高校績(jī)效工資改革現(xiàn)狀與問(wèn)題思考

朱秀娟

(江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 江陰 214405)

高校績(jī)效工資改革現(xiàn)狀與問(wèn)題思考

朱秀娟

(江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 江陰 214405)

高?？?jī)效工資制度改革關(guān)系到廣大教職工的工作積極性、主動(dòng)性，關(guān)系到高等教育事業(yè)的穩(wěn)定、高效發(fā)展，因此，各高校應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效工資的改革，重視構(gòu)建完善、科學(xué)的績(jī)效工資管理體系，以促進(jìn)我國(guó)高?？?jī)效工資科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理，使我國(guó)高等教育事業(yè)邁上更高的層次。分析我國(guó)高?？?jī)效工資改革的現(xiàn)狀，以及改革過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出相應(yīng)的改革建議。

高校；績(jī)效工資；改革；建議

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理制度不斷的改革和創(chuàng)新，推動(dòng)了我國(guó)高校收入分配制度更加多元化的發(fā)展。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)高校教職工的基本工資、額外補(bǔ)貼以及福利待遇等方面歷經(jīng)數(shù)十年的改革和創(chuàng)新，到目前為止已邁向一個(gè)嶄新的階段?？?jī)效工資是高校教職工收入的重要組成部分。目前我國(guó)高?？?jī)效工資制度的改革參考了企業(yè)薪酬分配總量控制的管理理念，實(shí)行績(jī)效工資總量控制。改革后的高?？?jī)效工資主要分為兩大部分：一部分是基本性績(jī)效工資，另一部分是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。前者由各省按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，體現(xiàn)了各個(gè)地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和崗位之間的差異性等方面因素；后者主要設(shè)定在績(jī)效工資的總量之中，由各個(gè)高校自主制定詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，遵照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和步驟，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性，有助于加快高校教育事業(yè)的發(fā)展速度，促進(jìn)高校教育事業(yè)更好地發(fā)展。

1 問(wèn)題分析

1.1 高?？?jī)效工資總量水平的核定不夠合理

薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性是體現(xiàn)薪酬水平合理性的主要特性。我國(guó)高校目前實(shí)施的分配體系是由政府為主導(dǎo)推行的管理制度，由政府決定高校各級(jí)崗位人員的基礎(chǔ)工資水平，另外，對(duì)高?？?jī)效工資總量進(jìn)行全局的控制和管理?？?jī)效工資總量主要是在高校將額外補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范化處理的基礎(chǔ)上形成的。高校是一個(gè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的地方，高技術(shù)人才密集，然而，就目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均工資水平而言，高校教職工的市場(chǎng)薪酬水平仍然處于較低的狀態(tài)。就實(shí)際的高校教職工基礎(chǔ)工資來(lái)看，高校中高學(xué)歷、高職稱人員的工資水平比其他行業(yè)的同類人員的工資水平相對(duì)較低。工資水平的高低直接影響了高校教職工的去留意愿以及工作的積極性、主動(dòng)性。高?？?jī)效工資的改革是為了招攬人才和留住人才，所以，高?？?jī)效工資總量水平的高低以及計(jì)算方法的科學(xué)與否，直接關(guān)系到高?？?jī)效工資改革能否順利開(kāi)展下去，對(duì)于高校教育事業(yè)的發(fā)展非常重要[1]。

1.2 適應(yīng)績(jī)效工資改革的財(cái)政管理體制尚未完全建立

高校資金來(lái)源主要有兩大途徑：一是按照高校在校生人數(shù)核定的國(guó)家財(cái)政撥款，二是學(xué)生的學(xué)費(fèi)。高校財(cái)政管理主要通過(guò)預(yù)算方式進(jìn)行管理和監(jiān)督。在績(jī)效工資制度實(shí)施之前，高校的資金分配方式和資金使用途徑等方面均沒(méi)有很大的改動(dòng)，高校教職工工資還是按照原有的預(yù)算管理模式進(jìn)行計(jì)算，使得高校提供的教育服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及高校的收入三者之間沒(méi)有緊密地關(guān)聯(lián)。實(shí)施績(jī)效工資制度之后，教職工工資增加的部分是從高校的資金總量中劃分出去的，增加了高校人力成本和人員經(jīng)費(fèi)在資金總量中的比例，這樣加大了高校資金的壓力。另外，就資金管理而言，對(duì)高校使用的這筆資金沒(méi)有可以遵循的有明確使用范圍的規(guī)定，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的詳細(xì)記錄不夠完善，對(duì)各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出的比例也沒(méi)有明確的規(guī)定。高校沒(méi)有構(gòu)建完善的資產(chǎn)管理制度、資金投入和支出管理機(jī)制，以及成本效益計(jì)算體系，使得高?？?jī)效工資沒(méi)有充分體現(xiàn)出績(jī)效的差異，最終成了只是為了給教職工漲工資。由于缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效制約，因此，績(jī)效工資改革難以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高校教育事業(yè)更好、更快地發(fā)展的目標(biāo)[2]。

