我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征模型研究
——以上海市為例

李 康 吳亞初 李 浩

(上海視覺(jué)藝術(shù)學(xué)院 文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)管理學(xué)院，上海 201620)

?體育人文社會(huì)學(xué)

我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征模型研究
——以上海市為例

李 康 吳亞初 李 浩

(上海視覺(jué)藝術(shù)學(xué)院 文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)管理學(xué)院，上海 201620)

運(yùn)用BEI行為事件訪談法、德?tīng)柗品ǚ皢?wèn)卷調(diào)查等方法，以上海體育產(chǎn)業(yè)管理者為調(diào)查對(duì)象，對(duì)我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)中管理者勝任力特征模型進(jìn)行構(gòu)建，歸納出了由體育專業(yè)素養(yǎng)、人際洞察力、自信、主動(dòng)性、指揮、人才培養(yǎng)、關(guān)系構(gòu)建、分析決策、影響力、客戶服務(wù)意識(shí)及團(tuán)隊(duì)合作11項(xiàng)構(gòu)成的體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征模型。在與國(guó)外體育產(chǎn)業(yè)相關(guān)管理者勝任特征模型進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)本文提出的模型更強(qiáng)調(diào)管理者的體育專業(yè)素養(yǎng)、影響力及團(tuán)隊(duì)合作能力。 關(guān)鍵詞:體育產(chǎn)業(yè)管理者；勝任特征模型；行為事件訪談；上海

在國(guó)務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)促進(jìn)體育消費(fèi)的若干意見(jiàn)》(國(guó)發(fā)〔2014〕46號(hào))的政策引領(lǐng)下，“十二五”期間我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展取得了不俗的成績(jī)。但是我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展現(xiàn)狀還有較大差距。體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展體系仍需進(jìn)一步完善，體育產(chǎn)業(yè)人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、區(qū)域分布、數(shù)量及質(zhì)量不甚理想[1]。2015年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局將體育產(chǎn)業(yè)范圍重新進(jìn)行了界定，主要包括體育生產(chǎn)制造業(yè)、體育中介服務(wù)業(yè)及體育培訓(xùn)等十一大類[2]。近年來(lái)，隨著我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，不同類型的體育企業(yè)進(jìn)入體育產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，如休閑度假區(qū)、酒店康體部、體育文化傳播機(jī)構(gòu)、高爾夫俱樂(lè)部、戶外與拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)等，這些企業(yè)形式在不斷豐富體育產(chǎn)業(yè)的同時(shí)，也提出了新的要求，如在人力資源方面要求的“復(fù)合型人才”既要對(duì)體育知識(shí)或技能有系統(tǒng)性的把握，又要具備與從事崗位匹配的專業(yè)能力及知識(shí)[3]。體育產(chǎn)業(yè)的主體是服務(wù)業(yè)，需要巨大的人力資源支撐其發(fā)展，因此，市場(chǎng)對(duì)體育類專業(yè)人才提出了更高的要求，這些問(wèn)題不僅存在于人才培養(yǎng)方面，還涉及到人才的合理使用及管理等方面。解決此類問(wèn)題的關(guān)鍵是構(gòu)建系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，并建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，在此基礎(chǔ)上形成體育人才發(fā)展的良性循環(huán)。體育產(chǎn)業(yè)管理者作為企業(yè)的重要人力資本優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)的管理決策中起到重要的作用，因此需要采取一套嚴(yán)格和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔和培養(yǎng)體育產(chǎn)業(yè)管理者。在此背景下，哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David C. McClelland)于1973年正式提出勝任特征(Competency)這個(gè)概念，它是指“用于區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者在工作中個(gè)人的核心特征”[4]。而勝任特征模型(Competency model)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和[5]。

目前，勝任特征研究已經(jīng)成為各行各業(yè)人力資源管理研究的前沿問(wèn)題之一。而國(guó)內(nèi)對(duì)于體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征尚缺乏系統(tǒng)的分析和研究。因此，本文以上海體育產(chǎn)業(yè)管理者為調(diào)查對(duì)象，分析該領(lǐng)域管理者具有的勝任特征，以期為我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供理論支持。

