高管薪酬、員工薪酬對公司績效的影響分析

佘祥云　等

內容摘要：一直以來，學者們對薪酬的研究主要以高管為研究對象，高管薪酬對公司績效的激勵作用向來是研究的熱點，而薪酬差距方面的研究文獻較少。本文通過對A股市場2012-2014年的數據進行實證分析，從兩個方面研究了薪酬差距和公司績效之間的聯(lián)系。一方面是高管與高管的薪酬差距，與公司績效的關系；另一方面是高管與普通員工間的薪酬差距，與公司績效的關系。本文期望通過對薪酬差距和公司績效關系的研究，從中發(fā)現(xiàn)薪酬差距對公司所起到的促進作用，并充分地將其發(fā)揮，為公司設計合理的薪酬體系給予參考建議。

關鍵詞：高管薪酬 員工薪酬 薪酬差距 公司績效

引言

企業(yè)薪酬體系的合理性和公正程度是影響公司員工滿意度和對公司歸屬感的重要因素，這是與工作人員對工作的積極性以及其工作的效率直接相關的，并且，構建和諧社會的一個重要方面就是勞資關系，近些年，勞資糾紛愈演愈烈，影響社會公平與正義。每年上市公司年報發(fā)布后，上市公司高管薪酬就會成為社會各界討論的焦點，高管年薪近年呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢，高管年薪普遍在幾十萬甚至上百萬的水平上，與堪稱“天價”的高管年薪相比，普通員工普遍年薪幾萬元的工資相差甚遠。美國的《華盛頓郵報》曾發(fā)表題名《在世界范圍內老板和員工之間的收入差距正在擴大》的文章，咨詢公司合益集團的研究報告也曾指出在三分之二的國家中，薪酬差距在不停地擴大，尤其是高管-普通員工間的薪酬差距最為明顯。據調查得知，如今世界上最大的薪酬差距出現(xiàn)在中國。諸多跡象表明，高管和普通員工的薪酬差距已經成為全球關注的熱點，越來越多的公司已經開始重視薪酬差距對企業(yè)的影響，逐步在提高底層員工的薪酬。

現(xiàn)階段，我國仍處于社會主義初級階段，政治、經濟、文化等方面的制度逐步開始建立，并日漸完善。但是，難以全面均衡發(fā)展是社會主義初級階段的一大特征，貧富差距逐步擴大，區(qū)域經濟發(fā)展不平衡，公司內部的薪酬差距實際上是整個社會形勢的一個縮影。其中，社會主義的市場經濟發(fā)展不完全，企業(yè)薪酬制度和監(jiān)督制度不健全，導致企業(yè)內部權力分配不均。我國的經濟體制改革，將集中于國家的權力逐步下放到企業(yè)自身，讓企業(yè)能夠實現(xiàn)自主化管理。然而，相應的薪酬制度和監(jiān)督制度不健全和未能有效實施，導致了一些企業(yè)管理者利用所謂的激勵制度謀求個人利益，損害了員工的利益，這導致普通員工與高管之間的薪酬差距越來越大。

中共中央政治局在2014年8月29日，通過了兩份意義重大的文案，一是《中央管理企業(yè)相關負責人薪酬制度的改革方案》，二是《關于確定及規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬待遇、業(yè)務支出的意見》。兩份文件都指明了過高的、不合理的收入應當進行調整，追求企業(yè)經濟效率的同時考慮公平性，企業(yè)負責人與職工之間的薪酬收入要合理分配，并且盡量降低不同行業(yè)的企業(yè)負責人之間的薪酬差距，我國已經十分重視薪酬差距對企業(yè)以及對社會所帶來的影響。由于本文的主要研究內容是高管與高管、高管與普通員工兩個方面的薪酬差距，因此本文選取我國A 股上市公司為樣本，考慮了最終控制人類型和公司成長性這兩個調節(jié)變量，研究它們是怎樣調節(jié)兩種薪酬差距對公司績效的影響，進而針對各公司的不同情況提出薪酬激勵建議。

