基于京津冀協(xié)同發(fā)展背景下高層次人才激勵機制創(chuàng)新研究

摘 要：高層次人才是推動京津冀區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的首要因素和根本動力。本論文借鑒發(fā)達國家的人才激勵政策及機制的成功經(jīng)驗，結(jié)合京津冀經(jīng)濟發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)聚集特點，對高層次人才激勵機制中存在的問題進行分析，為高層次人才激勵政策及機制的創(chuàng)新提出相應(yīng)的建議和參考。

關(guān)鍵詞：高層次人才；激勵政策創(chuàng)新；發(fā)達國家激勵機制

京津冀一體化在上升為國家級戰(zhàn)略之后，協(xié)同發(fā)展的步伐越來越快，京津冀區(qū)域雖熱擁有較豐富的人力資源，為協(xié)同發(fā)展提供了一定的智力支持，但從京津冀對人才需求的角度看，創(chuàng)新型高層次人才還存在缺口，特別是在河北省，更是缺乏高層次的領(lǐng)軍人才，這已成為河北省科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等經(jīng)濟發(fā)展的主要瓶頸。因此，如何能創(chuàng)新高層次人才激勵機制，既能吸引更多的高層次人才，又能讓現(xiàn)有的高層次人才充分發(fā)揮才智，為京津冀協(xié)同發(fā)展提供強有力的智力支持是當前的重點課題。本論文在借鑒發(fā)達國家的人才激勵機制及典型模式的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，結(jié)合京津冀區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)聚集特點，對現(xiàn)有的人才激勵機制現(xiàn)狀從中央、政府、企業(yè)三方面進行分析，并根據(jù)相關(guān)理論和國內(nèi)外可供借鑒的成熟經(jīng)驗，提出京津冀協(xié)同發(fā)展中，高層次人才激勵政策及機制創(chuàng)新提出相應(yīng)的對策建議，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各種政策的制定提供參考，進而更好的推進京津冀協(xié)同發(fā)展。

一、發(fā)達國家主要的人才激勵模式

激勵機制是企業(yè)經(jīng)營管理的重要方面，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到至關(guān)重要的作用。黃桂田（1997）認為從企業(yè)人才激勵機制角度，可將企業(yè)分主要為兩種形式：一種是以美國服務(wù)業(yè)跨國公司為代表的，強調(diào)剩余索取權(quán)和監(jiān)督權(quán)相互結(jié)合的“經(jīng)理主權(quán)型”企業(yè)人才管理激勵模式；另一種是以日本服務(wù)業(yè)跨國公代表的，強調(diào)以人為本“人本主義”的“從業(yè)員主權(quán)型”人才管理激勵模式。

日本企業(yè)在人才激勵機制方面有代表性的主要有“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業(yè)內(nèi)部考評晉升制”。對高層次人才的激勵機制主要就是“內(nèi)部晉升制”。日本的“終身雇傭制”、“年功序列制”“工會制”被經(jīng)濟學家稱為日本企業(yè)經(jīng)營管理的“三大神器”在人才激勵機制方面也是發(fā)揮著重要的作用。日本的人才激勵機制可以說是更重視企業(yè)人才的忠誠度、歸屬感、及從企業(yè)基層逐漸晉升為管理層的“從業(yè)員主權(quán)”激勵機制。

青木昌彥（1988）的研究表明：“日本企業(yè)的管理職位得到的金錢獎勵非常有限，高層經(jīng)理與低層經(jīng)理甚至藍領(lǐng)雇員之間的薪金和資金收入的差距相對很小，激勵經(jīng)理的機制其實就是‘內(nèi)部晉升制。從低層逐級向高層的提升，本身就是一種動力。通過這個嚴格考評過程培養(yǎng)出一種特殊的企業(yè)文化。大多數(shù)日本企業(yè)認為個人主義容易導致個體膨脹。其自私行為缺乏對公司的忠誠，不要說到達權(quán)力的塔頂，就連從基層向上進階都非常困難?！逼渲饕顧C制為：內(nèi)部晉升、員工培訓、人才團隊建設(shè)、產(chǎn)學研結(jié)合、優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境等。

美國企業(yè)的人才激勵機制更加重視“經(jīng)理主權(quán)”分配制。在這種“經(jīng)理主權(quán)”型激勵機制下，雖然企業(yè)內(nèi)部之間通過個體利用物質(zhì)資產(chǎn)間接地發(fā)生關(guān)系，但從本質(zhì)上來說其更側(cè)重于個人能力。

在美國企業(yè)中對個體的激勵或約束發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用針對個體的激勵機制主要提供有形的物質(zhì)報酬和無形的榮譽、地位、尊重個人價值等，通過公司內(nèi)部激勵機制拉開差距，提高個體工作效率、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

日本企業(yè)激勵機制通過團隊合作來實現(xiàn)人才專業(yè)技能的提升，有利于企業(yè)員工持續(xù)積累專業(yè)技能。而美國企業(yè)激勵機制通過重視個體的比較優(yōu)勢來帶動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

二、京津冀協(xié)同發(fā)展背景下人才激勵機制現(xiàn)

京津冀協(xié)同發(fā)展步伐正在加快，京津冀協(xié)同發(fā)展需要有充足的高層次人才、智力支持。高層次人才既是先進科學技術(shù)的載體和科技創(chuàng)新的生力軍，又是精神文化產(chǎn)品的主要生產(chǎn)者、傳播者和社會主義文化建設(shè)的骨干力量，高層次人才已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的首要因素和根本動力。