1 文獻(xiàn)綜述

“勝任力特征”的研究起源于行為心理學(xué)，1973年McClelland提出了它的概念，之后又發(fā)明了行為事件訪談法(Behavior Events Interview, BEI),此方法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，它要求被訪談?wù)哒鎸?shí)地?cái)⑹鏊麄冊(cè)趯?shí)際工作中發(fā)生的關(guān)鍵性事件[4]。理查德·博亞特茲(Richard Boyatzis) 1982年研究了多家公司的管理者，提出了由目標(biāo)管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理、專業(yè)知識(shí)、指導(dǎo)下屬技能及其他(客觀知覺(jué)、持久性、適應(yīng)性及自我控制等)構(gòu)成的管理者勝任特征模型，許多學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出了管理者具備的勝任特征[6]。美國(guó)著名的心理學(xué)家斯潘塞(Spencer)受McClelland的啟發(fā)和影響于1993年提出了可以預(yù)測(cè)包括技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、企業(yè)家和管理者五個(gè)通用的勝任特征模型，主要包括認(rèn)知或?qū)W習(xí)特征、成就特征、團(tuán)隊(duì)特征、影響特征、個(gè)人特征[4]。

隨著勝任特征在不同行業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用的不斷深入，相關(guān)研究也逐漸豐富，我國(guó)部分學(xué)者結(jié)合Spencer提出的五個(gè)通用勝任力特征模型研究了相關(guān)問(wèn)題，如顏愛(ài)民等[6]采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型方法對(duì)種業(yè)企業(yè)的管理者進(jìn)行了研究，提出了有成就取向、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、專業(yè)素養(yǎng)、適應(yīng)能力、責(zé)任意識(shí)、自我效能團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和情緒智力8個(gè)特征構(gòu)成的管理者勝任特征模型。時(shí)勘等[7]采用BEI研究了我國(guó)通訊行業(yè)的管理者，提出了符合我國(guó)國(guó)情的高層管理者勝任特征模型，主要由管理者主動(dòng)性、組織承諾、影響力、自信信息搜索、成就欲、人際洞察力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、客戶服務(wù)意識(shí)及發(fā)展下屬10項(xiàng)特征。之后其他學(xué)者在此基礎(chǔ)上還對(duì)銀行業(yè)、酒店業(yè)及旅游業(yè)等管理者勝任特征進(jìn)行了相關(guān)研究，對(duì)比其他行業(yè)領(lǐng)域，對(duì)于體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征的研究相對(duì)較少，國(guó)外學(xué)者Zeigler和Bowler1995年提出了體育經(jīng)營(yíng)管理者勝任特征因素,即個(gè)人特征、管理特征、思維特征、專門技術(shù)特征、人際交往特征[8]。Toh[9]1997年在Jamieson1980年構(gòu)建的休閑運(yùn)動(dòng)勝任特征(RSCA)基礎(chǔ)上，通過(guò)文獻(xiàn)資料法和特爾菲法編制了由運(yùn)動(dòng)基礎(chǔ)、風(fēng)險(xiǎn)管理、資金預(yù)算、交流能力、計(jì)算機(jī)技能和管理能力構(gòu)成的“運(yùn)動(dòng)管理者勝任特征測(cè)量工具”(The Competencies of Sport Managers, COSM)。2002年Barcelona[10]在通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方法構(gòu)建了休閑體育管理者和項(xiàng)目規(guī)劃者勝任特征模型；該學(xué)者之后應(yīng)用COSM建立了運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目管理者勝任力模型。2003年Horch & Schuette采用問(wèn)卷調(diào)查法提出了體育管理者勝任特征模型[11]。國(guó)內(nèi)學(xué)者賈鵬與姚家新[8]2006年采用BEI提出了我國(guó)體育企業(yè)管理者勝任特征模型，主要為專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)、人際洞察力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、成就欲、自我效能、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、發(fā)展下屬和思維分析能力。2007年劉鎏及王斌[11]構(gòu)建了我國(guó)專業(yè)體育教練員勝任特征詞典，并采用BEI方法構(gòu)建了相應(yīng)的勝任特征模型。2008年鄭瑞[12]采用BEI方法構(gòu)建了健身俱樂(lè)部經(jīng)理勝任特征模型。邱芬及姚家新[13]在2009年同樣應(yīng)用BEI及運(yùn)動(dòng)員滿意度問(wèn)卷構(gòu)建了我國(guó)專業(yè)教練員勝任特征模型并對(duì)其進(jìn)行了評(píng)價(jià)。2012年盧三妹和朱石燕[14]采用了問(wèn)卷調(diào)查與BEI相結(jié)合的方法，構(gòu)建了我國(guó)體育教師勝任力模型。

