基于學(xué)習(xí)型組織下提升知識型員工績效的對策研究

王歡

【摘要】在信息技術(shù)飛速發(fā)展、經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變的背景下，學(xué)習(xí)型組織被認(rèn)為是21世紀(jì)的組織新形態(tài)，且結(jié)合知識、資訊、科技于一身的知識型員工受到廣泛關(guān)注和重視，他們運用掌握的知識幫助企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)增值。如何管理和提高企業(yè)中知識型員工的績效進而打造學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)在許多企業(yè)管理層關(guān)心的重要問題。通過分析組織中影響知識型員工績效的因素，總結(jié)出提高知識型員工績效的對策。

【關(guān)鍵詞】學(xué)習(xí)型組織 知識型員工 影響因素 對策

一、學(xué)習(xí)型組織與知識型員工績效概述

（一）學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)知識型員工績效的內(nèi)涵和特征

隨著知識經(jīng)濟的到來，信息與知識成為重要的戰(zhàn)略資源，相應(yīng)誕生了學(xué)習(xí)型組織理論?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論是彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中提出來的[1]。其內(nèi)涵包括：學(xué)習(xí)型組織方法—發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長；學(xué)習(xí)型組織核心——建立“組織思維能力”；學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征——系統(tǒng)思考；學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)——團隊學(xué)習(xí)。其特征包括：扁平式結(jié)構(gòu)，自主權(quán)下移形成無邊界行為；擁有共同愿景；具有創(chuàng)造性；不斷學(xué)習(xí)，兼學(xué)別樣；員工自主管理；家庭事業(yè)平衡。

知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。不同于傳統(tǒng)的將個人績效分為任務(wù)績效和周邊績效，知識型員工績效還包括體現(xiàn)員工適應(yīng)能力、發(fā)展能力、創(chuàng)造能力的適應(yīng)性績效和創(chuàng)新績效，其具有模糊性、多維性、多因性[2]。

（二）企業(yè)知識型員工績效管理現(xiàn)狀

二八原則指出，企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是其中的知識型員工。知識型員工是企業(yè)的核心大腦，掌握著企業(yè)關(guān)鍵的知識與信息，他們的去留對企業(yè)具有舉足輕重的影響。然而由于知識型員工的特點，不管是在理論研究領(lǐng)域還是實踐運用方面，績效管理存在諸多問題。第一，缺乏對知識型員工的績效實施輔導(dǎo)和及時的績效反饋，單一的定期考核缺乏系統(tǒng)性。第二，考核結(jié)果僅僅與員工的薪酬掛鉤，績效考核結(jié)果應(yīng)用缺乏激勵性。第三，企業(yè)多年來形成的家長式管理方式及企業(yè)文化削弱績效管理工作的效果。因此為了向?qū)W習(xí)型組織更近一步，基于系統(tǒng)思考，找出企業(yè)中影響知識型員工績效的因素，總結(jié)出提升績效的對策很有必要。

二、學(xué)習(xí)型組織視野下影響知識型員工績效的因素

（一）組織層面

績效管理體系績效管理體系，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程[3]?？冃Ч芾眢w系對員工績效及其它人力資源工作產(chǎn)生輻射效應(yīng)。

組織學(xué)習(xí)氛圍顯著影響員工的學(xué)習(xí)動機，并在人力資源實踐與員工績效產(chǎn)出的關(guān)系中起著正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)組織學(xué)習(xí)氛圍較好時，員工主動學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識，主動將習(xí)得的知識與他人分享，并將習(xí)得的知識用于創(chuàng)新產(chǎn)品和過程，高績效工作系統(tǒng)的作用能夠得到更充分、更有效的發(fā)揮，因而對員工績效的影響得到增強。

（二）員工層面

“大五”人格模型指出，員工人格特質(zhì)對人的行為產(chǎn)生影響。具有外向性的人善于交往、能說會道，具備宜人性的人樂于助人、善于調(diào)解促進關(guān)系，具有盡責(zé)性的人能夠依靠、盡忠職守，具有開放性的人樂于交流，對個人績效產(chǎn)生影響。

員工工作能力指在組織中靈活的搜集知識、分析知識、運用知識，內(nèi)化知識的技能水平與程度。相較于程序和規(guī)則對一般員工的巨大作用，工作能力顯然對知識型員工影響更為突出。

