其他形式的文件能否視為勞動合同

張雯娣

(華東政法大學 上海 200000)

其他形式的文件能否視為勞動合同

張雯娣

(華東政法大學 上海 200000)

現(xiàn)如今，一些用人單位由于各種原因，并不會與勞動者簽訂勞動合同，而是以其他形式的文件的方式。隨著社會發(fā)展，勞動關(guān)系靈活性越來越強，其實，一些具備相應的要件的例如服務協(xié)議、錄取通知書、聘書、協(xié)議書、郵件附件，可以作為替代物，而不必拘泥于勞動合同。以上海市法院判決引入，指出上海市司法界對于其他形式的勞動合同能否視為勞動合同的一些看法，提出其他形式的文件視為勞動合同，勞動者與用人單位雙方須達成合意；無須具備勞動合同基本條款，欠缺法定必備條款仍可視為有效；若勞動者或用人單位直接或間接表示文件不屬于勞動合同或具備勞動合同效力，則不能視為勞動合同。

其他形式；視為；勞動合同

隨著全面深化改革不斷推進，《勞動合同法》也已運行八年，在一定程度上增加了企業(yè)用工成本，降低了勞動力市場的靈活性，阻礙了當下改革的順利進行。如今，勞動關(guān)系動態(tài)與勞動合同靜態(tài)的沖突日益激化，《勞動合同法》的修訂是無可避免的。

《勞動法》、《勞動合同法》中明確規(guī)定勞動合同應當以書面形式訂立，這樣的規(guī)定排除了口頭形式。然而，法律并未對“書面形式”作出更加具體的規(guī)定。實踐中，書面的形式很多，包括服務協(xié)議、員工入職協(xié)議、聘書等。因此，其他形式的文件能否視為勞動合同成為有爭議的問題。

一、上海地區(qū)的案例結(jié)果統(tǒng)計

通過對裁判文書網(wǎng)檢索出的案例進行分析可知，上海市此類案件中，60%案件中的“其他形式的文件”，法院認為可以視為勞動合同；40%案件中的“其他形式的文件”，法院認為不能視為勞動合同。

從案例可以看出，法院認為，通常情況下具備了相應的必備條款，且雙方當事人達成合意，該文件即可視為勞動合同。比如劉紅林與上海聯(lián)影醫(yī)療科技有限公司追索勞動報酬糾紛一案中，劉紅林與上海聯(lián)影醫(yī)療科技有限公司簽訂了服務協(xié)議，雙方約定了服務協(xié)議，該協(xié)議中對用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等內(nèi)容作了明確的約定。法院認為服務協(xié)議內(nèi)容明確了雙方的權(quán)利義務，符合勞動合同的本質(zhì)要求，依法保護了勞動者的利益，且用人單位亦盡了誠實磋商義務，因而該協(xié)議可以視為勞動合同。同樣，呂娟與上海永慈醫(yī)院投資管理有限公司勞動合同糾紛案中，用人單位出具的錄用通知書，由于具備相應必備條款，法院認為可以視為勞動合同。此外，還有上海好牛信息技術(shù)有限公司與王謙勞動合同糾紛案中的員工入職協(xié)議，上海圣友物流有限公司訴鄧世權(quán)勞動爭議糾紛案中雙方當事人簽訂的協(xié)議書，食鄰(上海)餐飲管理有限公司與徐軼浩勞動合同糾紛一案中的郵件附件等一系列其他形式的文件，實務中對這些文件的能否視為勞動合同的觀點大體上是一致的。

而其他形式的文件不視為勞動合同的判決理由，通常為缺乏必備條款，或者存在排斥賦予該文件勞動合同效力的直接或間接表述。例如，在上海佩西規(guī)劃建筑設計有限公司與倪強勞動合同糾紛一案中，關(guān)于用人單位出具的聘書能否視為勞動合同的問題，法院認為勞動合同必備條款不僅要有崗位、工作時間和地點、勞動報酬，還要具備合同期限、勞動保護、勞動條件和保險福利等條款。用人單位出具的聘書中“崗位信息”約定的內(nèi)容過于簡單，未包含所有應有的勞動合同的必備條款，當雙方發(fā)生勞動爭議時，勞動者難以依據(jù)該文件約定的條款主張權(quán)利。其次，在佩西公司自制的聘書中“工作保留及法律責任”部分已明確，即“聘書所列的相關(guān)內(nèi)容以正式勞動合同為準”?？梢娕逦鞴緦Τ笗?，仍須與勞動者另行簽訂勞動合同是明知的，現(xiàn)佩西公司稱聘書即為勞動合同，顯然與其制作并簽訂聘書的初衷自相矛盾。由于佩西公司出具的聘書缺乏必備條款，且“與聘書相關(guān)的內(nèi)容以正式勞動合同為準”的表述表明其排斥了賦予該聘書勞動合同的效力，因而不能視為勞動合同。

二、從案例結(jié)果分析實務界做法

上述視為勞動合同的“其他形式的文件”，一部分為勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致形成的。雖然這部分文件中未標明“勞動合同”幾個字，但其明確記載了勞動者的工作時間地點、勞動報酬等內(nèi)容，且由于雙方當事人的簽字或蓋章而生效，形式上屬于勞動合同[1]。另一部分文件為非經(jīng)磋商，而是由用人單位發(fā)出的希望與勞動者訂立勞動合同的要約。具備了勞動合同必備條款的聘書、錄取通知書等由用人單位單方生成的文件，其性質(zhì)相當于要約。勞動者事后簽字、入職報道等行為相當于承諾，這樣亦滿足了勞動合同的訂立要件。這些文件雖可能不具備勞動合同所有必備條款，卻不影響已約定條款及該文件整體的效力。