文獻綜述

從1985年開始，西方學者就已經陸續(xù)著手研究薪酬與公司績效之間的影響關系，并提出了“經營者報酬與公司績效之間存在顯著正相關”的結論。這個階段西方學者的主要研究對象是企業(yè)經營規(guī)模、會計業(yè)績、高管的個人特征以及高管薪酬。并且，學者研究高管薪酬與公司業(yè)績關系時已經開始分別用會計指標和市場指標來衡量公司業(yè)績，21世紀以后，更是從多個角度來研究不同因素對薪資—業(yè)績的敏感度。

薪酬差距主要是指高管之間、高管與員工之間、員工與員工之間等不同群體由于不同的薪酬水平所形成的差距。目前，國內外學術界通過對薪酬差距問題的研究，有許多的理論成果，其中最具有代表性的兩個理論是：錦標賽理論、行為理論。

1981年，Rosen與Lazear兩人共同提出錦標賽理論。錦標賽理論中提出了一個著名的現(xiàn)象：隨著員工職位的提升，員工的薪酬會以階梯式跳躍的規(guī)律提高。這是其他理論沒辦法解釋的，國內外很多學者的研究結果也證明了錦標賽理論的適用性。錦標賽理論的主要觀點是：職位的提升能夠激發(fā)員工工作的積極性。即設定了凡是得到職位提升的就會獲得相應的工資增長，這就會對具有上升空間的員工起到激勵作用。并且，如果晉升的結果是不固定的，就會激起員工心中的好奇和激情，從而增加對待工作的熱情。如果公司拉大了高管們之間的薪酬差距，并減少對代理人的資金投入，可促使代理人與委托人雙方的利益達成一致，進而促進公司績效的提高。錦標賽理論的支持者認為薪酬差距對公司內部的競爭有促進作用，能夠提高員工對提高公司績效的積極性，因此主張擴大薪酬差距以促進公司績效的增長。

行為理論所持的觀點與錦標賽理論恰恰相反，它認為公平更加適合公司提高績效。過大的薪酬差距會破壞組織成員間的內部協(xié)作，容易導致公司內部矛盾，引發(fā)普遍不滿，所以該理論主張以微弱的競爭、較為均等的薪酬分配方式來鼓勵員工充分協(xié)作，加強成員的協(xié)作性和向心力，從而促進公司績效的提高。盡管以上兩種理論，都承認了薪酬差距與公司績效之間存在關系，但是雙方的爭論一直沒有停止過，直到目前也沒有一個確定的結果。

