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    價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為

    2017-03-31 21:44趙斌韓盼盼趙鳳娜
    軟科學(xué) 2017年3期
    關(guān)鍵詞:批判性思維

    趙斌+韓盼盼+趙鳳娜

    摘要:探討了價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。結(jié)果表明:人—價(jià)值觀匹配不僅正向作用于員工創(chuàng)新行為,而且通過內(nèi)部人身份感知間接對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響;批判性思維正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

    關(guān)鍵詞:價(jià)值觀匹配;內(nèi)部人身份感知;批判性思維;創(chuàng)新行為

    DOI:10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.18

    中圖分類號(hào):F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-8409(2017)03-0083-04

    Abstract: This paper explores the mechanism between personvalue fit and employees innovation behavior. Results show that:personvalue fit can affect employees innovation behavior in a positive way.Perceived insider status plays a mediating role in the relationship between personvalue fit and innovative behavior.Critical thinking moderates the relationship between perceived insider status and innovation behavior.

    Key words: personvalue fit; perceived insider status; critical thinking; innovation behavior

    員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中引入新要素(概念、方法和流程等),產(chǎn)生創(chuàng)意或解決問題的方案,并運(yùn)用于實(shí)踐的行為[1]。作為組織創(chuàng)新的依托者和實(shí)施者,員工創(chuàng)新行為成為關(guān)注的焦點(diǎn)。為有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為,組織必須深入了解影響創(chuàng)新行為的因素及作用機(jī)制。在諸多因素中,人—環(huán)境匹配是一個(gè)較為重要的因素,原因在于組織中員工行為更是其與環(huán)境進(jìn)行交流、摩擦、協(xié)調(diào)和互動(dòng)的產(chǎn)物[2]。因此,關(guān)注個(gè)體與組織環(huán)境之間的互動(dòng)和適應(yīng)的人—環(huán)境匹配理論為解釋員工行為產(chǎn)生原因與作用機(jī)制提供了一個(gè)嶄新的視角[3]。其中價(jià)值觀匹配對(duì)員工行為具有根本性與持續(xù)性的影響,因此被認(rèn)為是人—環(huán)境匹配理論最需挖掘的維度[4]。已有研究表明,人—組織價(jià)值觀匹配能有效促進(jìn)個(gè)體工作滿意度等積極態(tài)度和行為的產(chǎn)生[5]。然而,至今仍鮮有研究關(guān)注員工價(jià)值觀匹配與創(chuàng)新行為的關(guān)系,更缺乏對(duì)其作用機(jī)制的深入揭示。

    近年來,員工內(nèi)部人身份感知廣受關(guān)注。一方面,在中國集體主義文化背景下,員工非??粗刈约菏欠袷墙M織的主人翁;另一方面,當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于改革的中堅(jiān)與轉(zhuǎn)型期,員工隨時(shí)可能遭遇組織裁員與解聘,因而具有高度不安全感[6]。如何保持與增加員工的安全感和歸屬感,從而提高績效水平,成為組織面臨的一個(gè)重要議題。同時(shí),依據(jù)計(jì)劃行為理論[7],個(gè)體采取某種行為的動(dòng)機(jī)和感知的控制程度共同決定了該行為是否會(huì)發(fā)生,而且感知的行為控制是行為動(dòng)機(jī)能否轉(zhuǎn)化為最終行為的重要條件。內(nèi)部人身份感知體現(xiàn)了員工的歸屬程度以及是否心甘情愿為組織貢獻(xiàn)才智力量,是員工“想不想”創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,相當(dāng)于計(jì)劃行為理論中實(shí)施行為的動(dòng)機(jī)。批判性思維是員工信念和行動(dòng)的指導(dǎo),其對(duì)員工創(chuàng)新行為有著深刻影響[8]。員工是否具備批判性思維,闡釋了其“能不能”創(chuàng)新,在某種程度上相當(dāng)于計(jì)劃行為理論中個(gè)體感知的控制,是其將“想”創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)有效轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新行為的重要條件與保證。因此,本研究引入中介變量內(nèi)部人身份感知與調(diào)節(jié)變量批判性思維。

    創(chuàng)新點(diǎn)主要集中于以下三點(diǎn):①構(gòu)建并揭示了人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑,豐富并拓展了匹配理論和個(gè)體創(chuàng)新行為的研究;②揭示了員工內(nèi)部人身份感知是其進(jìn)行創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿σ蛩?,反映了其想不想?chuàng)新,驗(yàn)證了人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的中介作用;③揭示了批判性思維是員工創(chuàng)新行為的重要基礎(chǔ)因素,反映了其能不能創(chuàng)新(即是否具備創(chuàng)新思維與能力),具備批判性思維將增大員工想創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)向創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化的可能性。