綜上所述，在研究方法的使用方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者多采用的方法為文獻(xiàn)資料法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、BEI及數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，其中問(wèn)卷調(diào)查法及BEI方法已經(jīng)成為研究勝任特征的主要方法。在研究對(duì)象方面，國(guó)外學(xué)者的研究多集中在體育俱樂(lè)部、休閑運(yùn)動(dòng)機(jī)構(gòu)、體育賽事管理公司、公共體育部門等中高層管理者；國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究對(duì)象相對(duì)較為廣泛，但缺乏對(duì)某一領(lǐng)域或行業(yè)的系統(tǒng)性研究，如我國(guó)學(xué)者對(duì)體育產(chǎn)業(yè)管理者的研究相對(duì)較少，尤其是以某地區(qū)為例的深入研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者賈鵬[8]較早地提出了符合我國(guó)國(guó)情的體育企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人的勝任特征，但隨著時(shí)間的推移，相關(guān)指標(biāo)體系并不能全面地反映我國(guó)快速發(fā)展的體育產(chǎn)業(yè)實(shí)際情況。學(xué)者梁強(qiáng)和趙偉[15]只是采用文獻(xiàn)資料法簡(jiǎn)單地概括了體育產(chǎn)業(yè)人才勝任特征的分類，并沒(méi)有構(gòu)建出系統(tǒng)性的勝任特征模型。

那么，如何在借鑒國(guó)內(nèi)外體育職業(yè)經(jīng)理人和勝任力相關(guān)理論和實(shí)踐成果的基礎(chǔ)上，聯(lián)系我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及工作環(huán)境等要求，研究出一套專門針對(duì)體育產(chǎn)業(yè)管理者的勝任力模型成為了本文著重要解決的問(wèn)題。本文將在此基礎(chǔ)上運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、問(wèn)卷調(diào)查法、BEI及訪談法形成的集合式方法，以上海體育產(chǎn)業(yè)管理者為調(diào)查對(duì)象，探討該類人才的勝任力問(wèn)題，從而構(gòu)建更符合我國(guó)國(guó)情的體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征模型。

2 研究方法與程序

2.1 研究方法

采用BEI方法，按照《行為事件訪談提綱》的要求在征得被訪者同意后對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音。訪談時(shí)間控制在30分鐘左右，在訪談的過(guò)程中遵循STAR原則。根據(jù)《行為事件訪談信息記錄卡》對(duì)被訪談?wù)咴谠L談過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)了記錄，作為對(duì)勝任特征編碼內(nèi)容的補(bǔ)充。

2.2 研究程序

2.2.1 調(diào)查對(duì)象確定

根據(jù)行為事件訪談法的要求，本研究選擇績(jī)效優(yōu)異者的指標(biāo)是根據(jù)員工所在企業(yè)人力資源部門考核結(jié)果為依據(jù)。依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)，在上海市選定了參加行為事件訪談的體育產(chǎn)業(yè)管理者30人，其中，績(jī)效優(yōu)異者15人，績(jī)效一般者15人。參加訪談研究的被試者分別來(lái)自上海東亞(集團(tuán))有限公司8人、上海久事國(guó)際賽事管理有限公司6人、上海紅雙喜股份有限公司6人、喬山健康科技(上海)有限公司6人、佘山國(guó)際高爾夫俱樂(lè)部4人。其中男性25人，女性5人，年齡最大的50歲，年齡最小的25歲，平均年齡37歲。為了保障訪談的嚴(yán)謹(jǐn)性，本訪談以雙盲形式進(jìn)行，即訪談?wù)吆捅辉L談?wù)呤孪染恢揽?jī)效組別劃分情況。另外，為了確定勝任特征詞典的指標(biāo)體系，采用現(xiàn)場(chǎng)回收問(wèn)卷及電子問(wèn)卷兩種方式對(duì)選定參加行為事件訪談對(duì)象之外的員工進(jìn)行開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷260分，回收有效問(wèn)卷 230份，有效率88%。

