我國護理人才流失原因及對策

冷長瑜

（青海衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，青海 西寧 810000）

我國護理人才流失原因及對策

冷長瑜

（青海衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，青海 西寧 810000）

我國護士數(shù)量嚴重不足，而人才流失是各個醫(yī)院都存在的問題。本文從醫(yī)院角度，揭示護理人才流失的主要原因，探討如何制定合理可行的對策，改善現(xiàn)狀，穩(wěn)定護理隊伍。

護士；人才流失；原因分析；對策

隨著我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，護理事業(yè)也取得了長足進步，護理隊伍不斷壯大，護理服務(wù)不斷延伸，護理領(lǐng)域不斷拓展，護理質(zhì)量顯著提高。2009年4月6日，新醫(yī)改方案的啟動，對于我國護理事業(yè)的發(fā)展，更是起著至關(guān)重要的指導(dǎo)作用。新醫(yī)改方案中惠民措施進一步增加，有效刺激了醫(yī)療需求，醫(yī)療需求總量呈現(xiàn)階梯式遞增趨勢。面對龐大的醫(yī)療需求，醫(yī)療機構(gòu)責任壓力倍增，醫(yī)療服務(wù)供給能力明顯不足，缺口不斷增大。護理事業(yè)同樣壓力重重，護理人力資源嚴重不足，制約了護理事業(yè)發(fā)展。

1 護理人才流失現(xiàn)狀

臨床護士數(shù)量的多少和護士素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的高低直接影響著醫(yī)療質(zhì)量，護士是醫(yī)院的中堅力量，是醫(yī)院的命脈。故臨床護理人才流失直接影響并制約著醫(yī)院發(fā)展，而護理力量不足一直是各醫(yī)療機構(gòu)面臨的主要問題。目前醫(yī)院普遍“加床”，很多醫(yī)院床位周轉(zhuǎn)率達150%，而護士人數(shù)的增長跟不上醫(yī)院床位和患者的增長速度，部分醫(yī)院床護比甚至尚未達到1∶0.4的最低標準。據(jù)報道，某省級醫(yī)院的醫(yī)護比僅為1∶0.94，而合理的醫(yī)護比應(yīng)達到1∶2。近日，衛(wèi)生部公布了一項對全國696所三級醫(yī)院護士流失率的調(diào)查結(jié)果，接受調(diào)查的三級醫(yī)院，平均護士流失率為5.8%，而最高的達12.0%。護士流失率高，已經(jīng)成為一個亟待解決的問題。

2 影響護理人才流失的因素

2.1 個人因素

護士的年齡、學(xué)歷、職稱、是否在編等，均可影響其職業(yè)穩(wěn)定性。年齡越小，離職率越高，本科護士較大專、中專護士離職率高，高年資護士離職率低，合同制護士較在編護士離職率高，合同制護士合同期限越短，離職率越高。目前，全日制護理本科教育的全面普及，讓用人單位在招聘護士時將學(xué)歷定為統(tǒng)招本科，加之護理工作的特殊性需要年齡偏小、精力旺盛、工作熱情的年輕護士，因此本科學(xué)歷、有工作經(jīng)驗的年輕護士得到各用人單位的青睞。故學(xué)歷高、年輕護士較學(xué)歷低、高年資護士離職意愿更強，更容易流失。此外，護理專業(yè)研究生、本科生、大專生進入臨床后，工作起點差別不大。高學(xué)歷護士認為，學(xué)歷知識仿佛“清零”了，并無優(yōu)勢，故而職業(yè)穩(wěn)定性受到影響。護士崗位編制調(diào)動難度大，在編護士因受其編制身份的影響，思想上相對穩(wěn)定，大多安心本職工作，不會輕言放棄，故離職率相對較低。合同制護士由于合同制身份不受限制，自然會選擇更適合自身需求和發(fā)展的工作崗位，故離職率較高。

2.2 社會因素

2.2.1 社會地位低，工作壓力大 當今社會普遍存在“重醫(yī)輕護”現(xiàn)象，很多患者及家屬甚至醫(yī)院管理者認為醫(yī)生是醫(yī)院的主導(dǎo)，缺少對護士的關(guān)心和重視。自2010年起，醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護理工程，護理工作內(nèi)容發(fā)生變化，工作范圍擴大，而且經(jīng)常性的考核和檢查，令很多護士身心疲憊。優(yōu)質(zhì)護理工程即每名患者均由相對固定的責任護士對其治療全程負責，以前由護工代勞的擦洗、喂飯等生活護理也由護士接管。工作模式的改變造成工作量大增，而且隨著社會的進步，患者的自我保護意識和服務(wù)需求也不斷提高，要求護士在具備一流技術(shù)水平的同時還得提供超一流的服務(wù)，否則就會面臨被投訴的境地。長期處于高強度的工作壓力下，就需要護士有高度的責任心和較高的護理技能操作水平。但護士的付出卻得不到相應(yīng)回報，護士常常感到職業(yè)前景暗淡，自身價值得不到體現(xiàn)，工作無成就感，造成心理不平衡，離職率增猛。

