如何有效發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

范駿鵬

摘 要：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，由五部分組成：績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效制度建立、績(jī)效過(guò)程管理、績(jī)效評(píng)估實(shí)施和績(jī)效反饋。五個(gè)部分相輔相成，缺少了任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將使績(jī)效管理徹底失??；任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，都將使績(jī)效管理大打折扣。本文主要針對(duì)如何有效發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源管理中的作用進(jìn)行分析和討論。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理；績(jī)效考核

績(jī)效管理是一種提高組織員工績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。

1 人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理通過(guò)每個(gè)員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，可以將公司戰(zhàn)略、組織與人合為一體?？?jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)是自上而下的，即使公司的戰(zhàn)略通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定層層下傳。績(jī)效管理就像一根線(xiàn)，將每位職工像珍珠一樣穿在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個(gè)職位。

1.1 忽視企業(yè)整體績(jī)效管理

績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過(guò)程。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

1.2 績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不到位

首先，大部分企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效。績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理。而大部分企業(yè)是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。其次，對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這種錯(cuò)誤的理解導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有按照完整的程序進(jìn)行，實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分?？?jī)效管理要求管理者時(shí)刻關(guān)注員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工完成目標(biāo)績(jī)效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問(wèn)題時(shí)一味地加以批評(píng)。

1.3 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

很多企業(yè)存在各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常出色，但企業(yè)的整體績(jī)效卻不是很好。主要原因還是制定目標(biāo)時(shí)各個(gè)部門(mén)都只是針對(duì)本部門(mén)工作，沒(méi)有站在公司戰(zhàn)略的位置進(jìn)行考慮，忽略了公司的實(shí)際，即各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)主要是根據(jù)各自部門(mén)的工作內(nèi)容和需要提出的，而不是根據(jù)企業(yè)的整體需求。作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有效工具的績(jī)效管理，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)具體落實(shí)到每一位員工身上，促使每一位員工都為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)一份責(zé)任是關(guān)鍵。

1.4 績(jī)效考核評(píng)定不規(guī)范

績(jī)效考核評(píng)定，是整個(gè)績(jī)效考核活動(dòng)中重要的環(huán)節(jié)。但是，實(shí)踐中績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的混亂已經(jīng)成為影響績(jī)效考核公平性的重要因素。目前，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中隨意性過(guò)強(qiáng)。部分績(jī)效考核小組在進(jìn)行具體考評(píng)活動(dòng)中缺乏統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，甚至部分考評(píng)完全依靠考評(píng)小組的主觀判斷。由于缺乏客觀依據(jù)，績(jī)效考評(píng)過(guò)程中往往存在“人情考評(píng)”、“關(guān)系考評(píng)”的情況發(fā)生。

2 如何有效發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升。

2.1 提升績(jī)效管理認(rèn)識(shí)

目前，在我國(guó)企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒(méi)能認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，用來(lái)管理員工的，目的只是為了分配薪酬。要想將人力資源績(jī)效管理理論有效地運(yùn)用在企業(yè)的管理過(guò)程中，提高對(duì)人力資源績(jī)效管理的認(rèn)知程度是關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)審視人力資源績(jī)效管理，加強(qiáng)對(duì)員工的管理意識(shí)培訓(xùn)，使企業(yè)工作人員充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理，以保證企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)逐級(jí)實(shí)現(xiàn)，從而保證企業(yè)利益達(dá)到最大化， 管理者應(yīng)正確對(duì)待績(jī)效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平。

2.2 增強(qiáng)績(jī)效管理理念

只有樹(shù)立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)中的績(jī)效管理才能不斷的完善和順利的開(kāi)展。管理者應(yīng)樹(shù)立良好的績(jī)效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。其中重要的一方面是要確立績(jī)效考核的目的；績(jī)效管理的主要目的不應(yīng)該是為了以此為依據(jù)來(lái)衡量員工的薪資，其目的應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性。把績(jī)效和員工的薪酬聯(lián)系起來(lái)其實(shí)是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，其目的也是為了能夠保證績(jī)效管理的有效性。所以，要做到適度，防止員工只追求考核成績(jī)的不良后果發(fā)生。

2.3 健全和完善績(jī)效管理系統(tǒng)

通過(guò)完善績(jī)效考核體系，能有效指導(dǎo)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，避免管理過(guò)程中出現(xiàn)不規(guī)范、操作不合理的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，建立專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)，配備專(zhuān)門(mén)的工作人員，并完善相應(yīng)的規(guī)章制度，從而推動(dòng)績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。考核過(guò)程中要堅(jiān)持公正、公平原則，不受外界干擾，保證其嚴(yán)肅性和科學(xué)性。同時(shí)建立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，明確工作人員職責(zé)，推動(dòng)考核的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

2.4 合理確定績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)系到員工的切實(shí)利益，所以要加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置。首先，在確定績(jī)效考核指標(biāo)之前，要對(duì)崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容以及崗位要求等全面了解，針對(duì)具體的崗位制定合適的指標(biāo)。其次，要對(duì)于具體的崗位制定量化的績(jī)效考核指標(biāo)，以增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確度。最后，在初步確定績(jī)效考核指標(biāo)之后，還需要在實(shí)際工作中進(jìn)行驗(yàn)證，從而找出績(jī)效考核指標(biāo)中的不合理因素，并且進(jìn)行改正。

結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，大多數(shù)組織都把人力資源管理看做是一個(gè)核心，績(jī)效管理在組織人力資源管理中的應(yīng)用也愈加廣泛。人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jī)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)職工的價(jià)值，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標(biāo)。

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