績效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用

白思瑩+郭京生

摘 要：員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)之一，然而，現(xiàn)在很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是盲目的，低效率的，并不能起到很好的效果。針對這一問題，提出了將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到員工培訓(xùn)中，通過對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，找出存在缺陷的地方，然后有針對性地設(shè)計培訓(xùn)方案，這樣能夠使培訓(xùn)更有成效。在此基礎(chǔ)上，還詳細(xì)地提出了一套運(yùn)用績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行培訓(xùn)的具體流程，希望能夠給企業(yè)提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：績效考核結(jié)果；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)流程

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.042

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，人力資源作為企業(yè)的潛在資源，在企業(yè)的競爭中也越來越起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)的人力資源管理，就是要極大限度的激發(fā)員工的潛能，不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵，使其更好的為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理中的一個必要環(huán)節(jié)，能夠提升員工的工作能力以及綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的融合，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)必須對員工培訓(xùn)給予足夠的重視。因此，如何最大程度的發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用，如何將員工培訓(xùn)與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)結(jié)合起來以起到更顯著的管理效果，成為企業(yè)必須要深度思考的問題。

1 現(xiàn)階段績效考核結(jié)果運(yùn)用及員工培訓(xùn)存在的問題

1.1 績效考核結(jié)果運(yùn)用方面存在的問題

1.1.1 運(yùn)用的范圍過于狹窄

對于很多企業(yè)來說，通常只將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到以下幾個方面：（1）根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲或晉升；（2）根據(jù)績效考核的結(jié)果決定薪酬與獎金的發(fā)放情況；（3）根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整職位，進(jìn)行合理的崗位分配。

企業(yè)往往投入了大量的人力物力以及時間成本進(jìn)行績效考核，而績效考核得出的結(jié)果卻僅僅用于以上幾個方面，顯然投入與收獲并不成正比，運(yùn)用范圍的過于狹窄導(dǎo)致企業(yè)無法有更大的績效突破。

1.1.2 忽視了績效考核結(jié)果對于績效改進(jìn)的重要性

絕大多數(shù)企業(yè)績效考核的目的都僅僅是為了總結(jié)上一階段的工作，即通過績效考核的結(jié)果對上一階段員工的工作情況與公司的整體發(fā)展情況作出一個總結(jié)，是著重于總結(jié)過去的。然而，很少有企業(yè)是著重于未來的，即合理的運(yùn)用考核的結(jié)果進(jìn)行績效改進(jìn)。

如此一來，企業(yè)當(dāng)前階段的問題可能并沒有解決，在下一次的績效考核中，這些問題仍舊存在，導(dǎo)致企業(yè)的整體績效與上一次考核相比沒有很大的進(jìn)步，企業(yè)往往將這一結(jié)果歸咎于員工工作的不勤奮，錯誤地認(rèn)為只要員工勤奮工作就能使績效提高。因此，企業(yè)往往投入更大精力進(jìn)行績效考核，甚至有的企業(yè)經(jīng)?？s短績效考核的周期，或者采取不定期考核，目的就是要給員工緊迫感，促使他們更加用心更加勤奮地投入工作。如此周而復(fù)始，考核年年沒落下，而績效卻總是上不去，這就是忽視績效改進(jìn)的體現(xiàn)。

1.2 員工培訓(xùn)存在的問題

1.2.1 培訓(xùn)盲目無計劃

很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時候都是盲目的，甚至有些時候管理者并不清楚自己的員工究竟欠缺哪些方面的技能，片面地認(rèn)為只要培訓(xùn)就能使績效有所提高，因此只要看到其他企業(yè)進(jìn)行某方面的員工培訓(xùn)，就盲目效仿，毫無計劃性與針對性可言。對于企業(yè)來說，這一舉動造成了大量不必要的培訓(xùn)成本，且由于沒有切合企業(yè)實(shí)際情況，往往成效甚微；對于員工來說，既浪費(fèi)了工作時間，又沒有學(xué)到有用的知識，事倍功半。

1.2.2 沒有考慮到員工之間的差異性

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是將所有員工集中在一起，統(tǒng)一的教授相同的知識。然而，管理者并沒有正確認(rèn)識到每個員工之間都是存在差異的，這些差異可能包括：專業(yè)知識掌握程度不同、學(xué)習(xí)能力不同、員工的態(tài)度與動機(jī)不同等等，忽略這些差異性使得有些員工可能無法吸收課程中的內(nèi)容導(dǎo)致了資源的大量浪費(fèi)，并且使員工對培訓(xùn)失去了積極性。