員工間的關(guān)系非常重要，由于員工間的知識傳導(dǎo)并不是員工自發(fā)和自覺的行為，而是需要一定程度的努力才能促成。員工間不和諧的關(guān)系會給知識傳導(dǎo)帶來額外的困難與成本；信任不僅消除了沖突與檢驗信息正確性的必要，也使得員工們更自由地分享、獲取知識[4]。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者行為層面

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)是純功能性的。管理層在根據(jù)企業(yè)以及市場的實際情況制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并在目標(biāo)周期結(jié)束后對其員工進行相應(yīng)的績效考評，其整個績效流程管理過程中管理者和員工之間始終是一種單向溝通，管理者扮演的是單純的考核者。這種單向溝通引起一些問題。第一，績效管理重在績效溝通與績效反饋，而單純事后控制的績效考核不能及時發(fā)現(xiàn)偏差及時糾正。第二，管理者不注重在員工績效實現(xiàn)過程中的參與度，導(dǎo)致管理者對員工工作過程信息的缺失，致使評分難以做到準(zhǔn)確和客觀公正。

三、學(xué)習(xí)型組織視野下提升知識型員工績效的對策

（一）構(gòu)建基于目標(biāo)管理的知識型員工績效管理體系

合理設(shè)置績效評價指標(biāo)。判斷知識型員工的運行是否成功也是一個綜合性問題，如平衡記分卡指出的我們不能單純以財務(wù)指標(biāo)來衡量組織的運營效果。知識型員工的績效要從效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險型績效指標(biāo)綜合的系統(tǒng)的考量。同時對于抽象性指標(biāo)進行合理量化、細化、流程化、特征化。

實行目標(biāo)管理，知識型員工要廣泛參與績效計劃的制定，考評重點應(yīng)基于員工績效考核的具體目的，考評緯度應(yīng)基于考評關(guān)系與管理關(guān)系的一致性，辯證靈活的運用360°考核方式。同時要注重互動公平，提高組織內(nèi)部的溝通質(zhì)量。

（二）營造使知識型員工感到尊重、信任、公平的環(huán)境

知識型員工的工作設(shè)計要盡量體現(xiàn)個人意愿和特性，實行具有彈性的工作時間和靈活多變的工作地點，使他們能在既定目標(biāo)和自我考核體系目標(biāo)下，自主完成任務(wù)。知識型員工對工作環(huán)境更加敏感，對尊重、公平、信任的需求非常強烈，管理者應(yīng)加強與知識型員工的人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得知識型員工有明顯的歸屬感[5]。對知識型員工來說，制度的公正性比合理性更重要。

（三）建立針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)與激勵機制

知識型員工更加注重個人成長，組織要不斷為他們提供增長知識的機會，要注重對員工的人力資本投入，健全人力培養(yǎng)機制，應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識，保持與企業(yè)同步發(fā)展，具備終身就業(yè)的能力[6]。要激勵知識型員工，要將薪酬激勵（如管理入股、股票期權(quán)、技術(shù)入股、薪酬自助餐）、成就激勵（如工作自主權(quán)、塑造競爭機制、進行業(yè)績競賽）、情感激勵、創(chuàng)新激勵、文化激勵結(jié)合起來。

四、研究總結(jié)

研究總結(jié)：國內(nèi)企業(yè)要充分利用后發(fā)優(yōu)勢，在學(xué)習(xí)西方企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織經(jīng)驗基礎(chǔ)上結(jié)合中國企業(yè)管理的具體實際，在理論與實踐方面進行學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)體系、制度建設(shè)的探索。本文在前人研究和文獻分析基礎(chǔ)上，探析新形勢下哪些因素制約著知識型員工績效，并總結(jié)出有效對策改善知識型員工績效，從而為我國已經(jīng)建立以及正準(zhǔn)備建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)提供有益的參考。

參考文獻

[1]現(xiàn)代管理理論-MBA智庫百科http：//www.baidu.com/link？url =_3Ruk.

[2]溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究http：//www.baidu.com/link？url=dKT81.

[3]高賢峰.知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略[EB/OL].www.phychology.hr.com.cn， 2004-04-22.

[4]李濤，王兵.我國知識工作者組織內(nèi)知識共享問題的研究[J].南開管理評論.2003（05）.

[5]許麗娟.知識型員工的特征與激勵[J].人才開發(fā).2004（09）.

[6]在工作中怎樣提高主動性和創(chuàng)新性.http：//www.baidu.com/ link？url=CXxvm.