法律規(guī)定勞動合同必須以書面形式訂立，目的是為了證明存在勞動關(guān)系，明確勞動者與用人單位雙方的權(quán)利義務，從而維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定[2]。但上述案例中的其他形式的文件完全可以實現(xiàn)該目的，實際上起到了與書面合同一樣的作用，因而可將其視為書面勞動合同。此外，《勞動合同法》第八十二條對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形采用嚴格責任的歸責原則進行限制，規(guī)定了雙倍工資的懲罰性賠償條款[3]。然而，實際上，未能及時簽訂書面勞動合同不一定是用人單位的過錯。因此，實務中對八十二條的適用進行了限制，若用人單位不存在過錯情形，即對書面勞動合同的形式適當放寬，可將具備勞動合同主要條款的其他形式的文件視為書面勞動合同，用以平衡用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務，保護雙方當事人的合法權(quán)益。

三、可以視為勞動合同的其他形式的文件具備的條件

司法實踐中對于其他形式的文件能否視為勞動合同有其相應觀點，結(jié)合法院判決，我認為其他形式的文件具備以下條件可以視為勞動合同。

第一，勞動者與用人單位須達成合意。勞動合同本質(zhì)上是為了明確勞動合同雙方當事人權(quán)利義務關(guān)系的所簽訂的協(xié)議，意思表示一致即可成立。法律規(guī)定，勞動合同的訂立應當遵循合法以及平等自愿、協(xié)商一致等原則。強調(diào)的是勞動合同訂立過程中，勞動者與用人單位須在雙方法律地位平等的前提下，出于本人意愿，通過充分協(xié)商就勞動合同是否訂立以及具體內(nèi)容條款達成一致意見，且無強迫、乘人之危等導致意思表示不真實的情形發(fā)生，以便保障勞動合同雙方當事人，特別是勞動者的合法權(quán)益。

第二，欠缺法定必備條款可以認定為有效。這點與司法實踐中的觀點不同，一些文件可能不完全具備法律規(guī)定勞動合同必備條款，但若是欠缺的條款對雙方的權(quán)利義務影響是極其細微甚至可以忽略不計的，那么便不影響將這部分文件視為勞動合同。雖然《勞動合同法》第十七條列舉了勞動合同必備條款，但并沒有明確指出欠缺必備條款的勞動合同無效，而欠缺必備條款亦不屬于法律明確列舉的三種無效情形之一(《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，違反法律法規(guī)強制性規(guī)定；一方欺詐、脅迫、乘人之危迫使另一方違背真實意思表示訂立、變更勞動合同；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效。)此外，縱觀整部《勞動合同法》，可以看出欠缺必備條款并不必然導致勞動合同無效，而是允許當事人進行補正或是由勞動行政部門處理。例如，法律規(guī)定勞動報酬屬于勞動合同必備條款，但《勞動合同法》第十一條也規(guī)定勞動報酬約定不明的，按照集體合同的標準執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。同時，《勞動合同法》第八十一條規(guī)定，勞動合同欠缺必備條款由勞動行政部門責令改正。因此，勞動合同欠缺必備條款并不必然導致勞動合同無效。

最后，若勞動者與用人單位直接或間接表示文件不具備勞動合同效力或不屬于勞動合同，則不適宜將其視為勞動合同。文件中若存在“將另行簽訂勞動合同”、“本文件作為勞動合同附件”等類似于此的描述，通常認為當事人不具有簽訂勞動合同的效果意思[4]。此時，顯然可以看出，該文件意思表示雙方當事人并不希望其產(chǎn)生勞動合同的法律效果，亦不想其發(fā)生勞動合同的拘束力，因而不應將這類文件視為勞動合同。依舊以上海佩西規(guī)劃建筑設計有限公司與倪強勞動合同糾紛一案為例，佩西公司發(fā)給孫某的聘書中存在這樣一句話——“我們將與您另行簽訂勞動合同”，此種表述顯然已經(jīng)排除該聘書的勞動合同的拘束力，因而未將其視為書面勞動合同。

現(xiàn)實生活中，由于各種原因，會發(fā)生用人單位與勞動者之間簽訂沒有標明“勞動合同”字樣文件的情形。承認其合法性并加上相應的制度進行規(guī)制，便不會出現(xiàn)對勞動者損害的結(jié)果，相反還會擴大對勞動者的保護范圍，降低監(jiān)督成本。其實，只要存在可替代物，如前面案例中的服務協(xié)議、錄取通知書、聘書、協(xié)議書、郵件附件，且具備相應的條件[5]，就不必要求必須簽訂勞動合同。

[1]王春民.此“offer”是否等同勞動合同，中國勞動保障報，2011年4月19日，第5版.

[2]王忠,邾映映,夏天宇.具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為勞動合同，人民司法，2014年第24期.

[3]楊俊卿.非勞動合同文本能否認定為勞動合同，2014年第3期.

[4]蔡建輝,徐文進.缺乏拘束力的錄用信不應視作書面勞動合同.中國勞動，2014年第9期.

[5]董保華.論事實勞動關(guān)系.中國勞動，2004年第7期.

張雯娣(1993-)，女，江蘇南通人，華東政法大學2015級社會發(fā)展學院社會法專業(yè)碩士研究生，方向：勞動和社會保障法。