2.2.2 人際關(guān)系壓力大 護士工作壓力大，經(jīng)常面臨職業(yè)風險，充滿壓力和挑戰(zhàn)。每天面對病情復(fù)雜且隨時可能發(fā)生變化的患者，極有可能成為患者發(fā)泄情緒的替罪羊；頻繁的夜班、長期處于緊張環(huán)境，導(dǎo)致護士身心疲憊。護理管理者如果不考慮護士職業(yè)壓力，不化硬性管理為柔性管理，就會使護士的情緒和工作熱情受到影響，產(chǎn)生畏難情緒、離職念頭，進而尋找新的出路。

2.2.3 薪酬待遇低，收入分配不公 大多數(shù)醫(yī)院實行二級分配制度，科室自主分配護士獎金，造成不同科室間護士薪酬不同，不能體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。薪酬分配不公與績效考核不公平、不合理有關(guān)，難以使考核對象對考核結(jié)果信服，造成士氣低下。護士長期的高強度工作和收入不呈正比，付出與收益不平衡，使得其工作積極性大大削弱。隨著“新醫(yī)改”的深入，醫(yī)院紛紛發(fā)展、擴建，而護士短缺又是普遍存在的問題。所以，個別醫(yī)院通過高薪，將其他醫(yī)院技術(shù)過硬、有豐富臨床經(jīng)驗的護士招聘過來，減少了培訓(xùn)成本。這種利用高薪吸引人才的現(xiàn)象，勢必引起大量護士跳槽，導(dǎo)致離職率升高。

2.2.4 職業(yè)發(fā)展前景不樂觀 當前，護士在職業(yè)發(fā)展過程中面臨許多問題，主要為“四難”：晉升難、培訓(xùn)難、科研難、職業(yè)成功難。作為專業(yè)技術(shù)人員，職業(yè)發(fā)展一般有兩個通道，一個是行政職務(wù)通道，一個是專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道。在行政職務(wù)方面，護理行政領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，一家醫(yī)院只有正副護理部主任、科室護士長若干名，絕大多數(shù)護士注定只能是一名普通護士。護士通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的機會也不大。調(diào)查顯示：護士群體中高級職稱者僅占2%，中級職稱者占27%，初級職稱者占71%。大多數(shù)護士專業(yè)技術(shù)職務(wù)到中級即告止步。對護士而言，這兩條通道都過于狹窄。此外，護理工作繁重，培訓(xùn)機會少也是導(dǎo)致護士職業(yè)前景不樂觀的因素之一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一年中沒有參加過院外學(xué)術(shù)交流或培訓(xùn)的護士占65%，而這些均嚴重影響了護士進取心，挫傷了護士工作積極性和能動性。

2.2.5 醫(yī)院暴力事件不斷增加 近年來，國內(nèi)醫(yī)院暴力事件頻發(fā)，已成為醫(yī)院乃至整個醫(yī)療領(lǐng)域的巨大隱患之一。幾乎每個月甚至每周都有患者暴力襲擊醫(yī)務(wù)人員事件發(fā)生。護士是醫(yī)院暴力事件中最容易受到傷害的群體，醫(yī)院暴力事件持續(xù)升級并有愈演愈烈之勢。這種隨時可能發(fā)生的醫(yī)院暴力事件給醫(yī)務(wù)工作者造成了極大的身心傷害，長期處于對自身安全的恐慌與擔憂之中，勢必會影響職業(yè)穩(wěn)定性。所以，醫(yī)院暴力事件頻發(fā)也是導(dǎo)致護士改行從事其他工作的原因之一。

3 對策

3.1 加強培訓(xùn)，適當心理干預(yù)

護理管理者要嚴格按照護理工作流程進行培訓(xùn)，培養(yǎng)護士良好的工作習(xí)慣和嚴謹?shù)膽B(tài)度，減少護理差錯。對產(chǎn)生職業(yè)倦怠感和抵觸情緒的護士進行適當心理輔導(dǎo)和干預(yù)，讓人性化理念融入護理管理中，切實解決護士困難，消除其后顧之憂。

