基于ERG理論的高校教學(xué)管理人員發(fā)展激勵(lì)策略

張慧琴　劉潔茹　李中凱

[摘 要] 根據(jù)ERG理論，即生存、關(guān)系和發(fā)展理論，從高校教學(xué)管理人員的需求出發(fā)，探討高校教學(xué)管理人員激勵(lì)政策的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)高校教學(xué)管理人員激勵(lì)策略的建議，旨在提高教學(xué)管理人員的工作熱情、工作效率，改善高校教學(xué)管理秩序，提高教學(xué)管理水平，進(jìn)而營(yíng)造良好的校園文化氛圍，更好地實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞] 高校教學(xué)管理人員；ERG理論；激勵(lì)策略；教師發(fā)展

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1008-2549（2016） 04-0032-03

高校作為國(guó)家人才培養(yǎng)重地，肩負(fù)著培養(yǎng)國(guó)家棟梁的使命，而高校各項(xiàng)工作順利、高效運(yùn)行離不開(kāi)教學(xué)與管理有效配合、相輔相成。《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作水平評(píng)估方案》（簡(jiǎn)稱《方案》），將“教學(xué)管理隊(duì)伍”定義為，學(xué)校主管教學(xué)的校長(zhǎng)、教務(wù)處專職管理人員、院（系、部）主任、教學(xué)秘書(shū)和教務(wù)員等[1]。作為占高校近1/3教職工數(shù)的教學(xué)管理人員，他們的工作對(duì)于保障教學(xué)質(zhì)量具有非常重要的作用；也就是說(shuō)，高校教學(xué)管理人員工作的高效與高質(zhì)是高校各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的前提?！斗桨浮钒选敖虒W(xué)管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)”作為一個(gè)重要的觀測(cè)點(diǎn)[2]，因此，教學(xué)管理人員的發(fā)展，也應(yīng)該被高等學(xué)校所重視。

目前，高校提高新聘管理人員學(xué)歷及能力門(mén)檻，規(guī)范管理人員招聘流程，這在一定程度上為高校教學(xué)管理工作注入了新思路、打開(kāi)了新局面，但教學(xué)管理人員工作倦怠、成長(zhǎng)及晉升被動(dòng)、職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃等問(wèn)題仍然普遍[3]。根據(jù)ERG理論的基本內(nèi)涵，探討高校教學(xué)管理人員科學(xué)、有效的激勵(lì)策略，以提高高校教學(xué)管理人員的工作熱情、工作效率，改善高校教學(xué)管理秩序，提高教學(xué)管理水平。

一 ERG理論概要

ERG理論是西方激勵(lì)理論的重要組成部分，由美國(guó)耶魯大學(xué)克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）教授提出。ERG理論指出人們的三個(gè)核心需要[4]，“即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系 （Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要”，因而這一理論被稱為ERG理論。生存需要可以簡(jiǎn)單地理解為物質(zhì)需要，是基于滿足個(gè)體衣、食、住、行、工作環(huán)境等的一種需要；相互關(guān)系需要指?jìng)€(gè)體對(duì)良好人際關(guān)系的需要，對(duì)信任、歸屬感、友愛(ài)的需要；成長(zhǎng)發(fā)展需要指?jìng)€(gè)體在工作中付出得到肯定，能力得到發(fā)揮，成果獲得認(rèn)可以及個(gè)人成長(zhǎng)所帶來(lái)的認(rèn)同感和成就感。

ERG理論是對(duì)美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛需要層次理論的修訂和完善[5]。馬斯洛認(rèn)為人的需求分為五個(gè)由低至高的需要層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，且只有當(dāng)較低級(jí)需要得到充分滿足之后高一級(jí)的需要才會(huì)得到滿足。而ERG理論認(rèn)為人們的三個(gè)核心需要具有可逆性，即個(gè)體的較高層次的需要得不到充分滿足時(shí)較低層次的需要可能會(huì)放大。這也是ERG理論同馬斯洛需要層次理論的重要區(qū)別。