1.3 舊的利益平衡被打破，新的利益平衡尚未建立

在尚未推行績(jī)效工資制度時(shí)，很多高校內(nèi)部都已制定了不同標(biāo)準(zhǔn)的崗位補(bǔ)貼機(jī)制，教職工的工資當(dāng)中除了國(guó)家固定的基礎(chǔ)工資之外，高校自主制定的內(nèi)部補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)工資占據(jù)了教職工工資總額70%-80%不等，教職工已經(jīng)習(xí)慣了這種工資分配方式，工資分配的平衡點(diǎn)已經(jīng)建立。實(shí)施績(jī)效工資管理制度之后，將原本占據(jù)績(jī)效工資總量70%的補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)工資作為固定工資發(fā)放到教職工手中，與基本工資一起形成了固定工資收入，將剩余的30%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資由高校自主進(jìn)行分配。這使得高校分配績(jī)效工資的總量減少了，降低了績(jī)效工資分配的靈活性，使得教職工的工作積極性、主動(dòng)性受挫。由于原來(lái)的教職工工資效益平衡被打破了，新的工資效益平衡還沒(méi)有建立，使得績(jī)效工資的激勵(lì)效果沒(méi)有得到充分的發(fā)揮[3]。

1.4 缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

首先，績(jī)效工資應(yīng)該是收入和績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合體現(xiàn)，然而目前我國(guó)高校實(shí)行的是以崗位分類管理為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的崗位績(jī)效工資制度，崗位競(jìng)聘主要是根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷以及任職年限等，無(wú)法充分體現(xiàn)崗位的業(yè)績(jī)。而且，這種績(jī)效工資較好地解決了不同崗位類別、不同崗位等級(jí)的教職工薪酬差異的問(wèn)題，卻沒(méi)有很好地解決業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)差異的收入問(wèn)題，不能區(qū)分相同崗位不同業(yè)績(jī)的教職工薪酬差異。其次，教師作為知識(shí)密集型的群體，其工作具有較高的自主性和自覺(jué)性，其工作內(nèi)容和結(jié)果也存在多樣性，比如，實(shí)踐技能指導(dǎo)、理論教學(xué)、學(xué)科建設(shè)以及專業(yè)建設(shè)等。因此，教師的勞動(dòng)力價(jià)值不能單純從以上表現(xiàn)中就完全確定，還需要考慮其更新、拓展知識(shí)所花費(fèi)的大量時(shí)間和精力。另外，教書(shū)育人是一項(xiàng)周期性較長(zhǎng)的系統(tǒng)工程，在短期內(nèi)無(wú)法呈現(xiàn)其工作的全部效果和價(jià)值，而目前很多高校以教師的基本工作量確定教師的績(jī)效工資，導(dǎo)致很多教師只注重那些被量化了的工作，并且只重視完成的量，忽視了對(duì)質(zhì)的追求，久而久之，部分教職工失去了工作的積極性和創(chuàng)新性。這不僅嚴(yán)重影響教學(xué)效果，還給人才培養(yǎng)工作以及學(xué)術(shù)創(chuàng)新加上了功利色彩。有的教師常年在外兼職，付出大部分精力在校外兼職上面，一定程度上忽視了校內(nèi)的工作，導(dǎo)致高校教師資源隱性流失，這也和分配制度改革的宗旨背道而馳。

