我國人力資源績效管理的優(yōu)化分析

楊林

摘 要：隨著世界經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，績效管理因其對企業(yè)員工素質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的監(jiān)督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業(yè)的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。本文主要針對我國人力資源績效管理的優(yōu)化進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；績效考核；激勵機(jī)制

人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)職工的價值。企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理作為企業(yè)長期的目標(biāo)，企業(yè)以此為基礎(chǔ)進(jìn)行招聘，選拔人才，實(shí)現(xiàn)績效考核，薪資管理等，以更好的為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好服務(wù)。

1 績效管理的意義

績效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)過程，由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。好的績效管理能讓企業(yè)的管理者更好的了解企業(yè)員工的工作狀況，可以更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推進(jìn)企業(yè)管理流程以及業(yè)務(wù)流程的更加優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 當(dāng)前人力資源績效管理普遍存在的問題

2.1 績效管理認(rèn)識存在偏差

目前中國很多企業(yè)將績效管理簡單的理解為績效考核。實(shí)際上，績效管理和績效考核是兩個概念?？冃Ч芾響?yīng)該理解為企業(yè)通過計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)等管理職能使組織的各層級，各部門，個人的工作績效得以提高從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？冃Э己藙t更多的是對結(jié)果的一種評價和考核。完整的績效管理應(yīng)該是包括績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效分析和結(jié)果在內(nèi)的一套完整體系。

2.2 缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系

目前企業(yè)在績效考核指標(biāo)體系設(shè)置上大致存在三個問題：一是績效考核指標(biāo)過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

同時，部分企業(yè)還存在績效考核頻率過高的情況。對于行政事務(wù)類、職能管理類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果一是增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，二是有很多崗位的工作績效完成周期長，若統(tǒng)一要求各崗位人員績效考核周期一致，則會導(dǎo)致其績效考核無法實(shí)施。

3 我國人力資源績效管理的優(yōu)化管理

企業(yè)一定要制定合理的績效管理策略，以保證員工的利益，最終使他們可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。人力資源的績效管理提升途徑有很多種，不同企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定不同的績效管理策略，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

3.1 構(gòu)建良好的企業(yè)績效管理文化氛圍

績效管理是一定的價值觀為基礎(chǔ)的，價值觀反映出企業(yè)的優(yōu)先選擇、強(qiáng)調(diào)企業(yè)所關(guān)心的事情。優(yōu)良的工作氛圍是推行績效管理的有效環(huán)境，也是促進(jìn)員工從個人價值目標(biāo)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的漸進(jìn)過程，好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工保持更好的工作狀態(tài)，并能夠激發(fā)員工的工作潛能和熱情，推動企業(yè)員工在成長的過程中，將企業(yè)績效落實(shí)到個人與團(tuán)隊(duì)的合作中。同時，在績效管理體系的推進(jìn)中，從企業(yè)的發(fā)展中對員工進(jìn)行必要的心理疏導(dǎo)和交流，讓員工從內(nèi)心對績效管理體系指標(biāo)建立明確的認(rèn)識，并積極投身于企業(yè)的績效管理中去，及時了解員工的工作態(tài)度，對發(fā)現(xiàn)的問題要給予及時的解決。

3.2 完善企業(yè)溝通渠道

企業(yè)單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，其適應(yīng)情景有所不同。企業(yè)單位的人力資源管理人員必須知道應(yīng)當(dāng)通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使績效溝通渠道多樣化，運(yùn)用非正式與正式溝通等多種方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應(yīng)當(dāng)同時考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用。

3.3 重視績效管理的控制過程

對員工進(jìn)行績效管理輔導(dǎo)，幫助其認(rèn)識到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。最重要的一點(diǎn)是要員工意識到，績效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在具體實(shí)施過程中，有許多方法可以借用，如對某一關(guān)鍵事件進(jìn)行獎勵、平衡計(jì)分的方法等都是常用的績效管理方法，筆者在此就并不一一列舉，各部門可以根據(jù)不同情況上報(bào)人力資源部門做出調(diào)整，實(shí)施中要堅(jiān)持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。

3.4 完善績效管理機(jī)制

績效管理的有效機(jī)制是給企業(yè)或員工制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃，改變傳統(tǒng)的考核方法，用完善的激勵約束機(jī)制，鼓勵員工成為企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才，進(jìn)而提升員工與企業(yè)的績效。在定期有效的績效評估后，對表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當(dāng)?shù)姆椒右灾刚?。獎罰分明會促進(jìn)員工的自我開發(fā)提高能力和素質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到更優(yōu)秀的企業(yè)和員工績效水平。某些企業(yè)的考核指標(biāo)通常是減分制，對應(yīng)該的工作進(jìn)行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優(yōu)秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔(dān)的工作越少，考核分?jǐn)?shù)越高，獎勵越高。所以我們應(yīng)改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調(diào)動員工完成本職工作的積極性。

3.5 合理制定激勵機(jī)制

激勵機(jī)制作用可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、主動性，發(fā)現(xiàn)并挖掘員工的潛在能力最大程度的提升個人績效，并帶動促進(jìn)整個部門績效水平的提高，達(dá)到1+1大于2的效果。當(dāng)然建立激勵機(jī)制要將正激勵與負(fù)激勵平衡使用，不能走極端。僅僅有負(fù)激勵就不能調(diào)動企業(yè)員工的主動性，缺乏工作熱情的工作不好帶來績效水平的提升，反之只有正激勵沒有負(fù)激勵會讓員工沒有緊迫感也不可能很好的提升績效管理水平，績效管理要注重，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個人和企業(yè)績效；體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和企業(yè)得到同步成長。

結(jié)束語

人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)而言至關(guān)重要，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)獲得進(jìn)一步成長與發(fā)展的第一大資源。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源績效管理對策，才能加速提升企業(yè)績效管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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