二 高校教學(xué)管理人員激勵(lì)政策現(xiàn)狀分析

1 高校教學(xué)管理人員缺乏認(rèn)同感及成就感

目前，教學(xué)管理人員在高校全體教職工群體中所占的比例雖然不低，但當(dāng)下高校依然是以教師及學(xué)生為主體，對(duì)教學(xué)管理人員，尤其是二級(jí)學(xué)院或基層單位的教學(xué)管理人員重視不足。教學(xué)管理人員的工作在不少教師、學(xué)生的眼里依然被定位為“低技術(shù)含量”“重復(fù)性”的事務(wù)性工作。教學(xué)管理人員尋求尊重、尋求認(rèn)同的精神需要無(wú)法得到滿足。目前，高校新聘教學(xué)管理人員的學(xué)歷以碩士為主，部分高水平大學(xué)開(kāi)始聘用博士從事教學(xué)管理工作，現(xiàn)有的教學(xué)管理人員激勵(lì)政策會(huì)造成“高配置低成就感”的矛盾，會(huì)讓教學(xué)管理人員很容易出現(xiàn)工作迷茫和工作倦怠。

2 高校教學(xué)管理人員職業(yè)規(guī)劃缺乏關(guān)注

目前高校對(duì)專業(yè)教師的職稱評(píng)定、職業(yè)發(fā)展相當(dāng)重視，并明確規(guī)定了教師職稱晉升的建議年限，這一方面給專業(yè)教師的工作施加了壓力，但從另一方面來(lái)說(shuō)是在給專業(yè)教師較為明確的職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展建議。

相比較而言，相當(dāng)一部分的高校教學(xué)管理人員的職業(yè)規(guī)劃不明確，這一方面有教學(xué)管理人員自身的原因，高校對(duì)教學(xué)管理人員職業(yè)規(guī)劃缺乏關(guān)注也是重要的因素。在很多情況下，“輔助性”“服務(wù)性”依然是教學(xué)管理人員身上最顯著的標(biāo)簽，現(xiàn)有的激勵(lì)政策無(wú)法滿足教學(xué)管理人員職業(yè)晉升與職業(yè)發(fā)展的需求。

3 高校教學(xué)管理人員考核制度梯度不夠、精細(xì)化不足

目前，針對(duì)高校教學(xué)管理人員的考核主要通過(guò)填寫(xiě)年度“德”“能”“勤”“績(jī)”考核表并配合述職的方式進(jìn)行。對(duì)于工作內(nèi)容相對(duì)零散、繁瑣的教學(xué)管理人員來(lái)說(shuō)，這種考核制度，無(wú)法全面體現(xiàn)其在問(wèn)題處理能力、管理工作創(chuàng)新、工作量核定、工作效率等方面的成績(jī)。此外，高校教學(xué)管理人員考核一般設(shè)定各等級(jí)比例，優(yōu)秀和不合格的人數(shù)比較少，考核結(jié)果為“合格”的人數(shù)最多，即每年基本都維持“兩頭極尖，中間隊(duì)伍龐大”的狀態(tài)。這種結(jié)果也體現(xiàn)出當(dāng)前的教學(xué)管理人員考核制度區(qū)分度及方向性欠缺，考核結(jié)果梯度性不明顯，會(huì)進(jìn)一步加深教學(xué)管理人員的工作倦怠。

4 高校教學(xué)管理人員薪酬福利及獎(jiǎng)懲制度區(qū)分度不足

正如上文所述，高校行政管理人員考核梯度不明顯、區(qū)分度不高直接帶來(lái)的結(jié)果就是行政管理人員薪酬福利無(wú)明顯區(qū)分度，加上行政管理人員申報(bào)項(xiàng)目、參與評(píng)獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)也較少，這就很容易在薪酬獎(jiǎng)懲方面使行政管理人員出現(xiàn)甘于中間最龐大隊(duì)伍一員的想法，而不是積極進(jìn)取、創(chuàng)新?tīng)?zhēng)先。

總的來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)有的高校行政管理人員激勵(lì)政策下，結(jié)合ERG理論會(huì)發(fā)現(xiàn)：在生存需求方面，高校教學(xué)管理人員薪酬和獎(jiǎng)懲訴求無(wú)法充分得到滿足，從相互關(guān)系角度來(lái)看，認(rèn)可度和成就感不足；從成長(zhǎng)發(fā)展角度，職業(yè)規(guī)劃缺乏關(guān)注，晉升成長(zhǎng)被動(dòng)。