1.2.3 培訓(xùn)模式僵化

企業(yè)以往的培訓(xùn)往往過分關(guān)注員工與企業(yè)的契合程度，管理者希望員工能夠充分地了解自己所在的企業(yè)，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感。因此，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容多是介紹企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)不同崗位的性質(zhì)等等，培訓(xùn)模式過于僵化，一味的強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的結(jié)合，卻忽視了對員工個人能力的提升。

2 將績效考核結(jié)果運(yùn)用在員工培訓(xùn)中的優(yōu)點(diǎn)

2.1 能夠使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性

通過對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，并與期望達(dá)到的績效進(jìn)行對比，找出當(dāng)前實(shí)際績效與期望績效的差距，并分析造成這一差距的原因，通過分析就能夠總結(jié)出現(xiàn)階段員工所欠缺的知識與能力，企業(yè)可以根據(jù)這些欠缺的知識有針對性的設(shè)計培訓(xùn)方案，避免了培訓(xùn)的盲目性。

2.2 能夠根據(jù)員工的不同差異制定不同的培訓(xùn)方案

對于不同的崗位、不同的員工，績效考核結(jié)果都是不相同的，利用績效考核的結(jié)果，能夠分辨出每一個員工在考核時所暴露出來的不同的問題，對這些問題加以分類并且組織績效面談，在與員工的充分交流的過程中，了解不同員工之間的差異性，并根據(jù)員工的差異性對員工的績效問題對癥下藥，設(shè)計個性化的培訓(xùn)方案，可以提高培訓(xùn)對員工的作用。

2.3 能夠?qū)⒐芾碚叩淖⒁饬性谔嵘龁T工個人能力上

績效考核的結(jié)果能夠使管理者認(rèn)識到一味地在培訓(xùn)中灌輸企業(yè)理念是無濟(jì)于事的，只有解決員工當(dāng)前階段存在的績效問題，提升員工的個人能力，才是提高績效最有效的方式，因此，在績效考核結(jié)果的作用下，管理者會將培訓(xùn)重點(diǎn)放在提高員工的個人能力上。

3 績效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用流程

3.1 制定績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核之前，企業(yè)的管理者與績效考核人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)不同崗位的崗位說明書，制定出崗位的績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于及格線，即凡是考核結(jié)果未達(dá)到績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的員工，都需要接受培訓(xùn)。

績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核內(nèi)容的不同，相應(yīng)地分為不同的方面，比如工作能力的績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度的績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)知識技能的績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等等。具體分類可視考核企業(yè)的具體情況而定。

3.2 績效考核結(jié)果分析與分類

績效考核結(jié)束后，績效考核人員參考每一分類下的既定績效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，將未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工篩選出來，并根據(jù)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)原因的不同將這些員工進(jìn)行分類，相同的歸為一類，比如，將知識技能未達(dá)標(biāo)的員工歸為一類、工作態(tài)度未達(dá)標(biāo)的員工歸為一類、銷售業(yè)績未達(dá)標(biāo)的員工歸為一類等等，并將分類結(jié)果提供給培訓(xùn)部門。

培訓(xùn)部門的相關(guān)人員拿到分類結(jié)果后，結(jié)合具體崗位的實(shí)際情況對這些員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況判斷這一問題能否通過培訓(xùn)加以解決，并根據(jù)不同分類設(shè)計不同的培訓(xùn)方案。

3.3 績效面談

績效面談環(huán)節(jié)的目的有兩點(diǎn)，第一是為了讓未通過績效考核的員工對自己存在的不足有一個具體的了解，并通過績效面談激發(fā)起這些員工積極改進(jìn)的決心，能夠提高培訓(xùn)效率。第二是能在面談的全過程中使培訓(xùn)人員了解到不同員工的差異性，從而根據(jù)這些差異性制定出更好的培訓(xùn)計劃。

管理人員在績效面談過程中要注意方式方法，如果采取單向的上級對下級命令的方式為主，則可能引起員工的否定情緒。在績效面談中，要成為員工的“良師益友”，提出員工的不足之后，要認(rèn)真聆聽員工的想法，并讓員工對自己進(jìn)行個人評價，在與員工充分交流的基礎(chǔ)上，對員工績效存在的問題和不足提供有效的、建設(shè)性的指導(dǎo)，并為員工制定出一項或兩項重點(diǎn)需要改進(jìn)的指標(biāo)。在績效面談全過程中要對員工進(jìn)行充分的鼓勵，激發(fā)員工改進(jìn)績效的決心與信心，這樣，就能夠保證員工在下一階段的培訓(xùn)中全力以赴。