    1 基礎(chǔ)理論與研究假設(shè)

    1.1 人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為

    人—環(huán)境匹配理論強(qiáng)調(diào)行為是個(gè)體與周圍環(huán)境相互作用的函數(shù),個(gè)體與環(huán)境之間的契合利于衍生積極態(tài)度行為。價(jià)值觀是較為持久和穩(wěn)定的重要個(gè)人特征[4],因此,作為人—環(huán)境匹配重要組成部分的人—組織價(jià)值觀匹配逐漸引起關(guān)注。在組織中,人—組織價(jià)值觀匹配是指員工的價(jià)值觀與其所在組織的價(jià)值觀相似或相容[5],是員工評(píng)價(jià)工作價(jià)值、指導(dǎo)工作行為以及衡量設(shè)定的目標(biāo)與組織的期望是否相一致的準(zhǔn)則。研究表明,人—組織價(jià)值觀匹配會(huì)對(duì)員工的工作滿意度等產(chǎn)生顯著正向影響??梢?,價(jià)值觀匹配也會(huì)激發(fā)更多的創(chuàng)新行為。首先,人—組織價(jià)值觀匹配暗含著員工能夠充分理解組織的創(chuàng)新理念與奮斗目標(biāo),其可以準(zhǔn)確把握組織創(chuàng)新方向并朝著該方向不斷努力。其次,與組織價(jià)值觀一致的員工,更容易得到組織“軟硬件”支持,從而降低創(chuàng)新中的不確定性并提高工作安全感[9],最終促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此,本研究提出如下假設(shè):

    H1:人—組織價(jià)值觀匹配正向影響員工創(chuàng)新行為。

    1.2 人—組織價(jià)值觀匹配與內(nèi)部人身份感知

    內(nèi)部人身份感知是指?jìng)€(gè)體在所屬組織中獲得的個(gè)人空間與被接納程度的感知[10],體現(xiàn)了員工對(duì)其所在組織的歸屬感。已有研究重視領(lǐng)導(dǎo)因素(如辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[11]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[12])對(duì)內(nèi)部人身份感知的作用。然而,除他人因素外,內(nèi)部人身份感知也會(huì)受員工自身因素的影響,如個(gè)體內(nèi)在認(rèn)知與情感等??梢哉J(rèn)為人—組織價(jià)值觀匹配也會(huì)對(duì)內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生積極影響。首先,價(jià)值觀并非一蹴而就,而是經(jīng)過時(shí)間的沉淀逐漸積累,員工情感會(huì)逐步升華并融入組織之中,進(jìn)而形成內(nèi)部人身份感知。其次,與組織價(jià)值觀匹配度越高,員工就越容易得到上司的支持與關(guān)注,并形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系,從而滿足歸屬需求。故提出如下假設(shè):

    H2:人—組織價(jià)值觀匹配正向影響內(nèi)部人身份感知。

    1.3 內(nèi)部人身份感知的中介作用

    本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。感知到自己具有組織內(nèi)部人身份的員工會(huì)認(rèn)為自己是組織的重要組成部分,組織的興衰與其息息相關(guān)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新正是提升組織績效的有力法寶[13],因而擁有內(nèi)部人身份這種信念的員工會(huì)不斷進(jìn)行創(chuàng)新以促進(jìn)組織發(fā)展。而且,內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)的員工會(huì)心甘情愿主動(dòng)從事一些對(duì)組織有益的且超越工作要求的任務(wù),如為組織提出更多實(shí)用的創(chuàng)意并將之付諸實(shí)踐。綜合人—組織價(jià)值觀匹配促進(jìn)內(nèi)部人身份感知的假設(shè),本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知發(fā)揮了中介作用,即:

    H3:內(nèi)部人身份感知在人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

    1.4 批判性思維的調(diào)節(jié)作用

    批判性思維是個(gè)體積極而熟練地對(duì)由觀察、經(jīng)驗(yàn)、反省、推理或交流所產(chǎn)生的信息進(jìn)行概念化、應(yīng)用、分析、綜合和評(píng)價(jià)的縝密嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹橇^程,是信念和行動(dòng)的指南[14]。具有較高批判性思維的員工更傾向于突破思維定式,擁有較高創(chuàng)造力。所以,批判性思維是員工創(chuàng)新的一種基礎(chǔ)能力。