Frank（1985）認為薪酬會影響員工在公司中的身份和地位，差異化不顯著的薪酬體系將會降低這種影響力，進而削弱員工對其工作的積極性。Leonard（1990）的研究結果表明當相對薪酬差距保持不變時，提高絕對薪酬差距并不會影響高管們的努力程度，因此只有進一步擴大高管團隊之間的薪酬差距，才能激發(fā)高管的積極性，從而付出更多的努力。Lambert et al.（1993）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效之間，存在著正比例的關系。Lin et al.（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，更高的高管薪酬差距，具有促進公司得到更好的公司業(yè)績的作用。黃祖輝、林浚清、孫永祥（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)，不同公司之間CEO的薪酬也存在差距，并且薪酬差距的大小與其所在公司的績效之間的關系，是一種線性關系，這表明公司的薪酬差距越大，未來的經營業(yè)績會更好。陳震（2006）通過實證研究結果發(fā)現(xiàn)，在成長性好的公司中，高管薪酬差距與公司的市場業(yè)績呈正相關關系；而在成長性差的公司中，高管薪酬差距與公司每股收益呈正相關關系。盧銳（2007）的研究結果表明，合理的高管薪酬差距有助于促進公司績效的提升，但是，高管與普通員工的薪酬差距，并沒有如同高管間的薪酬差距，為公司帶來相應的利益，高管持有更高權力的公司中尤為明顯，即使具有了更大的薪酬差距，公司卻沒有獲得相應的更高的績效。張正堂（2007）通過研究發(fā)現(xiàn)，高管間的薪酬差距，并沒有對公司業(yè)績起到相應的作用，反而，對公司不利的影響隨著差距的擴大而增大。姚瑤（2009）的研究結果發(fā)現(xiàn)高管之間的薪酬差距越大，對公司未來的發(fā)展和績效越有利，這一點與錦標賽理論的觀點相符合，而且研究還發(fā)現(xiàn)高管團隊的權力越大則薪酬差距的錦標賽激勵效應也越顯著。俞震等（2010）發(fā)現(xiàn)隨著上市公司內部薪酬差距日益增大，有利于降低高管層串謀操縱盈余管理的可能性，可以抑制管理層進行盈余管理從而提高薪酬的行為；同時，研究中還發(fā)現(xiàn)薪酬差距大的公司，其凈資產收益率反而更高，表明薪酬差距的加大能夠有效地激勵高管層更加努力地工作。阮素梅等（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國高管薪酬激勵措施能夠很好地對公司價值創(chuàng)造產生影響。劉少娓等（2013）結合公司的盈利能力、發(fā)展能力和股東獲利能力三個方面的綜合績效指標來研究薪酬與企業(yè)績效的關系，研究結果表明公司規(guī)模的擴大弱化了薪酬對價值的影響。唐松和孫錚（2014）分析研究了政治關聯(lián)在不同股權性質下對薪酬與績效關系的調節(jié)作用，來解釋政治干預對異常高管薪酬的影響原因，其結果表明政府的干預使得公司高管能夠獲取更多的資源并利用尋租行為來攫取超額報酬；并且，在國有企業(yè)中，由于政治關聯(lián)性較強，存在較為嚴重的高管尋租行為，對公司未來績效的破壞較大；在非國有企業(yè)中，由于其市場化程度較高，政治關聯(lián)的增強反而有助于公司價值的創(chuàng)造；同時，研究中還發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會計績效顯著正相關，而與股票報酬率不相關。

學者們關于薪酬差距對公司績效的影響研究成果頗豐，但研究結果并不一致。在已有的研究成果中既有支持錦標賽理論者也有支持行為理論者，支持錦標賽理論者認為企業(yè)內薪酬差距對公司績效具有激勵作用，主張進一步加大薪酬差距以充分發(fā)揮其激勵作用；支持行為理論者認為企業(yè)內部薪酬差距不利于企業(yè)效益的增長，主張縮小企業(yè)內部薪酬差距，并進一步在企業(yè)薪酬體系中強調薪酬分配的公平性。無論是研究企業(yè)薪酬差距的影響因素，還是研究企業(yè)薪酬差距對公司績效的影響，現(xiàn)階段已有的研究大多都是對企業(yè)高管團隊之間薪酬差距問題的研究，而對企業(yè)高管與普通員工之間薪酬差距問題的研究相對較少。然而，公司高管與普通員工之間的薪酬差距問題涉及到社會的公平與穩(wěn)定，不容忽視。從宏觀上看，企業(yè)薪酬總額在高管與員工之間的分配屬于資源的第一次社會分配，其差距合理與否涉及到社會收入分配體系能否兼顧效率與公平的問題；從微觀上看，企業(yè)內部高管與高管、高管與員工之間的薪酬差距直接關系到企業(yè)薪酬制度能否起到應有的激勵作用，能否提高公司員工的工作積極性以進一步提升企業(yè)效益的問題。尤其是近些年高管薪酬屢創(chuàng)新高，引起社會各界的關注，而員工薪酬卻始終增長緩慢，高管之間及高管與員工之間的薪酬差距越拉越大。在這種背景下，研究企業(yè)高管與高管之間、高管與員工之間的薪酬差距問題也就變得更加重要。

