提升人力資源管理水平，助推中小企業(yè)發(fā)展

勵永平

摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)的人力資源將是核心競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)競爭力的最終決定因素。中小企業(yè)要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。然而，大部分中小企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理理念陳舊等諸多的問題，嚴(yán)重影響和制約其發(fā)展壯大。文章論述了新經(jīng)濟時代對中小企業(yè)人力資源管理的基本要求，分析目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施與建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 基本要求 問題 措施

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-243-02

隨著市場經(jīng)濟體制改革的推進(jìn)，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有越來越重要的地位。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用越來越重要，是其中最重要的因素。因此，完善中小企業(yè)人力資源管理體制，提升中小企業(yè)人力資源管理水平已成為探尋中小企業(yè)良好發(fā)展的關(guān)鍵點之一。而在中小企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理依然面臨眾多的問題和困境。中小企業(yè)要想在經(jīng)濟發(fā)展的大潮中占有一席之地，就必須要高度重視當(dāng)前人力資源管理存在的問題，特別是在以“人”為本，“人力資源是第一資源”理念得到廣泛認(rèn)可的今天，人力資源管理更具有重要作用。由于中小企業(yè)在管理模式和管理意識方面比較保守和落后，加之制度上的缺陷，使得人力資源管理成為制約其進(jìn)一步發(fā)展的屏障，中小企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭方面存在一定的劣勢。這嚴(yán)重影響和制約了中小企業(yè)發(fā)展壯大，提升人力資源管理水平迫在眉睫。

一、新經(jīng)濟時代對中小企業(yè)人力資源管理的基本要求

1.確保工作場所符合一定的安全與健康標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域承擔(dān)社會責(zé)任的最基本要求。它要求中小企業(yè)積極了解國家甚至國際在職業(yè)健康和安全方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，及時收集和分析本行業(yè)安全、環(huán)保等相關(guān)信息，及早發(fā)現(xiàn)自身可能存在的問題，并盡早采取預(yù)防措施，對員工進(jìn)行健康和安全培訓(xùn)，盡可能避免安全事故或職業(yè)危害的發(fā)生，保證員工的身心健康。

2.公平合理地雇傭員工，尊重并善待員工。禁止使用或支持使用童工，公平合理地雇傭員工并尊重員工的人格。在雇傭時，不得有歧視行為，不得使用或支持使用強迫性勞動。

3.在力所能及的情況下，提高員工的工作生活質(zhì)量。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供與員工價值和勞動成果相稱的報酬，客觀、公平地評價并認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，并遵守法律和行業(yè)有關(guān)工作時間的規(guī)定，除非在特殊情況下及短期業(yè)務(wù)需要時，不得要求加班，所有加班必須是自愿的且應(yīng)保證加班能獲得額外津貼。工資報酬必須達(dá)到法定或行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并能夠滿足員工及其家庭基本的生活需要，應(yīng)用現(xiàn)金或支票支付，不得拖欠或以懲戒為借口扣減員工工資。

4.為員工提供一定的培訓(xùn)和發(fā)展機會。為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要內(nèi)容。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，通過人力資本投資活動來強化員工素質(zhì)，關(guān)心員工發(fā)展。在培訓(xùn)和發(fā)展機會方面不得有歧視行為。

5.盡可能“人性化”地解雇和裁員。中小企業(yè)應(yīng)將裁員作為企業(yè)應(yīng)對市場競爭壓力的最后選擇，如果裁員不可避免，則應(yīng)公平地選擇裁員名單，為員工提供合理的解雇補償，甚至在可以的情況下為被裁員工提供重新尋找工作的咨詢和幫助。

二、中小企業(yè)人力資源管理所面臨的困境

人力資源管理是以提升勞動生產(chǎn)率、工作生活品質(zhì)以及獲得經(jīng)營效益為目標(biāo)，所進(jìn)行的人力資源取得、開發(fā)、維持以及運用的流程。人力資源管理在中小企業(yè)中極為關(guān)鍵，能夠為企業(yè)獲得核心競爭力，并且兼?zhèn)湓鲋祪r值。中小企業(yè)相較于大企業(yè)，沒有龐大的組織、充裕的資本、高新的技術(shù)以及充足的信息量，所以中小企業(yè)唯有挖掘人力資源潛力，提升員工的綜合素養(yǎng)，才不至于被淘汰。目前，我國大部分中小企業(yè)已經(jīng)陷入人力資源管理的困境。

