中小企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)先研究

張旭++李楠

摘 要：近年來，我國中小企業(yè)迅猛發(fā)展，但是傳統(tǒng)思維模式僵化，加上體制內(nèi)的束縛，導(dǎo)致在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)經(jīng)歷著嚴(yán)厲的考驗，并且一些中小企業(yè)的企業(yè)管理制度并不健全，缺乏激勵體制，也很少與員工進(jìn)行溝通，致使中小企業(yè)的人才出現(xiàn)嚴(yán)重流失的狀況。因此，本文在結(jié)合當(dāng)今中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其激勵機(jī)制中面臨的一系列問題，進(jìn)行了多方面的研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵機(jī)制；人才

一、前言

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)尤為重要。實行改革開放政策以來，我國中小企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)增長做出了巨大貢獻(xiàn)。許多發(fā)達(dá)國家認(rèn)為中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根基。因此，我國對中小企業(yè)的發(fā)展前景也十分重視，近年來出臺了一些列對于中小企業(yè)發(fā)展的扶持政策。然而，有些體質(zhì)落后、公司激勵制度不健全的中小企業(yè)仍然存有即將破產(chǎn)的風(fēng)險。中小企業(yè)的發(fā)展離不開國家的政策扶持，但是，企業(yè)自身也需要懂得如何留住優(yōu)秀的員工，才能使公司未來發(fā)展的步伐更加穩(wěn)健，避免因人才流失而造成的巨大損失。中小企業(yè)的發(fā)展主要依靠優(yōu)秀的員工，而有效的激勵機(jī)制，可以大大的調(diào)動員工工作的積極性，挖掘有潛能的員工，同時也能提高員工的個人素質(zhì)。激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中至關(guān)重要的組成部分，是影響企業(yè)發(fā)展、決定企業(yè)未來興衰的重要因素，是否擁有一套良好的激勵機(jī)制，是我國中小企業(yè)都在面臨的共同問題。

二、中小企業(yè)的現(xiàn)狀

近幾年來，我國國民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，其中中小企業(yè)對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，據(jù)調(diào)查顯示，我國中小企業(yè)在工商部門的注冊率在個體商戶當(dāng)中，占比超過99%，占國民GDP的五成以上。在跨國企業(yè)的經(jīng)營投資中，中小企業(yè)的占比也超國了80%。為了能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，我國中小企業(yè)也在不斷的創(chuàng)新。2016年4月G20峰會上，中國人民銀行行長周小川在華盛頓表示，中國將推動G20，同時國際社會會更加密切的關(guān)注中小企業(yè)的融資問題。是中小企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)增長中發(fā)揮更加重要的作用。馬云則建議G20國家支持eWTP和eroad計劃，賦能中小企業(yè)。這充分的說明我國對中小企業(yè)發(fā)展的高度重視。但是在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。正常的人才流失率范圍應(yīng)控制在4%-5%，而我國物流行業(yè)方面的人才流失率竟高達(dá)30%。這與中小企業(yè)沒有系統(tǒng)完善的激勵機(jī)制有著密切的關(guān)系。

三、激勵機(jī)制的概述

激勵機(jī)制的根本目的是能夠調(diào)動員工的工作積極性，促使公司員工的個人發(fā)展目標(biāo)能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)處在同一軌道上。以往的企業(yè)管理當(dāng)中，習(xí)慣以命令的方式傳達(dá)，存在大量的激勵誤區(qū)，企業(yè)激勵機(jī)制需要以人為本，結(jié)合實際狀況，在員工工作過程中了解其需求。運(yùn)用多種激勵手段，調(diào)動員工的工作積極性和員工的工作效率[1]。

良好的激勵制度可以引導(dǎo)員工產(chǎn)生正確的工作動機(jī)，能夠使員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時，實現(xiàn)自己的目的，增加對公司的滿意度，從而達(dá)到工作積極性和工作創(chuàng)造性的理想狀態(tài)。企業(yè)的激勵機(jī)制，不能缺少對員工的重視，只有以人為本，才能使企業(yè)發(fā)展的更加順利。

激勵機(jī)制包含獎勵和懲罰兩個方面。獎勵對公司做出貢獻(xiàn)行為的員工，使其保持和增強(qiáng)，這樣可以加快員工的自我發(fā)展和完善，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值；懲罰則是對不正確的行為予以否定的懲處，規(guī)范員工的行為。雖然倆者截然不同，但實際上確實體現(xiàn)了激勵的兩個方面。

四、中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

隨著中國經(jīng)濟(jì)政策的改革，企業(yè)與企業(yè)之間存在著激烈的競爭，許多中小企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)保留人才的重要性。但是，由于中小企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)所約束，加上傳統(tǒng)思想和固有體制的僵化，導(dǎo)致許多企業(yè)管理者在管理公司的過程中，遇到許多問題，企業(yè)的激勵機(jī)制一定程度上并沒有很好的發(fā)揮其作用。