研究設計

通過對以往眾多學者研究結果的總結和梳理，本文提出假設1和假設2：

假設1：高管與高管之間的薪酬差距與公司績效呈正相關。

假設2：高管與普通員工之間的薪酬差距與公司績效呈正相關。

在國有企業(yè)中，薪酬的分配平均主義較強，較大的薪酬差距往往會產生消極怠工的情緒，員工通常會采用減少工作時間、降低工作效率的方式來尋求內心的平衡，這對公司的工作效率、績效以及長遠的發(fā)展都會產生負面影響。因此，本文提出假設3：

假設3：最終控制人為國有將增強薪酬差距對公司績效的負向關系。

成長性好的公司，發(fā)展?jié)摿艽螅^高的職位或者較好的薪酬待遇對員工的激勵效果尤其顯著，薪酬差距越大，高管向核心高管看齊、員工努力工作向高管職位晉升的動力越足，從而促進企業(yè)績效的增長。因此，本文提出假設4：

假設4：成長性好將促進薪酬差距對公司績效的正向影響。

（一）樣本選取及數據來源

本研究以2012-2014年間A股上市公司為樣本，數據主要是從國泰安數據庫中獲得的，這中間不包括PT或者是ST樣本。有些不全的數據是從上市公司的公告或者年度報告中獲得的。

（二）變量定義

1.因變量。本文研究的是公司高管之間及其與普通員工之間薪酬差距對公司績效的影響，所以因變量為公司績效。在以往學者有關績效的研究文獻中，研究的對象主要是主營業(yè)務利潤率、總資產收益率、每股收益、稅前利潤率等。本文選取眾多學者普遍采用的凈資產收益率ROE作為衡量公司績效的財務指標，為了消除自變量和因變量之間可能存在的內生性問題，因變量選擇后一期的數據。

2.自變量。本文中解釋變量包括高管之間薪酬差距、高管與普通員工的薪酬差距、高管之間的薪酬差距與公司成長性的交互項、高管-普通員工間的薪酬差距與公司的成長性的交互項、高管-普通員工間的薪酬差距與最終控制人類型的交互項等。

3.控制變量。這一項的研究本文借鑒了一些前人的研究成果，選定企業(yè)規(guī)模、企業(yè)財務風險為控制變量。

表1是變量定義表，它對主要的變量類型進行了相關的介紹。

（三）模型設定

本文采用多元線性回歸模型研究高管團隊與員工薪酬差距對公司績效的影響，考慮最終控制人類型和公司成長性兩個調節(jié)變量，根據前文的研究假設，本文構建模型如下：

（1）

（2）

（3）

（4）

當i=1時，驗證的是高管之間的薪酬差距Gap1；當i=2時，驗證的是高管與普通員工之間的薪酬差距Gap2。

實證分析

各變量的描述性統(tǒng)計如表2所示，可以看出：其一，不同企業(yè)的高管之間薪酬差距波動較大，但是相比之下，不同企業(yè)的高管與員工之間的薪酬差距波動更大，這體現(xiàn)在Gap2的標準差大于Gap1的標準差。其二，最終控制人類型指標的均值為0.11，中位數為0，標準差為0.314，說明大多數的公司為非國有控股公司。其三，各公司的規(guī)模相對均衡，差異不大，波動較小。其四，Debt的范圍在0-0.19之間，均值為0.367，中位數是0.351，標準差是0.210，可以看出，各公司的資產負債率差異不大。

（一）高管之間的薪酬差距對公司績效的影響

1.相關分析。對高管之間的薪酬差距Gap1及其他相關指標進行Pearson相關檢驗，結果見表3?？梢钥闯觯貧w模型中各變量之間沒有存在高度的相關性，說明用各變量所建模型進行回歸分析時基本不存在多重共線性問題。自變量對因變量的解釋也較為合理，Gap1 與 ROA存在正相關關系，且在0. 01 水平上顯著；Gap1*Growth與ROA存在正相關關系，Gap1*Cont與ROA存在負相關關系，也在0. 01 的水平上顯著；企業(yè)規(guī)模與公司績效顯著正相關，表明隨著公司規(guī)模的擴大，公司效益越來越好；企業(yè)財務風險與公司績效顯著負相關，表明企業(yè)財務風險越大，效益越差。然而，Pearson相關系數反映的各變量間的相關關系較為寬泛，各變量之間的具體關系還需要通過回歸檢驗分析才能得知。

