大數(shù)據(jù)助力人力資源管理模式創(chuàng)新研究

王旭東

摘要：闡述大數(shù)據(jù)基本概念和價(jià)值，解析大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響，探討大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新模式，旨在促進(jìn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；管理模式；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.14031/j.cnki.njwx.2017.04.006

1大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)不僅是數(shù)據(jù)量的龐大，更是一種數(shù)據(jù)產(chǎn)生和處理的模式。由于是自動(dòng)提取，保證數(shù)據(jù)源充分；由于是及時(shí)產(chǎn)生和處理，保證準(zhǔn)時(shí)更新；由于是全貌數(shù)據(jù)，保證不會(huì)出錯(cuò)，因此這種模式在大多數(shù)領(lǐng)域能夠精準(zhǔn)地進(jìn)行知識(shí)資源分配。

而隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式效率低下、成本高昂、主觀經(jīng)驗(yàn)性較強(qiáng)等弊端逐漸顯現(xiàn)。而與此同時(shí)，擁有充分?jǐn)?shù)據(jù)源，具備獲取能力強(qiáng)、信息更新及時(shí)等特性優(yōu)勢的大數(shù)據(jù)，則可以被企業(yè)應(yīng)用于解決傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題。 因此，如何挖掘有效數(shù)據(jù)信息，將其合理應(yīng)用在人力資源的相關(guān)領(lǐng)域，從而有效地作出人力資源管理的相關(guān)決策，成為至關(guān)重要的議題。

2大數(shù)據(jù)助力人力資源管理模式創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給人力資源管理創(chuàng)造了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 運(yùn)用大數(shù)據(jù)的方法進(jìn)行人才管理是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

2.1大數(shù)據(jù)助力人才招聘新模式：社交網(wǎng)絡(luò)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘以數(shù)據(jù)作為衡量人才的前提，以模型作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，能夠進(jìn)行迅速有效地篩選，保障招聘質(zhì)量。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才招聘，是雙向選擇、雙向互動(dòng)的過程。同時(shí)，通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，目前已經(jīng)廣泛流行。在新型的網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，求職者可以在網(wǎng)站建立自己的簡歷，分享求職經(jīng)驗(yàn)，關(guān)注職位信息，建立人脈關(guān)系；企業(yè)也可以樹立自己的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才加盟，發(fā)布招賢信息等。

2.2大數(shù)據(jù)助力人才規(guī)劃新思路：數(shù)據(jù)挖掘

人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測人員需求，對(duì)組織人力資源的進(jìn)出以及配置做出提前的設(shè)想和準(zhǔn)備。因此，良好的人力資源規(guī)劃的著眼點(diǎn)在于從數(shù)據(jù)中發(fā)掘當(dāng)前本區(qū)域的人力資源總體概況、余缺、所需人力資源的類型、層次、數(shù)量以及制定內(nèi)部人力資源流動(dòng)配置計(jì)劃方案等。 傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃更多的注重定性分析，如經(jīng)驗(yàn)推測法、德爾菲法和描述法，容易受到家庭背景、知識(shí)水平、文化背景和個(gè)人偏好的影響，增加主觀性，影響決策準(zhǔn)確性。而大數(shù)據(jù)的誕生，幫助管理者深度挖掘數(shù)據(jù)，正確動(dòng)態(tài)跟蹤分析，提高決策的有效性。比如沃爾瑪公司認(rèn)為，統(tǒng)計(jì)回歸不僅可以對(duì)員工離職進(jìn)行預(yù)測，而且能同時(shí)報(bào)告預(yù)測的準(zhǔn)確程度。沃爾瑪從它的雇傭測試回歸中，了解三件事：一是應(yīng)聘者在其崗位上工作時(shí)間的長短；二是能夠掌握預(yù)測的精確率；三是應(yīng)聘者供職更久的概率。

2.3大數(shù)據(jù)助力人才績效管理新途徑：云計(jì)算處理

企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核方法缺乏全面性、系統(tǒng)性，主要依賴對(duì)員工出勤率、任務(wù)完成量以及工作積極性等通用型結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來評(píng)判員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。然而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何消除員工的機(jī)會(huì)主義行為，需要人力資源部門改變傳統(tǒng)的考核方式，建立以數(shù)據(jù)為依托的人員考核和勝任能力分析工具。大數(shù)據(jù)時(shí)代同時(shí)帶來了創(chuàng)新的人才績效管理新途徑。在美國有些公司通過社會(huì)傳感器記錄員工每天的工作量、具體工作內(nèi)容、工作業(yè)績，然后使用云計(jì)算進(jìn)行處理，分析這些數(shù)據(jù)信息，據(jù)此清楚掌握員工的工作態(tài)度、忠誠度、進(jìn)取心等，從而實(shí)現(xiàn)全面、系統(tǒng)、多維度、立體化的評(píng)價(jià)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。 在國內(nèi)部分電商利用大數(shù)據(jù)提前預(yù)測每個(gè)員工的工作業(yè)績。他們通過大數(shù)據(jù)方法，建立模型，將詢盤價(jià)、下單價(jià)、和實(shí)際交易價(jià)三個(gè)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，找到三者之間的比例關(guān)系，從而做出預(yù)測。