三 高校教學(xué)管理人員激勵(lì)策略建議

1 提高對(duì)教學(xué)管理人員重視程度，促進(jìn)教學(xué)管理人員工作主動(dòng)性

為消除教學(xué)管理人員工作中容易出現(xiàn)的工作倦怠，提高教學(xué)管理人員對(duì)目標(biāo)和發(fā)展的渴望，高校應(yīng)提高對(duì)教學(xué)管理人員的重視程度。在專業(yè)教師及學(xué)生中間普及教學(xué)與管理相輔相成，互相促進(jìn)的理念，宣傳科學(xué)有效的教學(xué)管理有利于高校各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的基本事實(shí)，進(jìn)而提升教學(xué)管理人員的他人認(rèn)同感和自我認(rèn)同感。

此外，在高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與基層教學(xué)管理人員之間開(kāi)展平等對(duì)話，在管理工作當(dāng)中，傾聽(tīng)基層教學(xué)管理人員心聲及建議，提高教學(xué)管理人員工作自主權(quán)及能動(dòng)性，對(duì)教學(xué)管理人員工作的成果給予及時(shí)、充分的肯定，滿足教學(xué)管理人員尋求認(rèn)同感、成就感的相互關(guān)系需求。例如，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)教務(wù)部采用QQ群和微信公眾號(hào)等形式，促進(jìn)教學(xué)管理人員之間的交流，及時(shí)獲取基層反饋，提高工作效率。教師團(tuán)隊(duì)也充分認(rèn)識(shí)到教學(xué)管理人員的重要性，教學(xué)管理人員及時(shí)處理排課、考試、成績(jī)、實(shí)踐教學(xué)、工作量核算和教學(xué)研究經(jīng)費(fèi)管理等工作，保障教師教學(xué)工作的順利進(jìn)行，教師對(duì)教學(xué)管理人員表現(xiàn)出了充足的敬意。同時(shí)，教學(xué)管理人員也能夠樹(shù)立“為教學(xué)服務(wù)，為教師服務(wù)”的理念，做好日常的管理、交流和解釋等工作，使大學(xué)本科生和研究生的教學(xué)工作順利開(kāi)展。

由于當(dāng)前國(guó)內(nèi)各高校普遍開(kāi)展了全日制專業(yè)學(xué)位研究生教育和卓越工程師計(jì)劃等教育形式，教學(xué)管理人員的工作類型更加繁多，需要處理的任務(wù)量也逐步龐大。因此，高校教師要充分理解教學(xué)管理人員的工作的繁瑣性和重要性，與學(xué)校教務(wù)部門(mén)和學(xué)院教學(xué)科積極配合，促進(jìn)學(xué)校的教學(xué)、科研和教學(xué)改革工作的順利進(jìn)行，形成全校的協(xié)同發(fā)展。

2 建立教學(xué)管理人員常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制

目前，為提高高校管理水平，各高校不定期開(kāi)展針對(duì)管理人員的課程或培訓(xùn)，但培訓(xùn)的頻率及輻射范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在部分高校甚至可以說(shuō)教學(xué)管理人員的常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制缺失。教學(xué)管理人員長(zhǎng)時(shí)間處于處理事務(wù)性工作當(dāng)中，自身業(yè)務(wù)水平的提升局限于工作中的自我鍛煉、自我總結(jié)，職業(yè)眼界和工作格局受到一定限制。

建議針對(duì)高校教學(xué)管理人員建立常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括業(yè)務(wù)內(nèi)容，還應(yīng)包括職業(yè)發(fā)展需要的技能培訓(xùn)、管理水平培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)外高校教學(xué)管理交流，以及其他教學(xué)管理人員訴求的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該廣泛地輻射基層教學(xué)管理人員，讓基層教學(xué)管理人員快速成長(zhǎng)、主動(dòng)成長(zhǎng)，一定程度上滿足教學(xué)管理人員對(duì)成長(zhǎng)發(fā)展的需要。例如，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)教務(wù)部經(jīng)常選派骨干教學(xué)管理人員，赴杭州等城市參加某網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)管理軟件系統(tǒng)的培訓(xùn)班；同時(shí)，學(xué)校定期派出教學(xué)管理人員到歐洲、美國(guó)和澳大利亞等國(guó)的合作高校，進(jìn)行教學(xué)管理工作的交流和學(xué)習(xí)，有助于借鑒國(guó)外教學(xué)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高教學(xué)管理人員的國(guó)際視野和管理素質(zhì)。