常見的企業(yè)對于員工的激勵方法有加薪和福利激勵。加薪和獎金是最直接的激勵方式。但是，相對于大部分員工來說，程度有限，無法調(diào)動所有員工的積極性、發(fā)掘員工的潛力。福利激勵表現(xiàn)為：為員工提供社會保險、住房公積金等。大部分中小企業(yè)的福利激勵并不完善。因此無法吸引人才，員工的工作滿意度也較低。據(jù)調(diào)查顯示，有六成以上的中小企業(yè)員工對自己的公司不滿；當(dāng)有更好的工作選擇時六成以上的員工會選擇“跳槽”。有五成以上的員工公司領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生抵觸情緒，甚至對企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑[2]。

五、中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

（一）管理者不重視激勵機(jī)制

我國大部分中小企業(yè)屬于私營企業(yè)，其中大部分屬于家族企業(yè)。主要的管理方式是集權(quán)管理，通常管理者自己的主觀意見會嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。同時，家族企業(yè)還有親戚朋友多的特點，雖然會外聘一些工作能力突出的員工，但是晉升空間很小，無法達(dá)到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，對企業(yè)的認(rèn)可度低。公司缺乏凝聚力，導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)管理者疏于與員工的溝通，無視員工的合理要求，對員工的建議不予理睬。

（二）激勵機(jī)制夠完善

許多中小企業(yè)沒有有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致員工在工作狀態(tài)下缺乏積極性。完善的激勵機(jī)制能夠保證員工做好本質(zhì)工作的同時，保證企業(yè)目標(biāo)順利達(dá)成。一些中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)了激勵機(jī)制對企業(yè)運(yùn)行的重要性，但是，并沒有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r處理，大部分企業(yè)只是照搬其他企業(yè)的管理方法，并沒有對自身企業(yè)的員工進(jìn)行了解調(diào)查，不知道自己員工的真實需求，缺乏合理性，因而阻礙了企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展。一些中小企業(yè)甚至沒有管理制度，無法兌現(xiàn)事先約定的承諾，員工的付出和獲得不成正比。經(jīng)常加班，也會引起員工的負(fù)面情緒。了解員工的需要，針對不同層次的員工給予不同方式的獎懲措施，才能大幅度提高員工的工作效率[4]。

（三）激勵方式單一

獎金和獎品是中小企業(yè)最為常見的激勵方式，一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為這是最好的方法，但沒有為員工繳納五險一金，有些企業(yè)甚至沒有與員工簽署過勞動合同，這種行為嚴(yán)重違背了誠信的原則。導(dǎo)致許多員工對企業(yè)的忠實度下降。員工的積極度下降會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，有些企業(yè)雖然在物質(zhì)方面進(jìn)行了激勵，但是精神方面的激勵嚴(yán)重不足。另外，對員工激勵的方式不單是福利待遇和獎金，在現(xiàn)今社會當(dāng)中，人才證明自身價值，并非完全依靠個人的薪酬數(shù)額，而是在企業(yè)中所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)。因此，在中小企業(yè)制定人力資源管理機(jī)制階段，避免采用單一的激勵方式，應(yīng)創(chuàng)新和制定出適合當(dāng)今社會人才成長與發(fā)展的實際需求。

（四）沒有完備的考核制度和人才培訓(xùn)機(jī)制

一部分中小型企業(yè)對公司的員工個人業(yè)績?nèi)狈χ匾?，企業(yè)效益突出時對所有員工的獎勵時均等的，忽略了努力工作員工的付出。這容易引起工作成績突出的員工心理有所不滿，影響工作情緒，導(dǎo)致消極怠工。良好的考核制度能夠激發(fā)員工的工作積極性，可以準(zhǔn)確的為員工評級，進(jìn)而給予不同層次的獎勵。而當(dāng)下的中小企業(yè)沒有完備的考核制度，優(yōu)秀的員工得不到晉升的機(jī)會，從而導(dǎo)致人才的流失。從這一方面進(jìn)行分析得知，中小企業(yè)在運(yùn)營的過程中，缺乏對人力資源方面的管理，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。尤其是不具有完備的人事考核制度，和人才培訓(xùn)機(jī)制，不利于中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時期生存。因此，中小企業(yè)在開展自身業(yè)務(wù)過程中，應(yīng)注意該方面的管理[5]。