2.2.2 確定勝任特征詞典

組建有心理學(xué)、體育管理學(xué)、人力資源管理學(xué)組成的專家小組，在Spencer提出的勝任特征詞典[4]和Zeigler等人提出的體育經(jīng)營(yíng)管理者勝任特征詞典[8]基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)部分學(xué)者提出的體育產(chǎn)業(yè)中的部分企業(yè)的管理人員勝任特征模型，例如王榕2013年提出了體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)人員十三項(xiàng)勝任特征要素[16]。

要使市場(chǎng)在水資源微觀配置中起決定性作用，要有一系列必要條件，包括健全的水權(quán)產(chǎn)權(quán)制度體系、水權(quán)交易體系、水法規(guī)體系、水市場(chǎng)監(jiān)管體系、水資源計(jì)量監(jiān)測(cè)體系等。

首先，綜合以上專家訪談及文獻(xiàn)分析的結(jié)果，制定了包含59個(gè)詞匯的我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征詞典。對(duì)260名體育產(chǎn)業(yè)從業(yè)者進(jìn)行調(diào)查，初步歸納出了可以預(yù)測(cè)我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者的勝任特征共33條，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)研究人力資源管理、體育管理及心理學(xué)16位專家意見(jiàn)的歸納，確定了3類共30條體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任詞典的假設(shè)條目。其次，編制《行為事件訪談提綱》，主體部分由被訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中三個(gè)關(guān)鍵成功事件和三個(gè)不成功事件的問(wèn)題組成，并對(duì)相關(guān)要點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，供被訪者閱讀。第三，編制《行為事件訪談信息記錄卡》用于記錄被訪談?wù)咴谠L談過(guò)程中的行為表現(xiàn)。第四，分別選擇2名績(jī)效優(yōu)秀及普通體育產(chǎn)業(yè)管理者進(jìn)行預(yù)訪談；并根據(jù)預(yù)試結(jié)果對(duì)勝任詞典進(jìn)行了完善，以便該勝任詞典更符合我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，并對(duì)可能出現(xiàn)的特殊性勝任特征進(jìn)行了編碼。第五，布置好訪談環(huán)境，準(zhǔn)備錄音筆及紙張等工具。

2.2.3 訪談結(jié)果編碼

通過(guò)對(duì)訪談資料的整理共獲得30份文本。編碼小組(有兩人組成)采用5分制等級(jí)制度(分?jǐn)?shù)由高到低分別為優(yōu)秀、良好、一般、合格、較差)根據(jù)勝任特征詞典對(duì)訪談文本進(jìn)行試編碼。由小組成員先進(jìn)行2份材料的試編碼，當(dāng)小組成員的各項(xiàng)編碼結(jié)果達(dá)到較高一致性后，開(kāi)始正式的編碼工作。

2.2.4 數(shù)據(jù)處理及模型建立

對(duì)編碼小組得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并運(yùn)用SPSS18.0進(jìn)行相關(guān)分析及差異檢驗(yàn)；對(duì)績(jī)效優(yōu)秀組與普通組在每一個(gè)勝任特征出現(xiàn)的頻次、等級(jí)分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù)和總分?jǐn)?shù)的差異進(jìn)行比較分析。確定差異檢驗(yàn)顯著的勝任特征要素，從而建立我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征模型。

3 結(jié)果與分析

3.1 編碼信度分析

本文采用歸類一致性(Category Agreement，CA)來(lái)檢驗(yàn)編碼的信度，它是指評(píng)分者之間對(duì)相同訪談文本的編碼歸類相同的個(gè)數(shù)占總個(gè)數(shù)的百分比[14]。計(jì)算公式參照Winter(1994)[18]所提出的“動(dòng)機(jī)編碼手冊(cè)”,采用T1表示評(píng)分者甲的編碼個(gè)數(shù),T2用來(lái)表示評(píng)分者乙,用S表示評(píng)分者編碼歸類一樣的個(gè)數(shù),則計(jì)算公式為:CA=2*S/(T1+T2),兩位編碼者總體的歸類一致性為CA=2*369/(597+683)=61.2%；這表明編碼小組的結(jié)果比較可信。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，較多的學(xué)者采用頻次、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)、特征總分對(duì)勝任特征統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，也有部分學(xué)者選擇其中的兩項(xiàng)或三項(xiàng)進(jìn)行研究[8,15,17]。選擇其中的四項(xiàng)共同分析勝任特征的研究相對(duì)較少，但此方法卻更加全面和合理[14]，因此本研究采用四項(xiàng)指標(biāo)集合的方法來(lái)確定體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征。對(duì)體育產(chǎn)業(yè)管理者績(jī)效優(yōu)秀組與普通組的訪談結(jié)果進(jìn)行分析，具體如表1、表2所示。