3 明確教學(xué)管理人員晉升機(jī)制，拓展教學(xué)管理人員發(fā)展渠道

北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）提出調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性的期望理論（Expectancy theory），該理論以公式：激動(dòng)力量 = 期望值×效價(jià)為核心，指出目標(biāo)對(duì)于個(gè)人激勵(lì)作用的大小，取決于個(gè)人對(duì)目標(biāo)價(jià)值大小的估計(jì)及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性大小的估計(jì)[6]。即一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，目標(biāo)的價(jià)值越大，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。

因此，在高校教學(xué)管理工作當(dāng)中，應(yīng)給教學(xué)管理人員足夠的晉升道路及晉升空間，即明確的目標(biāo)以及多維的發(fā)展渠道，同時(shí)目標(biāo)價(jià)值設(shè)立梯度，以此很大程度地調(diào)動(dòng)教學(xué)管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，激勵(lì)教學(xué)管理人員不斷提升自我，努力成長(zhǎng)，讓教學(xué)管理人員的成長(zhǎng)發(fā)展需要得到充分滿足。中國(guó)礦業(yè)大學(xué)設(shè)置六級(jí)職員制度，對(duì)工作時(shí)間長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的教學(xué)管理人員進(jìn)行考核，使他們具有能夠晉升為六級(jí)職員的可能性。同時(shí)，學(xué)校鼓勵(lì)教學(xué)管理人員的職稱申報(bào)，按照江蘇省教育廳標(biāo)準(zhǔn)，允許教學(xué)管理人員積極申報(bào)副研究員和研究員等職稱，提高了管理人員做好本職工作和開(kāi)展教學(xué)研究的積極性。此外，現(xiàn)在逐步考慮兌現(xiàn)教學(xué)管理人員職稱的校內(nèi)聘任的可行性、策略和相關(guān)制度。

4 建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠曛贫?、考評(píng)及獎(jiǎng)懲制度

針對(duì)教學(xué)管理人員的薪酬及考評(píng)、獎(jiǎng)懲制度應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上再提升區(qū)分度、建立明顯梯度，以提高教學(xué)管理人員對(duì)晉升的渴望和積極性。此外，教學(xué)管理人員考評(píng)及獎(jiǎng)懲制度應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，除年度“德”“能”“勤”“績(jī)”述職外，還應(yīng)根據(jù)不同的崗位特征，進(jìn)行多階段、多維度的綜合考察。同時(shí)，對(duì)創(chuàng)新能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平突出的教學(xué)管理人員，應(yīng)提供更多的項(xiàng)目申報(bào)、基金支持，讓優(yōu)秀的教學(xué)管理人員在薪酬、項(xiàng)目、考評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)方面能得到充分的肯定，以滿足教學(xué)管理人員的生存及成長(zhǎng)發(fā)展需要。

普通教學(xué)管理人員的工作具有難以量化的特征，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)嘗試了采用年度先進(jìn)評(píng)選、優(yōu)秀管理干部評(píng)選和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員評(píng)選等形式，選拔出工作優(yōu)秀的教學(xué)管理人員并進(jìn)行表彰。鼓勵(lì)教學(xué)管理人員申報(bào)省級(jí)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目和校級(jí)教學(xué)改革等項(xiàng)目，從經(jīng)費(fèi)、時(shí)間和硬件等角度為負(fù)責(zé)人完成好項(xiàng)目提供條件；允許教學(xué)管理人員參與申報(bào)校級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)，來(lái)激發(fā)他們努力工作、創(chuàng)新工作的積極性，積極促進(jìn)教學(xué)管理人員的發(fā)展。

高校教學(xué)管理人員作為高校教職工隊(duì)伍中的重要群體，其業(yè)務(wù)水平、管理水平、工作效率及工作質(zhì)量直接關(guān)系高校教學(xué)目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此充分調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性意義重大。ERG理論提供了通過(guò)滿足高校行政管理人員生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)發(fā)展的需要來(lái)充分發(fā)揮行政管理人員才能的理論依據(jù)，促進(jìn)建立科學(xué)完善的高校教學(xué)管理積極政策。

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