高層次人才的重要性越來越明顯，全國各地都在致力于人才引進、激勵機制的創(chuàng)新，但由于各區(qū)域的地理條件、經(jīng)濟實力、主要支柱產(chǎn)業(yè)以及人文文化等地域性差異，形成了不同特征的人才幵發(fā)激勵機制。在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下的人才激勵機制的主要表現(xiàn)為以下的特征：

1.中央重視程度高

中央政府歷來重視人才，十八大以來更是如此。習近平總書記在2014年專題聽取京津冀協(xié)同發(fā)展工作匯報時，第一次指出了京津冀協(xié)同發(fā)展所體現(xiàn)出的戰(zhàn)略意義。京津冀地區(qū)是二十一世紀中國的重要經(jīng)濟增長點，是推動全國經(jīng)濟增長的重要力量，京津冀協(xié)同發(fā)展已確定為國家發(fā)展戰(zhàn)略。在中央頂層設(shè)計下，京津冀地區(qū)各政府都相繼出臺了推進京津冀協(xié)同發(fā)展的人才激勵政策及相關(guān)機制建設(shè)。2016年3月，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（簡稱《意見》），并要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹落實。這個《意見》出臺，被視為中國人才政策的標志性事件。

中央對京津冀協(xié)同發(fā)展的重視加快了京津冀地區(qū)人才隊伍建設(shè)的步伐，最大限度激發(fā)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，把高層次人才集聚到京津冀區(qū)域協(xié)同發(fā)展中來，為實現(xiàn)京津冀一體化具有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義。

2.各地政府投入力度大

2015年12月11日，又北京、天津、河北三地組織部主辦，在天津舉行的“京津冀人才一體化發(fā)展論壇”圍繞“京津冀人才一體化的創(chuàng)新發(fā)展與借鑒”和“構(gòu)建京津冀人才一體化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”展開了深入討論，專家、企業(yè)代表以及政府相關(guān)部門代表共同為京津冀人才引進機制、激勵機制等提出了相關(guān)建議和對策。在對高層次人才的激勵政策方面，各地政府相繼出臺了相關(guān)政策，但多數(shù)是以補貼或獎金為主的物質(zhì)獎勵為主。與此同時也通過股權(quán)激勵、人力資本入股等激勵政策，進一步完善市場化的激勵機制。

3.企業(yè)針對個體的激勵機制重視高

我國企業(yè)和美國的“經(jīng)理人主權(quán)型”人才激勵模式較為相似，企業(yè)主要對高層次人才的個體激勵較為重視，主要表現(xiàn)形式主要提供有形的物質(zhì)報酬和無形的榮譽、地位等，通過公司內(nèi)部激勵機制拉開差距，提高高層次人才的工作效率和工作熱情來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、存在的問題及對策建議

1.人才激勵政策層次較低，應(yīng)更新激勵理念，重視軟環(huán)境對高層人才的激勵作用。綜合上述分析課題組認為在政府層面和企業(yè)層面主要的激勵政策是以物質(zhì)激勵為主的低層次激勵政策，不能夠完全滿足高層次人才的需求。更應(yīng)關(guān)注激發(fā)人才的內(nèi)在潛力，尊重人才的自身發(fā)展規(guī)律。不僅要重視物質(zhì)激勵的多元化，更好重視精神激勵多元化，從而推動高層次人才實現(xiàn)個人價值。在國外的發(fā)達國家，從高層次人才特征及其需求入手對人才的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)組織文化等軟環(huán)境方面的激勵體系建設(shè)值得我們借鑒。

2.現(xiàn)有的激勵體系是以政府為主，應(yīng)逐步構(gòu)建以企業(yè)為主體的高層次人才激勵體系。充分發(fā)揮高等院校、科研機構(gòu)、商業(yè)金融機構(gòu)等用人單位的主體作用，將高層次人才吸納到能夠充分發(fā)揮其專業(yè)和特長的崗位，為其提供創(chuàng)業(yè)平臺。通過引進高層次人才加快形成一支具有戰(zhàn)略決策、經(jīng)營管理、資本運作和技術(shù)創(chuàng)新能力的高層次人才隊伍。同時也要加強政府作用和市場機制相結(jié)合、為高層次人才提供制度保障等。

3.深化京津冀三地人才合作，推進協(xié)同發(fā)展。京津冀協(xié)同發(fā)展已經(jīng)進入到重點領(lǐng)域全面推進的新階段，雖然有了一定基礎(chǔ)，在一些領(lǐng)域的合作也取得了一定進展，但總體上看合作還不夠緊密，效果還不夠明顯。究其原因，根本的制約因素就在于中國特殊的行政等級管理體制。體制機制與政策領(lǐng)域還存在一些不利于協(xié)同發(fā)展的障礙。在推進京津冀協(xié)同發(fā)展中，高層次人才的智力支持是必不可少的，在激勵高層次人才的機制體制建設(shè)方面京津冀三地同樣也面臨著一定問題和挑戰(zhàn)。北京的過度發(fā)展，加大了京津冀貧富差距。津冀被迫依賴以工業(yè)、房地產(chǎn)為主的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，不僅附加值低、優(yōu)質(zhì)資源吸納能力低，而且造成嚴重的大氣污染。在京津冀協(xié)同發(fā)展中應(yīng)優(yōu)先考慮河北省的發(fā)展問題，北京要基于互惠的角度來進行人才合作，否則會影響津冀的合作熱情，造成三地爭奪高層次人才的局面。因此更要深化京津冀三地人才合作，建立有效的高層次人才激勵機制。

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