1.中小企業(yè)前衛(wèi)的人力資源管理理念匱乏。中小企業(yè)能夠進(jìn)步或發(fā)展取決于人，人是中小企業(yè)獲得競爭力的本錢。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層僅僅注重眼前利益，將員工置于“盈利機器”的地位，榨取員工的價值，員工的工作強度不減反增，而獲得的報酬卻少之又少。員工的貢獻(xiàn)與報酬不對等，所以形成消極怠工的局面。

2.中小企業(yè)專門的人力資源管理人員匱乏。當(dāng)前，大部分中小企業(yè)未設(shè)立專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理無形中被簡化。比如，人力資源機構(gòu)僅僅負(fù)責(zé)薪酬支出、出勤檢查等等，這樣的工作，還沒有進(jìn)入人力資源管理的大門。

3.中小企業(yè)人才提拔以及培訓(xùn)機制不健全。在人才提拔層面，大部分的中小企業(yè)并未制定科學(xué)的提拔流程，在聘任人才時僅僅讓應(yīng)聘者回答簡易的問題，僅憑主觀印象判斷該應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求；有的中小企業(yè)員工間還存在裙帶關(guān)系，這些“親戚”連面試環(huán)節(jié)都省了。這些都是中小企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊的一個重要原因。在培訓(xùn)層面，大部分的中小企業(yè)沒有制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，一部分沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工就倉促上崗，結(jié)果可想而知；缺乏專業(yè)測驗以及專業(yè)培訓(xùn)，對員工的培訓(xùn)也僅僅限于對普通技能的把握，培訓(xùn)模式單調(diào)，“老師帶學(xué)員”的模式依然在沿用。這類專業(yè)化程度不高的培訓(xùn)對員工來說就像走過場。目前，大部分人的擇業(yè)意愿并不只是著眼于薪酬及福利，更多的是注重企業(yè)的未來價值，而中小企業(yè)對此并未引起重視。

三、提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.運用知識管理理念。知識管理理念對于企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟時代也是知識發(fā)展的時代，它可以無限發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部員工的潛能，使人與人之間增加知識與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識儲備與素質(zhì)修養(yǎng)的形成。與此同時，最好形成一個完美的框架體系，通過企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)等方式來提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗。

2.運用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀(jì)律嚴(yán)明著稱，但現(xiàn)在看來這樣的管理方法只是遵循企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，完全無視下屬的想法，這樣也會使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該做到“以人為本”，使得員工成為每個崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。

3.形成管理人員的培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說，并不是所有的一切都要歸結(jié)于高層的領(lǐng)導(dǎo)，它在一定程度上還是要看各層次的人力資源管理人員是否管理得當(dāng)，所以要不斷加強和培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源管理人員，使他們充分了解自身的不足。在這方面可以適當(dāng)使用一些激勵政策，比如說將薪資比重向人力資源管理方向傾斜，相信在這樣的政策推動下，他們能夠有效地提高自身的工作效率。除了薪資的激勵之外，精神激勵也是可以采納的，盡最大的可能培養(yǎng)他們的歸屬感，增強主人翁意識，強化團結(jié)合作的企業(yè)文化，營造積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)氛圍，從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

4.培養(yǎng)良好的創(chuàng)新觀念。說企業(yè)只靠知識與文化來推動發(fā)展，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人才也是必不可少的一環(huán)，尤其是創(chuàng)新型人才已經(jīng)成為所有企業(yè)爭奪的重中之重。一成不變的管理運營體制是不行的，這樣只會讓企業(yè)陷入死板的套路。創(chuàng)新文化可以使員工具備新的意識，大多數(shù)的從業(yè)員工也都樂于在創(chuàng)新的文化環(huán)境中獻(xiàn)出自己的一份力，所以一定要呼吁新經(jīng)濟時代企業(yè)必須具有這種精神，從而使得企業(yè)更具有競爭力。

總而言之，“人力資源是第一資源”，這一觀點已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。中小企業(yè)的進(jìn)步與人力資源管理息息相關(guān)，人力資源管理的水準(zhǔn)能夠折射出中小企業(yè)的整體管理水準(zhǔn)。所以，中小企業(yè)必須對人力資源加以重視，掌握配置、激勵、培訓(xùn)方面的理論和方法，努力創(chuàng)造適合員工發(fā)展的環(huán)境，充分調(diào)動人才積極性，發(fā)揮其潛在能力，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)在激勵競爭中立于不敗之地。

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（責(zé)編：李雪）