2 探索和建議

2.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制度

任何一項(xiàng)改革都是權(quán)利和利益的再調(diào)整和再分配，但是，再調(diào)整和再分配必須建立在一定的制度體系的基礎(chǔ)上。分配制度改革是人事制度改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，想要構(gòu)建完善、合理的高校績(jī)效工資制度，需要加強(qiáng)高?？?jī)效工資相關(guān)人事管理體制的改革。應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手：第一，剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)高校上一年度的福利補(bǔ)貼發(fā)放水平來(lái)計(jì)算教職工的績(jī)效工資，從而對(duì)高校的績(jī)效工資總量進(jìn)行有效控制，使得分配制度可以逐漸達(dá)到平衡。在完成績(jī)效工資的計(jì)算之后，應(yīng)當(dāng)充分考慮構(gòu)建完善、合理的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制。我國(guó)政府和行業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)高校的實(shí)際情況進(jìn)行分析和研究，構(gòu)建高校實(shí)現(xiàn)公益目標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在對(duì)高校進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地增加或者減少高校的績(jī)效工資總量。對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)異和績(jī)效目標(biāo)完成好的高校，根據(jù)相應(yīng)的比重適當(dāng)?shù)卦黾涌?jī)效工資總量；對(duì)于達(dá)不到相應(yīng)的目標(biāo)和完成不了任務(wù)的高校，適當(dāng)?shù)販p少其績(jī)效工資總量。高校具有一定的公益性質(zhì)，因此需要相應(yīng)地承擔(dān)一部分的公益職責(zé)，使其與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互協(xié)調(diào)、共同進(jìn)步。第二，嚴(yán)格控制高校教師的編制，制定出合理、完善的教師資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)高校的教師編制和教師的市場(chǎng)薪酬水平，以及辦學(xué)規(guī)模、高校的資產(chǎn)總額和資金來(lái)源等方面進(jìn)行充分、全面的考慮，將這些方面作為核定高?？?jī)效工資水平的基本條件，針對(duì)不同類型的高校，核算出不同的績(jī)效工資水平。另外，需要對(duì)我國(guó)所有的高?？?jī)效工資水平的最高值和最低值進(jìn)行協(xié)調(diào)，各高校的工資不能存在很大的差異[4]。

2.2 找到新的利益平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工雙贏

績(jī)效工資設(shè)立的目的，是在績(jī)效工資總量?jī)?nèi)實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教職工的雙贏。從高校教職工的角度看，教職工為了突出自身勞動(dòng)的價(jià)值，希望獲得學(xué)校的認(rèn)可，從而獲取更高的工資收入；但站在高校領(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮，是希望以最低的人力成本獲取最高的工作成果。合理分配的關(guān)鍵點(diǎn)在于教師的合理需求與高校對(duì)教師的工作水平要求兩者之間相互協(xié)調(diào)，找到一個(gè)雙方都能認(rèn)可的平衡點(diǎn)，進(jìn)而朝著同一個(gè)方向發(fā)展前進(jìn)，將教職工個(gè)人的目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教師與高校兩者之間的共同發(fā)展。高校給教職工提供相對(duì)穩(wěn)定的工資收入水平之后，還應(yīng)注意根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值發(fā)展規(guī)律逐年增長(zhǎng)績(jī)效工資的比重。另外，在高校內(nèi)部可以實(shí)行多種多樣的薪酬支付方式，作為有效緩解高?？?jī)效工資總量不足的手段；還可以適當(dāng)?shù)丶尤敫＠麢C(jī)制，為教職工提供良好的工作環(huán)境和條件，幫助教職工解決住房、子女入學(xué)等問(wèn)題，讓教職工更加認(rèn)真地全身心地投入到教學(xué)和科研工作。對(duì)于表現(xiàn)十分優(yōu)異的教職工，為其提供晉升、出國(guó)進(jìn)修、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，讓績(jī)效工資制度有效激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性，提升教育教學(xué)水平，促進(jìn)高校教育事業(yè)更好、更快地發(fā)展[5]。

2.3 完善福利“創(chuàng)收”制度

很多高校都在搞創(chuàng)收。高校創(chuàng)收的途徑一般是對(duì)社會(huì)或企業(yè)開(kāi)展有償服務(wù)或是開(kāi)辦短期培訓(xùn)班，從而獲得較高的收益。作為公益性事業(yè)單位的高校利用國(guó)家提供的資源獲利，一直受人詬病。在績(jī)效工資改革中，斷然取消高校這種創(chuàng)收的方式是不可取的，應(yīng)該制定規(guī)范性的制度，讓“創(chuàng)收”行為合理合法。同時(shí)，嚴(yán)格控制學(xué)校和市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)勾結(jié)，防止出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的行為。如果發(fā)現(xiàn)這種行為存在，在績(jī)效工資改革中給予斷然取締。在新形勢(shì)下，高校可以將校企合作作為創(chuàng)收的主要途徑，充分發(fā)揮校企合作的作用，高校與企業(yè)之間相互取長(zhǎng)補(bǔ)短。高校擁有較強(qiáng)的科研隊(duì)伍，但缺少發(fā)展資金，況且科研成果需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，而企業(yè)因?yàn)榧庇陂_(kāi)拓市場(chǎng)，需要加快科研成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程，獲得更高效益，所以，校企合作對(duì)于高校和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是有益的。通過(guò)校企合作，高校不但能有效解決學(xué)生實(shí)習(xí)問(wèn)題，還可以更快地實(shí)現(xiàn)科研成果的轉(zhuǎn)化，更好地實(shí)現(xiàn)科研價(jià)值，獲取更大的利益；企業(yè)可以充分利用高校的科技成果，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。這樣便可以形成良性循環(huán)，使高校福利不斷提升，從而為績(jī)效工資改革奠定良好的基礎(chǔ)。