3.4 培訓(xùn)計劃設(shè)置

（1）分析培訓(xùn)需求：培訓(xùn)人員將未達(dá)標(biāo)員工的實(shí)際績效與期望績效進(jìn)行對比，找出差距，并根據(jù)差距的大小確定培訓(xùn)需求。

（2）制定培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)人員根據(jù)員工績效未達(dá)標(biāo)原因的不同，設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容。例如：對崗位技能欠缺的員工進(jìn)行密集的知識技能培訓(xùn)，對銷售能力欠佳的員工進(jìn)行銷售培訓(xùn)，對工作態(tài)度不佳的員工進(jìn)行集體榮譽(yù)感與人生價值實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)等等。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要以能夠有效的解決企業(yè)的問題為前提，要注重理論與實(shí)踐相結(jié)合。

（3）制定培訓(xùn)形式：在培訓(xùn)形式的設(shè)計上，要注重創(chuàng)新性與實(shí)踐性。很多企業(yè)的培訓(xùn)方式都千篇一律，都是采用集中講授與視頻展示的形式，極其枯燥乏味，容易引起員工的厭煩，導(dǎo)致培訓(xùn)的效率不高。企業(yè)的培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容以及員工的差異性選擇合適的培訓(xùn)方式，例如游戲式、討論式、演講式等等，避免僵化的培訓(xùn)形式。例如，對于缺乏專業(yè)知識技能的員工，可以采用案例討論的方式，與案例的結(jié)合能夠使員工將知識與實(shí)際結(jié)合起來，從而能夠更深入的學(xué)習(xí)到知識的精髓。

（4）確定培訓(xùn)總時長：培訓(xùn)時長的確定是一個關(guān)鍵的部分。培訓(xùn)時間太長會占用員工過多時間，可能會造成員工的排斥，對于企業(yè)來說過長的培訓(xùn)時間也意味著成本的增多。而培訓(xùn)時長過短也不利于員工對相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握。因此，合理設(shè)置培訓(xùn)時長至關(guān)重要。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，確定不同的培訓(xùn)時長，使培訓(xùn)的效率最大化。

3.5 實(shí)施培訓(xùn)

根據(jù)事前制定好的培訓(xùn)計劃實(shí)施培訓(xùn)，并對實(shí)施的過程進(jìn)行控制，保證培訓(xùn)實(shí)施的過程按既定的方向進(jìn)行。

3.6 培訓(xùn)效果評估與反饋

培訓(xùn)結(jié)束后，要及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，該評價包括三個方面：（1）員工對培訓(xùn)過程的評估：采用問卷調(diào)查或者面談的形式，調(diào)查員工對整個培訓(xùn)過程的意見與看法，讓員工對該階段的培訓(xùn)過程暢所欲言，提出自己在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，以便培訓(xùn)部門完善下一次的培訓(xùn)。（2）員工培訓(xùn)效果的考核：通過筆試、演講等形式，對員工在該階段的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，評估員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）對員工培訓(xùn)后工作績效的評估：通過客戶評價、主管評價、自評等方式，對員工培訓(xùn)之后一個階段的工作績效進(jìn)行評測，觀察員工在培訓(xùn)后是否有工作績效的改善，是否能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識運(yùn)用于實(shí)際工作中。

評估結(jié)束后，要及時將評估結(jié)果反饋給員工，以便員工能夠更好的改進(jìn)。

4 結(jié)論

通過上文可以看出，現(xiàn)階段在績效考核的結(jié)果運(yùn)用以及員工培訓(xùn)方面均存在很大缺陷。而將兩者結(jié)合起來，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工培訓(xùn)中，能夠使員工培訓(xùn)起到更顯著的效果。因此，企業(yè)的管理人員要充分的利用績效考核的結(jié)果，根據(jù)不同員工的差異性有計劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，以便使員工能夠更好的為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]李朝東.當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2015，（05）：139.

[2]劉佳.企業(yè)員工培訓(xùn)管理流程研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2010，（02）：52-53.

[3]甘少滟.如何開展績效改進(jìn)面談[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2014，（05）：42-43.

[4]宋寶香.提高新員工培訓(xùn)成效的流程探討[J].價值工程，2013，（35）：16-18.