    依據(jù)計(jì)劃行為理論,行為動(dòng)機(jī)能否轉(zhuǎn)化為最終行為有賴于感知的行為控制。所以可認(rèn)為,批判性思維(體現(xiàn)員工“能不能”創(chuàng)新)會(huì)影響內(nèi)部人身份感知(體現(xiàn)員工“想不想”創(chuàng)新)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。批判性思維是員工將“想”創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新行為的重要邊界條件。具有高批判性思維的員工能夠敏銳地捕捉到問題的關(guān)鍵點(diǎn)[15],更傾向于提出有價(jià)值的、令人耳目一新的問題,使其不會(huì)因?yàn)閷?duì)組織“感情深厚”而導(dǎo)致一葉障目、思維閉塞。所以,當(dāng)員工具有較高的批判性思維時(shí),其在很大程度上具備了產(chǎn)生創(chuàng)意的能力。具有內(nèi)部人身份感知的員工有較強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī),故而在高能力配合高意愿的情況下,員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

    H4:批判性思維正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

    具體研究框架如圖1所示。

    2 研究方法

    2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

    本研究對(duì)來自北京、天津和安徽的20家企業(yè)的主管與員工展開了問卷調(diào)查。涉及的變量共4個(gè),其中人—組織價(jià)值觀匹配、內(nèi)部人身份感知和批判性思維構(gòu)成的問卷由調(diào)查對(duì)象自己填寫,創(chuàng)新行為問卷由調(diào)查對(duì)象的上級(jí)主管填寫,由此形成上級(jí)主管—員工配對(duì)數(shù)據(jù),以避免同源方法偏差。共發(fā)放問卷516份,收回483份,剔除不合格問卷,最后得到有效問卷451份,有效回收率87.4%。

    2.2 研究工具

    變量測(cè)量采用成熟量表,以提高信度和效度。首先對(duì)西方文獻(xiàn)中的量表進(jìn)行雙向翻譯,然后通過征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者意見,對(duì)表述不清的題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修正與調(diào)整,最終形成問卷的題項(xiàng)。測(cè)量均采用李克特7級(jí)指標(biāo)法(1表示完全不同意,7表示完全同意)。

    人—組織價(jià)值觀匹配的測(cè)量采用Cable和Derue的量表[16],共3個(gè)題項(xiàng)。內(nèi)部人身份感知參考Stamper和Masterson的量表[10],共6個(gè)題項(xiàng)。批判性思維借鑒江靜和楊百寅在Facione等[17]的基礎(chǔ)上基于中國組織情境所發(fā)展的5題項(xiàng)量表[8]。創(chuàng)新行為參考Scott和Bruce的量表[18],并根據(jù)本研究具體情況進(jìn)行適當(dāng)修訂,共5個(gè)題項(xiàng)。此外,為了避免受其他變量的干擾,將性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量。

    3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

    3.1 信度與效度分析

    首先對(duì)所有變量進(jìn)行信、效度分析。人—組織價(jià)值觀匹配、內(nèi)部人身份感知、批判性思維和創(chuàng)新行為的α系數(shù)分別為0.815、0.881、0.881和0.899,且整體信度為0.901,均高于0.70的標(biāo)準(zhǔn),說明信度良好。表1中驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示,與三因子、二因子和單因子模型相比,四因子模型擬合度最高,所以各個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

    3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

    從表2的相關(guān)系數(shù)可以看出,人—組織價(jià)值觀匹配與內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為正向相關(guān);內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為正向相關(guān)。假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

    3.3 檢驗(yàn)結(jié)果

    3.3.1 假設(shè)1和假設(shè)2的檢驗(yàn)

    采用層級(jí)回歸分析方法檢驗(yàn)研究假設(shè)1和假設(shè)2。第一步,將控制變量納入回歸方程;第二步,將人—組織價(jià)值觀匹配納入回歸方程;第三步,將內(nèi)部人身份感知納入回歸方程。在表3中,M2顯示人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)內(nèi)部人身份感知會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.135,p<0.01),H2得到驗(yàn)證。M4顯示人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.189,p<0.001),所以H1得到驗(yàn)證。

    3.3.2 內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

    遵循Baron和Kenny提出的中介驗(yàn)證法,對(duì)內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3中M5顯示,在內(nèi)部人身份感知進(jìn)入回歸方程后,人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.126,p<0.01),而影響系數(shù)減?。é?0.189,p<0.001),表明了內(nèi)部人身份感知發(fā)揮部分中介作用。因此,H3得以驗(yàn)證。