2.4大數(shù)據(jù)助力人力資源培訓(xùn)新手段：在線教育

傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)一般表現(xiàn)為線下的現(xiàn)場培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式容易受時(shí)間、場地、費(fèi)用等多方面的制約。而基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源培訓(xùn)的重要特點(diǎn)就是在線教育人數(shù)大增，這種方式的培訓(xùn)更加具有個(gè)性化并且更加具有針對(duì)性。網(wǎng)絡(luò)課程可以實(shí)現(xiàn)全球幾十萬人同步學(xué)習(xí)。這種開放教育強(qiáng)調(diào)利用現(xiàn)代信息技術(shù)與教育教學(xué)深度結(jié)合，向有意愿學(xué)習(xí)，有能力接受高等教育的人提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和服務(wù)。與此同時(shí)，越來越多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開始開發(fā)專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)軟件，供用人單位根據(jù)自身需要選擇購買。這些軟件能夠忠實(shí)記錄每個(gè)員工的學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)，并將其歸入員工個(gè)人學(xué)習(xí)檔案，生成個(gè)人學(xué)習(xí)曲線圖，反映個(gè)人學(xué)習(xí)成長過程。

2.5大數(shù)據(jù)助力員工關(guān)系培養(yǎng)新方法：以人為本

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何保證員工滿意，降低企業(yè)的離職率，也已經(jīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)核心任務(wù)。例如在考勤管理方面，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，先后經(jīng)歷“簽到”“點(diǎn)名”“刷門卡”“刷指紋”“刷瞳孔”等幾個(gè)階段，現(xiàn)在又出現(xiàn)了連接企業(yè)Wi-Fi和微信搖一搖等方式，也被稱為“移動(dòng)簽到”。除此之外，通過微博、微信、QQ社交平臺(tái)，打開地理定位，加配個(gè)人工作照片，正成為當(dāng)下企業(yè)最新的考勤方式。

3大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用中的風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)我們重視大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用時(shí)，也同時(shí)需要注意大數(shù)據(jù)的應(yīng)用存在著一些風(fēng)險(xiǎn)。將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理體系中首先要考慮可行性，權(quán)衡收益與成本，量力而

行，從自身實(shí)際出發(fā)。如果公司規(guī)模較小，人員較少的情況下，沒有必要投入太多資金在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中。企業(yè)如果不明確大數(shù)據(jù)的真實(shí)含義而一味收集無用的信息數(shù)據(jù)，只能消耗大量財(cái)力對(duì)其進(jìn)行維護(hù)，有可能得不償失，因此在融入大數(shù)據(jù)的應(yīng)用時(shí)要注意成本效益原則。其次，大數(shù)據(jù)時(shí)代的管理風(fēng)險(xiǎn)還包括個(gè)人隱私和商業(yè)機(jī)密存在信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。大數(shù)據(jù)的副作用是可能侵犯個(gè)人隱私。大數(shù)據(jù)無疑能夠搜集每個(gè)人的大量數(shù)據(jù)，這就隱含著個(gè)人數(shù)據(jù)被利用的風(fēng)險(xiǎn)。有效的應(yīng)對(duì)策略是企業(yè)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的安全管理，采取有效的防范措施，建立起安全屏障。

4結(jié)論

人力資源部門的日常工作包含處理大量的信息和數(shù)據(jù)。而大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源的整合帶來了新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。隨著大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的普及，將人力資源管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合起來，充分挖掘和利用有效的數(shù)據(jù)信息，幫助我們預(yù)測企業(yè)未來的人力資源走勢、人才需求以及員工的成長曲線、離職傾向等。通過數(shù)據(jù)分析可以使人力資源管理更具理性和智慧，發(fā)揮出其真正的潛力和作用。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分抓住這些機(jī)遇，使得這些新興技術(shù)更好地被企業(yè)所利用，從而更好地促進(jìn)人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。

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