（五）企業(yè)缺少與員工有價值的溝通

盡管部分公司認(rèn)識到了人才的重要性，愿意用高薪吸引人才，但是一部分企業(yè)管理者存在著剛愎自用的毛病，不愿聽從他人意見。另外，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的沒有良好的溝通渠道。上級傳達(dá)的思想通常要經(jīng)過多個層級的領(lǐng)導(dǎo)之后才能傳遞給員工，下級有時會誤解上級的意思，導(dǎo)致員工工作時出現(xiàn)偏差，做無用功，重返工。員工本身沒有錯，缺因為上層傳達(dá)時出現(xiàn)的錯誤被批評，以致于員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，久而久之，公司的凝聚力就會大幅的下降，工作效率變低，在市場競爭的過程中，別其他企業(yè)淘汰。所以企業(yè)管理者要與公司員工保持良好的溝通，以人為本，這樣才能共同實現(xiàn)目標(biāo)。

六、企業(yè)對于激勵員工的主要措施

（一）企業(yè)管理者需要提升自身素質(zhì)

管理者是企業(yè)的核心。管理者的行為舉止和思想能夠影響到員工的工作狀態(tài)以及工作情緒。企業(yè)的管理者不僅要有好的管理理念，同時也要樹立自身積極向上的企業(yè)者形象。企業(yè)管理者提升自己的同時，要注意與員工之間的溝通，讓員工在工作生活中產(chǎn)生被認(rèn)同感，這樣不僅可以促進(jìn)員工自我價值的提升，也更能促進(jìn)公司的良性發(fā)展。馬云說過：“夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢？”這句話充分表示，馬云關(guān)注到員工在工作中實現(xiàn)自我價值的重要性，同時馬云提倡工作時間超過一年的員工可以向他提出關(guān)于公司的建設(shè)性意見，讓員工產(chǎn)生存在感。馬云的個人經(jīng)歷和修養(yǎng)造就了他的人格魅力，讓他有了開闊的眼界，懂得如何留住人才，從而帶動了企業(yè)的發(fā)展，這也是阿里巴巴成功的本質(zhì)。作為企業(yè)的管理者，提升和樹立自己良好的企業(yè)者形象的同時嗎，做到關(guān)注員工，可以讓員工產(chǎn)生欽佩，愿意長期合作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展[6]。

（二）讓員工產(chǎn)生歸屬感

企業(yè)文化是當(dāng)今企業(yè)激勵員工的重要手段之一。當(dāng)員工的思想價值與企業(yè)的文化一致，員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)和諧，員工能夠感受的企業(yè)的關(guān)注和尊重，從而提高工作積極性和工作效率，使員工與企業(yè)統(tǒng)一，產(chǎn)生自豪感，愿意為公司著想，奉獻(xiàn)自己。

2016年，華為在手機(jī)市場上的表現(xiàn)極為搶眼，華為手機(jī)在我國手機(jī)市場一舉超過了蘋果，成為中國手機(jī)市場的第一。華為的成功并非偶然，企業(yè)17萬員工之中，九成以上都是高知識型員工，占全球研發(fā)人員的五成左右，知識分子的個性張揚(yáng)難以管理，華為卻能讓員工找到歸屬感，其主要原因是，華為承認(rèn)知識分子的價值，愿意與其共創(chuàng)未來，共享成果[7]。

當(dāng)今企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入了以人為本的時代。員工與企業(yè)之間也從曾經(jīng)的“契約型”關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s型”關(guān)系。企業(yè)利益與員工利益產(chǎn)生共鳴，有了共同的奮斗目標(biāo)，能夠促使企業(yè)營造出更加和諧的工作環(huán)境，企業(yè)的凝聚力也會大幅提升。用員工認(rèn)可的方式進(jìn)行企業(yè)管理，可以為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供動力。

（三）合理的薪資制度

許多中小企業(yè)還沒有意識到合理薪資制度對公司發(fā)展的重要性，而薪資對員工來講相當(dāng)敏感。薪資是員工的既得利益，是其生活保障，這是促使員工工作的動力所在。如果薪資難以得到滿足，就會產(chǎn)生員工“跳槽”的現(xiàn)象。合理的薪資制度可以提高企業(yè)吸引人才的競爭力。另外，薪資也是對員工工作實力的認(rèn)可，合理的薪資制度，能使員工產(chǎn)生工作熱情，讓員工在企業(yè)中有被認(rèn)同感和自我驕傲感[8]。

建立薪資制度時，要充分考慮到企業(yè)當(dāng)前的資金狀況，將企業(yè)的盈利合理的分配，讓員工感受到公平。從公司現(xiàn)狀出發(fā)建立薪資界限，根據(jù)社會薪資的平均水平制定適合自己公司的薪資制度。

所以，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪資制度的設(shè)計時，要充分結(jié)合自身現(xiàn)狀，在政府的政策條件下結(jié)合當(dāng)前市場薪資總水平，制定合理的方案。