表1 優(yōu)秀組與普通組勝任特征出現(xiàn)頻次與平均等級(jí)分?jǐn)?shù)差異±s)比較

注：*p<0.05,**p<0.01

采用頻次、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)、特征總分對(duì)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)果表明績(jī)優(yōu)組與普通組在體育專業(yè)素養(yǎng)、人際洞察力、自信、主動(dòng)性、指揮、人才培養(yǎng)、關(guān)系構(gòu)建、分析決策、影響力、客戶服務(wù)意識(shí)及團(tuán)隊(duì)合作共11項(xiàng)勝任特征上差異顯著，其中前7項(xiàng)勝任特征在0.05水平上差異顯著，后4項(xiàng)在0.01水平上差異顯著(見(jiàn)表1及表2)。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用組間聯(lián)接法進(jìn)行聚類分析[14]，按照分類要求將其劃分為三個(gè)維度，分別為個(gè)人特質(zhì)(體育專業(yè)素養(yǎng)、自信、主動(dòng)性、分析決策)、管理技能(指揮、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、人才培養(yǎng)、客戶服務(wù)意識(shí))、人際關(guān)系(人際洞察力、關(guān)系構(gòu)建)。

3.3 國(guó)內(nèi)外體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征模型比較

表3顯示，我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征中的“指揮、團(tuán)隊(duì)合作、人才培養(yǎng)及體育專業(yè)素養(yǎng)”與Toh(1997)提出的美國(guó)體育管理者的勝任特征模型中的“管理能力及體育運(yùn)動(dòng)基礎(chǔ)”的特征是相近的，其他幾項(xiàng)都有所區(qū)別。通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)Toh提出的勝任特征多屬于基準(zhǔn)性勝任特征，對(duì)于核心勝任特征的挖掘較差，缺乏有效的細(xì)化及分類。

表2 優(yōu)秀組與普通組勝任特征最高等級(jí)分?jǐn)?shù)和總分差異±s)比較

注：*p<0.05, **p<0.01

表3 上海體育產(chǎn)業(yè)管理者與美國(guó)體育管理者勝任特征模型比較一覽表

將本研究提出的我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任特征模型對(duì)比美國(guó)學(xué)者Zeigler和Bowler(1995)提出的體育經(jīng)營(yíng)管理者勝任特征模型[8]，可以發(fā)現(xiàn)本研究所提出的勝任力特征是對(duì)其提出勝任力模型的細(xì)化，較好地驗(yàn)證了模型的穩(wěn)定性。將本研究結(jié)論與國(guó)內(nèi)學(xué)者賈鵬[8]等人提出的中國(guó)體育企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人勝任特征相比，發(fā)現(xiàn)本研究更加突出了團(tuán)隊(duì)合作、人才培養(yǎng)及客戶服務(wù)意識(shí)，這反映了當(dāng)前體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展已經(jīng)從“賣方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)向“買方市場(chǎng)”的發(fā)展需求，不僅需要突出個(gè)人能力，更應(yīng)該發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，尤其是在體育賽事產(chǎn)業(yè)方面。因此，需要基于該模型對(duì)相關(guān)企業(yè)崗位的管理者進(jìn)行勝任力特征甄別及有針對(duì)性的培養(yǎng)，從而不斷提高體育管理者個(gè)體及整體的勝任力水平。