3.2 減輕工作壓力，建立良好人際關(guān)系

在醫(yī)院內(nèi)部營造一個尊重、理解、關(guān)心、愛護的良好環(huán)境，激發(fā)護士工作熱情。不定期組織各種寓教于樂的活動，如增強團隊意識的競賽等。良好的文化氛圍會產(chǎn)生強大的凝聚力，從思想層面留人，從精神層面激勵人，增強團隊意識，保證護理隊伍的穩(wěn)定性。護士的工作是體力勞動與腦力勞動的結(jié)合，他們肩負家庭與事業(yè)雙重重擔，工作之余應(yīng)積極參加體育鍛煉，增強機體抵抗力，學(xué)會自我放松，減輕工作壓力，以最佳狀態(tài)投身于護理工作中。在護患關(guān)系問題上，要以包容之心樹立良好形象，贏得患者對護理工作的理解，從而主動配合治療。同事之間互相支持，建立良好的人際關(guān)系，有利于提高應(yīng)對能力，減輕工作壓力，從而更好地工作，提高護理質(zhì)量。

3.3 建立公平激勵的薪酬體系

薪酬待遇是影響護理人才流失的主要因素，護士普遍將薪酬待遇看作是自身價值的貨幣體現(xiàn)。建立公平激勵的薪酬體系不僅是留住人才的第一步，也是肯定護士價值、激勵護士創(chuàng)造性勞動，將人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本的首要動力。醫(yī)院要定期開展薪酬分析，檢查薪酬分配制度的內(nèi)部公平性和外部競爭性，結(jié)合護士薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果，不斷調(diào)整薪酬分配制度。

3.4 實施個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

強化護士分級分層管理，點亮職業(yè)前景，留住人才。醫(yī)院管理者應(yīng)因人而異發(fā)展專科護士。國外透析護師、移植護師等不但可獨立開設(shè)門診，還具有處方權(quán)，社會地位很高。為扭轉(zhuǎn)護理人才流失現(xiàn)狀，還需有的放矢地設(shè)計方案，給薪酬待遇偏低的低年資護士提供相應(yīng)補貼，為高年資護士提供專科學(xué)習(xí)途徑，最終留住人才。

醫(yī)院要公平公正地對待護士，保障護士合法權(quán)益，拋棄編制身份，做到同工同酬同待遇。鼓勵護士學(xué)習(xí)、進修，調(diào)動其工作積極性，提供平等的晉升機會。幫助護士擬訂和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其明確奮斗目標和實現(xiàn)目標的途徑，對自身職業(yè)發(fā)展有清晰的認識，使護士在實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，促進醫(yī)院目標的實現(xiàn)。對于資深護士，安排到適當崗位發(fā)揮她們工作經(jīng)驗豐富和協(xié)調(diào)能力強的優(yōu)勢，不僅對院內(nèi)護理學(xué)科發(fā)展有幫助，而且能起到示范作用，讓年輕護士明確自己的職業(yè)歸宿。

護士在實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的過程中，既能得到自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的滿足，也會在與他人合作的過程中形成團隊意識，形成對醫(yī)院的認同感。

3.5 預(yù)防和控制醫(yī)院暴力事件

醫(yī)院暴力事件的發(fā)生，與政治經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、民眾文化與信仰環(huán)境等諸多因素相關(guān)。

醫(yī)務(wù)工作者要做好三級預(yù)防措施預(yù)防醫(yī)院暴力事件發(fā)生。一級預(yù)防：注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，避免發(fā)生醫(yī)療事故，尤其是一些低級錯誤；二級預(yù)防：借鑒國外較為成熟的風險評估指標，“早發(fā)現(xiàn)、早診斷、早治療”，在已經(jīng)發(fā)生的醫(yī)患糾紛中識別危險因素，并及時進行有效干預(yù)，避免出現(xiàn)極端事件；三級預(yù)防：主要是對癥治療，防止傷殘，提高生存質(zhì)量，延長壽命，降低病死率。

醫(yī)院和政府應(yīng)從文化、組織結(jié)構(gòu)以及管理工作3方面對醫(yī)院進行管理。在醫(yī)院文化方面，首先讓醫(yī)務(wù)工作者樹立對醫(yī)院暴力事件“零容忍”的態(tài)度。建立醫(yī)院工作安全委員會，評估、預(yù)防、制定相應(yīng)措施。除此之外，醫(yī)院還需建立合理、有效的醫(yī)院暴力事件上報機制。政府制定相關(guān)法律法規(guī)，依法處理暴力實施者，只有醫(yī)方、患方、媒體、社會、政府共同努力，抵擋暴力事件的肆虐，讓醫(yī)務(wù)工作者擁有安全的工作環(huán)境，才能穩(wěn)定醫(yī)務(wù)工作者隊伍。

3.6 與離職護士談心，分析流失原因，改進護理管理

護理人才流失是一個不可忽視的問題，醫(yī)院管理者要高度重視，完善離職談話制度，離職護士的抱怨是醫(yī)院最寶貴的財富。人力資源部門要認真與每個離職護士就醫(yī)院內(nèi)部狀況進行談話，了解他們的想法，找出護士離職的真正原因，積極采取措施，減少護理人才流失。

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1671-1246（2017）03-0149-02