    3.3.3 批判性思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

    通過層級(jí)回歸方式并利用內(nèi)部人身份感知與批判性思維的交互項(xiàng)來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),批判性思維與內(nèi)部人身份感知的交互效應(yīng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響顯著(β=0.129,p<0.01),故批判性思維對(duì)內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間起強(qiáng)化作用,H4得到驗(yàn)證。為了更加直觀地探討批判性思維的調(diào)節(jié)作用,本研究繪制交互效應(yīng)示意圖,分別檢驗(yàn)在高、低批判性思維的情況下內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用,如圖2所示。相對(duì)于低批判性思維的員工來說,內(nèi)部人身份感知對(duì)高批判性思維員工的創(chuàng)新行為的影響更大。H4得到進(jìn)一步證實(shí)。

    4 結(jié)論與討論

    4.1 研究結(jié)論

    研究結(jié)果表明:人—組織價(jià)值觀匹配正向作用于員工創(chuàng)新行為;內(nèi)部人身份感知在人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用;批判性思維在內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系間具有正向調(diào)節(jié)作用。

    4.2 結(jié)果討論與理論貢獻(xiàn)

    首先,雖然現(xiàn)有研究探討了人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)建言行為[4]、工作滿意度[5]等的影響,但較少揭示其與創(chuàng)新行為的關(guān)系及作用機(jī)理。本研究通過實(shí)證研究證明人—組織價(jià)值觀匹配能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生,豐富了人—組織價(jià)值觀匹配和創(chuàng)新行為的研究。

    其次,現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部人身份感知為中介變量的研究大多從領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā),如中介作用于授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為[12]、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換社會(huì)比較與工作績效[19]等。本研究從匹配視角出發(fā),構(gòu)建了“人—組織價(jià)值觀匹配→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”的作用機(jī)制模型,認(rèn)為員工內(nèi)部人身份感知不僅與領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān),同樣也會(huì)受到個(gè)體特征的影響。本研究提出并驗(yàn)證了內(nèi)部人身份感知作為人—組織價(jià)值觀匹配影響員工創(chuàng)新行為中介變量的理論構(gòu)思,結(jié)果表明人—組織價(jià)值觀匹配不僅對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接作用,還能通過內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接作用。

    最后,內(nèi)部人身份感知意味著員工把自己當(dāng)做組織“內(nèi)部人”而非“外部人”,其出于個(gè)人意愿“想”實(shí)施角色外行為(如創(chuàng)新行為)。然而,由于創(chuàng)新所特有的不確定性、復(fù)雜性以及風(fēng)險(xiǎn)性,所以既需要?jiǎng)恿σ蛩兀▋?nèi)部驅(qū)動(dòng)力和意愿),也需要基礎(chǔ)因素(員工是否有能力創(chuàng)新),僅僅依賴內(nèi)心愿望,創(chuàng)新難以實(shí)現(xiàn)。本研究檢驗(yàn)了員工批判性思維的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果表明批判性思維能夠加大內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響,即具有批判性思維與能力的員工能夠有效促進(jìn)創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。

    4.3 管理啟示

    ①員工只有認(rèn)同組織價(jià)值觀,才會(huì)對(duì)工作充滿激情。因此,組織需要關(guān)注員工與組織價(jià)值觀的契合,如在選撥員工時(shí),可將個(gè)人價(jià)值觀是否與組織價(jià)值觀相符合作為一項(xiàng)重要的甄選標(biāo)準(zhǔn);②內(nèi)部人身份感知在凝聚員工情感方面發(fā)揮著重要作用。組織應(yīng)該把如何提高員工的內(nèi)部人身份感知作為著力點(diǎn),從而激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī),如增加員工對(duì)于工作價(jià)值的認(rèn)知、關(guān)心員工心理需求的滿足;③培養(yǎng)員工的批判性思維。注重開發(fā)和培養(yǎng)員工的批判性思維,鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考,突破思維定式。

    4.4 研究不足與展望

    本研究仍存在一定的局限性。受資源等方面的限制,采用橫截面數(shù)據(jù),因而對(duì)變量之間關(guān)系的說服力不夠充分,未來研究可進(jìn)行追蹤實(shí)驗(yàn),以彌補(bǔ)該缺陷。另外,研究樣本主要集中于北京、天津和安徽,存在地域限制,未來應(yīng)擴(kuò)展調(diào)查范圍,以增加研究結(jié)論的可靠性。

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    (責(zé)任編輯:何 彬)

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