4 結(jié)論及展望

本研究利用文獻(xiàn)研究法對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行分析，結(jié)合體育產(chǎn)業(yè)組織行為特征，采用問(wèn)卷調(diào)查法及BEI關(guān)鍵事件訪談方法，以國(guó)內(nèi)外廣泛采用的量表及指標(biāo)作為研究的理論基礎(chǔ)，并結(jié)合心理學(xué)、體育學(xué)及管理學(xué)方面的專家建議形成了初步的勝任力特征。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)比國(guó)內(nèi)外相關(guān)體育從業(yè)者勝任特征構(gòu)建了由體育專業(yè)素養(yǎng)、人際洞察力、自信、主動(dòng)性、指揮、人才培養(yǎng)、關(guān)系構(gòu)建、分析決策、影響力、客戶服務(wù)意識(shí)及團(tuán)隊(duì)合作11項(xiàng)因素的我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征模型。在與相關(guān)從業(yè)者勝任力特征模型進(jìn)行比較后，發(fā)現(xiàn)本文提出的體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征更強(qiáng)調(diào)管理者的體育專業(yè)素養(yǎng)、影響力及團(tuán)隊(duì)合作能力。結(jié)合該模型本文提出了相應(yīng)的發(fā)展建議，具體包括：

1)應(yīng)該將本研究提出的體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征模型應(yīng)用到企業(yè)的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升及獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成系統(tǒng)的管理及評(píng)價(jià)體系；同時(shí)又要考慮到該模型主要面向于知識(shí)型員工，對(duì)一般員工并不適用，應(yīng)該將該模型與傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行有效的結(jié)合。

2)在企業(yè)用人方面應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人才的勝任能力與崗位要求的動(dòng)態(tài)匹配。積極整合各方面資源，發(fā)揮不同員工的專長(zhǎng)，提高團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)及協(xié)作能力，避免非體育背景的管理者的決策漏洞，提高管理效率。

3)針對(duì)我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的需要，應(yīng)加大對(duì)現(xiàn)有體育產(chǎn)業(yè)管理者的知識(shí)、技能及實(shí)踐經(jīng)歷的培養(yǎng)力度；尤其是針對(duì)缺乏體育專業(yè)素養(yǎng)的管理者，應(yīng)制定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃及管理制度，定期選拔相關(guān)人才到國(guó)內(nèi)外專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行深造學(xué)習(xí)；也可以與國(guó)內(nèi)外著名體育企業(yè)建立人才聯(lián)合培養(yǎng)體系，為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型及柔性化的組織結(jié)構(gòu)，從而完善企業(yè)管理者勝任力特征體系。

本研究所提出的體育產(chǎn)業(yè)管理者勝任力特征模型也存在一定的不足。首先，所選樣本相對(duì)較小，無(wú)法代替我國(guó)整體體育產(chǎn)業(yè)體育管理者的情況；其次，該模型還需要在不同的體育產(chǎn)業(yè)部門進(jìn)行有針對(duì)性的實(shí)踐檢驗(yàn)，以便提高適用性；最后，該模型只是針對(duì)企業(yè)中的管理者階層，如需提高企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，需要針對(duì)不同崗位的員工建立相應(yīng)的勝任力特征模型。這類問(wèn)題希望可以在以后的研究中得到進(jìn)一步修訂與完善。

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Study on Competency Model of Sports Industry Administrations in China:A Case Study of Shanghai

LI Kang，WU Ya-chu，LI Hao

(College of Culture Creative Industries Management,Shanghai Institute of Visual Art,Shanghai 201620, China)

Methods of Behavioral event interview, Delphi，Questionnaire investigation, etc as research means, taking Shanghai sports industry management as the research object, Constructing the competency model of managers in China sports industry, summed up the competency model by the sports professionalism, interpersonal understanding, confidence, initiative, command; personnel training, relationship building, analysis and decision-making, influence, customer service consciousness and team 11 constitute the sports industry administrations. After comparing with the foreign sports industry related administrations competency model, this paper finds that the model proposed in this paper emphasizes the management of sports professional quality, influence and team cooperation ability. Key words：sport industry administrations; competency model; behavioral event interview; Shanghai

2016-11-21；

2017-01-11

2013年度上海市教育委員會(huì)和上海市教育發(fā)展基金會(huì)“晨光計(jì)劃”資助項(xiàng)目(13CGB06)；2014年度上海市教育科學(xué)研究項(xiàng)目(B14059)。

李康(1983-)，男，講師，碩士研究生，研究方向：體育文化產(chǎn)業(yè)。

G80-05

A

1672-1365(2017)01-0028-06