2.回歸分析。表4列出了高管之間的薪酬差距與公司績效關系的回歸結果，從中可以得出：Gap1與ROE之間具有明顯的正相關關系，這表明高管與高管之間的薪酬差距，對公司績效具有更加強的作用；Gap1與公司成長性的交互項，它與公司的績效間也具有明顯的正相關關系，薪酬差距越大，越能激發(fā)高管的戰(zhàn)斗力，使高管向高處努力；高管-高管之間的薪酬差距和最終控制人類型的交互項與公司績效顯著負相關，這表明國有企業(yè)中，不大的薪酬差距對公司來說是有利的；公司的規(guī)模和公司的績效，兩者間有一種正相關的聯(lián)系，表明公司規(guī)模越大內部競爭程度越激烈，較大的薪酬差距有利于促進公司績效的增長；企業(yè)的財務風險Debt與公司績效ROE之間，可以看出是一種明顯的負相關的關系，即風險越大，績效越差。

結合實證結果可以看出，在國有企業(yè)中，由于高管的任命受到較大的行政管制，企業(yè)內部員工想通過晉升成為高管較為困難，薪酬差距難以起到激勵作用。然而，對于總體樣本而言，高管薪酬差距對企業(yè)績效有著顯著的正向作用，因此，為了激勵內部高管，企業(yè)會適度拉大高管層內的薪酬差距。企業(yè)業(yè)績是全體職工共同努力的結果，為了深入研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，下面進一步分析高管與普通員工的薪酬差距對公司績效的影響。

（二）高管與普通員工的薪酬差距對公司績效的影響

1.相關分析。高管與員工之間的薪酬差距Gap2及其他相關指標的Pearson相關檢驗結論和Gap1一致，結果見表5。可以看出，回歸模型中各變量之間沒有存在高度的相關性，說明用各變量所建模型進行回歸分析時基本不存在多重共線性問題。自變量對因變量的解釋也較為合理，Gap2 與 ROA存在正相關關系，且在0. 01 水平上顯著；Gap2*Growth與ROA存在正相關關系，Gap2*Cont與ROA存在負相關關系，也在0. 01 的水平上顯著；企業(yè)規(guī)模與公司績效顯著正相關，表明隨著公司規(guī)模的擴大，公司效益越來越好；企業(yè)財務風險與公司績效顯著負相關，表明企業(yè)財務風險越大，效益越差。然而，Pearson相關系數反映的各變量間的相關關系較為寬泛，各變量之間的具體關系還需要通過回歸檢驗分析才能得知。

2.回歸分析。由表6可得： Gap2與ROE之間的關系是正相關，這說明薪酬差距越大，公司就有獲得更高績效的可能。說明在現(xiàn)代企業(yè)中普通員工已經普遍接受高管薪酬遠高于普通員工薪酬的事實，并且激發(fā)向更高職位奮斗的動力，這一點可以用錦標賽理論的相關觀點來解釋。高管與普通員工的薪酬差距與最終控制人類型的交互項對公司績效顯著負相關，說明在國有企業(yè)中平均意識較強，薪酬差距過大對公司績效不利。企業(yè)規(guī)模Size與公司績效呈顯著正相關關系，企業(yè)財務風險Debt對公司績效ROE有顯著負相關關系，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)財務風險對公司績效的影響在Gap1和Gap2的回歸檢驗中結果一致。

