者、規(guī)劃者和培育者，能為企業(yè)提供一些前瞻性的建議和必要的支持。其中包括，實施以職業(yè)經(jīng)理人為對象的“人才培養(yǎng)工程”；委托公共服務(wù)機構(gòu)，為職業(yè)經(jīng)理人提供免費的，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程；為當(dāng)下職業(yè)經(jīng)理人群體打造自主交流的公共平臺，以供職業(yè)經(jīng)理人相互學(xué)習(xí)，建設(shè)具備高層次能力的職業(yè)經(jīng)理人人才隊伍。

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