2.4 構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

高校實(shí)施績(jī)效工資分配的前提條件是要保證績(jī)效考核結(jié)果的公平性和公正性，這是實(shí)施績(jī)效工資分配機(jī)制的基礎(chǔ)。如果績(jī)效考核不夠科學(xué)與合理，那么即使規(guī)劃出再科學(xué)、合理的績(jī)效工資分配方案都實(shí)現(xiàn)不了預(yù)期的目標(biāo)。就高校管理制度改革現(xiàn)狀而言，績(jī)效考核的科學(xué)化和合理化一直都是高校改革過(guò)程中的關(guān)鍵部分，也是比較復(fù)雜和困難的部分。高校內(nèi)部各個(gè)群體的工作性質(zhì)存在差異性，用統(tǒng)一的管理制度來(lái)進(jìn)行管理和監(jiān)督，不能充分發(fā)揮出高校管理制度的真正作用和價(jià)值。就部分高校的實(shí)際考核體系來(lái)看，有的績(jī)效考核體系雖然科學(xué)，但過(guò)于復(fù)雜，在實(shí)施過(guò)程中造成了不必要的人力、物力、財(cái)力等方面的浪費(fèi)。績(jī)效考核關(guān)乎教職工的切身利益，因此，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中，要讓全體職工都參與進(jìn)來(lái)，聽(tīng)取多方意見(jiàn)，這樣才可能使更多的教職工心平氣順，從而建立起具有廣泛共識(shí)的健全有效的績(jī)效考核體系，促進(jìn)提升高校管理水平[6]。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，在實(shí)施高?？?jī)效工資管理制度過(guò)程中，要充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律和高校的實(shí)際發(fā)展情況，合理核定高校的績(jī)效工資總量水平，構(gòu)建完善的績(jī)效工資的財(cái)政管理體制，適當(dāng)?shù)丶尤虢搪毠さ母＠?jiǎng)勵(lì)制度，包括為教職工提供良好的工作環(huán)境和條件，幫助教職工解除住房、子女入學(xué)等后顧之憂，有效激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性，使其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)教職工與高校的共同發(fā)展。

[1]陳靜紅.湖北省地市州高?？?jī)效工資分配存在的問(wèn)題與改革思路——基于湖北省四所地市州高校績(jī)效工資現(xiàn)狀的研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2016,29(13):83-86+88.

[2]丁昕.高校教師績(jī)效工資實(shí)施狀況及政策調(diào)整研究[D].沈陽(yáng)：沈陽(yáng)師范大學(xué),2015.

[3]羅亦佳,彭芳.從價(jià)值取向探討地方綜合性高?？?jī)效工資制度的改革[J].教育教學(xué)論壇,2014(46):20-22.

[4]鄒婭玲.高校績(jī)效工資改革問(wèn)題的探索與思考[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2014,16(4):130-132.

[5] 斯琴.我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革研究[D].武漢：武漢理工大學(xué),2013.

[6] 董汭.地方綜合性高校教師績(jī)效工資考核制度研究[D].成都：西南交通大學(xué),2013.

責(zé)任編輯：富春凱

PresentSituationandProblemsofPerformanceSalaryReforminCollegesandUniversities

ZHU Xiu-juan

(Jiangyin Polytechnic College, Jiangyin 214405, China)

With the rapid development of social economy in our country, the system of teaching management in higher education must reform and innovation, the university performance salary system reform related to the staff’s working enthusiasm and initiative, which is in relation to the stable and efficient development of higher education, the universities should pay attention to the reform of performance pay, pay attention to the construction of salary management system in Colleges and universities, scientific and perfect performance, in order to promote the college wage performance of China’s scientific and standardization management, the higher education career in our country towards a higher level.Analyze and think about the present situation of the reform of performance pay and the problems in the reform process, and put forward some corresponding reform proposals.

Colleges and universities; Performance pay; Reform; Suggestion

10.3969/j.issn.1674-6341.2017.06.020

G647

A

1674-6341(2017)06-0059-03

2017-10-09

朱秀娟(1981—)，女，江蘇泰州人，碩士，助理研究員。研究方向：教育管理。