結合實證結果可以看出，適度擴大高管與普通員工之間的薪酬差距有利于提高企業(yè)績效，企業(yè)應該注意在薪酬體系的設計時將高管和普通員工之間的薪酬差距保持在一個合理的范圍，這樣可調動普通員工的工作積極性和主動性，使其不感覺到受剝削，能夠引導公司員工之間進行良性競爭，充分發(fā)揮薪酬差距的激勵作用。然而，薪酬差距的激勵效應不能盲目使用，應適當地應用于不同的環(huán)境因素，從而充分發(fā)揮薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用。

結論與建議

高管薪酬差距及員工薪酬差距的合理化能夠激發(fā)高管團隊與員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的績效。反之，不合理的薪酬差距則會使員工感到不公平，無法發(fā)揮薪酬體系應有的激勵作用，進而會對公司的業(yè)績產生消極影響。因此，企業(yè)應考慮到公司的性質、在該地區(qū)的發(fā)展水平、員工的心理承受力，同時考慮到公平，來制定激勵制度和晉升政策。只有這樣，企業(yè)才能充分激發(fā)薪酬差距的激勵效應，有效避免薪酬差距過大的負面影響。

本文研究了高管-高管之間、高管-普通員工之間的薪酬差距，與公司績效間的關系，以發(fā)揮薪酬在公司高管和普通職員中的作用，設計合理的薪酬體系，促進公司的長遠發(fā)展，提高公司業(yè)績。結果發(fā)現(xiàn)：第一，錦標賽理論適用于我國企業(yè)，本文通過研究表明，兩種形式的薪酬差距對于公司的績效來說，都是有利于的。第二，上市公司中，尤其是國有控股的，為了促進公司績效的提升應縮減薪酬差距。國有公司競爭意識淡薄，薪酬差距過大，會引發(fā)員工心中的負面情緒，從而影響到公司的績效。第三，公司規(guī)模越大，薪酬差距也應當相應地擴大。企業(yè)規(guī)模越大，不同業(yè)務板塊之間的競爭會更加激烈，適當的薪酬差距會進一步刺激員工的工作動力。第四，財務風險較大的公司應選擇較小的薪酬差距。

為了更好地利用薪酬激勵方式，每個公司在設計自身的薪酬體系時，應在充分考慮其自身所處的行業(yè)環(huán)境的同時，根據企業(yè)規(guī)模、經營風險、成長性等設計合理的薪酬差距，和諧企業(yè)內部的關系；并且，要建立一個完善的激勵和約束機制，加強對高管的約束力，防止以權謀私。

參考文獻：

1.林俊清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內部薪酬差距、公司績效和治理研究[J].經濟研究，2003（4）

2.陳震.高管層級差報酬的成因和后果[J].南方經濟，2006（3）

3.張正堂，李欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關系[J].經濟管理（新管理），2007（2）

4.張正堂.高層管理團隊協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績效：競賽理論的視角[J].南開管理評論，2007（2）

5.盧銳.管理層權力、薪酬差距與績效[J].南方經濟，2007（7）

6.姚瑤.管理者權利影響薪酬差距的競標賽激勵效應嗎？——基于我國A股上市公司的經驗證據[D].復旦大學，2009

7.王恩輝，蘭青，張敬冰.我國上市公司高管薪酬差距、多角化經營及企業(yè)績效關系的實證研究[J].商業(yè)時代，2011（7）

8.張雷，劉愛楊，卜華.高管激勵與經營績效的相關性研究理論假設與實證分析[J].商業(yè)時代，2014（5）

9.夏寧，董燕.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性——基于中國中小上市公司的經驗數據[J].會計研究，2014（9）

10.俞震，馮巧根.薪酬差距：對公司盈余管理與經營績效的影響.學海，2010（1）

11.阮素梅，楊善林，張琛.管理層激勵、資本結構與上市公司價值創(chuàng)造[J].經濟理論與經濟管理，2013（7）

12.劉紹娓，萬大艷.高管薪酬與公司績效：國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學，2013（2）

13.唐松，孫錚.政治關聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經營績效[J].管理世界，2015（5）