（四）建立員工績效考核制度

這里我們依然以華為為例。華為的激勵機(jī)制以奮斗者為本，換句話說就是優(yōu)秀而努力的員工可以拿到更多的資源，其中包括獎金和晉升的空間。華為引入了末位淘汰的機(jī)制?！案刹磕苌夏芟?，工作能左能右，人員能進(jìn)能出，待遇能升能降”，這種機(jī)制讓高層員工更加有責(zé)任感。加上華為的高績效，團(tuán)隊和個人業(yè)績的分別計算，讓每個員工都樂于挑戰(zhàn)。并且吃苦變回有回報，這樣的高投入自然換來了更多的回報[8]。

企業(yè)自身要不斷的學(xué)習(xí)新的知識，培訓(xùn)員工擴(kuò)充其知識儲備量。企業(yè)可以根據(jù)各個崗位的不同，分別開展各種技能培訓(xùn)，定期考核，考核的成績決定員工的薪資。這樣既可以保證優(yōu)秀員工有良好的晉升空間，也能保證薪資使其他員工產(chǎn)生工作積極性?？己说母偁幹?，員工可以充分了解自己的不足，加以改進(jìn)，有利于公司的良性發(fā)展。優(yōu)秀的員工被選拔出來，同時也能警示落后的員工。對于考試成績沒有達(dá)標(biāo)的員工，可以適當(dāng)?shù)膶嵭幸恍┘畲胧?。如果一再落后的，可以考慮辭退。企業(yè)在運(yùn)用人才方面需要不斷化，適當(dāng)辭退不達(dá)標(biāo)的員工，有利于警示其他員工，增強(qiáng)崗位危機(jī)感，提升整體工作水平。優(yōu)秀的員工得到更多的福利，也會激勵其他員工向上看齊，這樣公司發(fā)展才會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟[9]。

（五）了解員工精神需求

這里我們依然以華為為例，華為面臨不確定時，更加重視員工的價值觀。公司引導(dǎo)員工產(chǎn)生正確的價值觀。華為懂得人都是不完美的，認(rèn)為沒有犯過錯的人才不算好人才。引導(dǎo)員工自我批判，能從事敗中走出，從錯誤中吸取教訓(xùn)的人，才能更好的完成任務(wù)，這使員工在工作生活中的精神壓力減少，使的企業(yè)有了更加良好的發(fā)展。

好的企業(yè)管理者需要與員工多做交流。時刻掌握員工的思想動向，了解其需求，讓員工在工作生活中產(chǎn)生存在感。員工和公司的管理者的關(guān)系應(yīng)該是和諧統(tǒng)一，有共同奮斗的目標(biāo)，雙方一旦出現(xiàn)了巨大的分歧，將會導(dǎo)致不良的后果，影響企業(yè)的發(fā)展，所以良好的溝通至關(guān)重要。企業(yè)管理者可以在會議過程中與員工進(jìn)行溝通，也可以在非工作時間與其溝通，分配一些重要的工作給出色的員工，偶爾對員工進(jìn)行鼓勵，或請員工喝一杯咖啡，當(dāng)面夸贊。有時候一個微笑，都會拉近與員工之間的距離。讓員工有一個發(fā)表見解的平臺。及時溝通，能夠減少矛盾激化，使企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和諧，員工更加熱愛自己的崗位[10]。

（六）多種激勵方式相互結(jié)合

由于現(xiàn)實工作生活中的變數(shù)很多，鼓勵機(jī)制有時需要因人而異。每個員工的需求都有所不同，不同的人對于工作的期望也不同。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)再改變，員工自身目標(biāo)也會在工作生活的過程中產(chǎn)生變化。因而，在運(yùn)用激勵機(jī)制時，我們要靈活，不要一成不變。

物質(zhì)方面的激勵需要與精神方面的激勵相互結(jié)合，優(yōu)秀的員工因業(yè)績出色而受到表揚(yáng)或晉升，通常會產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和成就感，繼而對工作產(chǎn)生責(zé)任感，還可以激發(fā)其工作積極性；團(tuán)隊合作中讓成績出色的員工融入到集體，可以減少優(yōu)秀員工與普通員工之間的距離感，有利于更好的完成團(tuán)隊任務(wù)；短期的激勵與長期的激勵應(yīng)互相結(jié)合，短期激勵存在局限性，不能與企業(yè)的宏觀目標(biāo)相一致，所以需要長期的激勵員工，使其與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系到一起，一起奮斗。

七、結(jié)論

當(dāng)今，中小企業(yè)相互的吸引人才的競爭已經(jīng)展開。中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中需要合理的利用激勵機(jī)制，充分的調(diào)動員工的積極性。通過對中小企業(yè)激勵機(jī)制的研究分析，可以看出我國中小企業(yè)現(xiàn)存的激勵機(jī)制存在許多問題。建立科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制，不僅可以減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流失，還可以吸引其他企業(yè)的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。望本文研究的內(nèi)容與結(jié)果，能為現(xiàn)今中小企業(yè)制定激勵機(jī)制提供可行性建議，以此增強(qiáng)中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的綜合競爭力。

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