優(yōu)化企業(yè)人員管理 改善人才配置失衡

萬心國

【摘要】無論對于國營企業(yè)還是非國營企業(yè)，尤其對于一些區(qū)域跨度大，分布面廣的企業(yè)，人才配置失衡的現(xiàn)象十分常見，然而企業(yè)人才的配置是否合理不僅關(guān)系到企業(yè)先下的運(yùn)作，而且對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革也會(huì)有著重要影響。本文從用人機(jī)制出發(fā)，結(jié)合國營和非國營企業(yè)的用人機(jī)制特點(diǎn)，在組織結(jié)構(gòu)變革中挖掘人才配置失衡的因素，并對如何改善人員配置提出一些建議，以期給相關(guān)的工作和研究提供一定的參考與啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】人員管理 人才配置 組織結(jié)構(gòu) 變革與失衡

企業(yè)用人機(jī)制的優(yōu)化以及如何建立一個(gè)更為長效的人才機(jī)制一直是被廣泛研究的問題，然而雖然一直在研究，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的人力管理會(huì)出現(xiàn)著更多的問題。由于人才的流動(dòng)和企業(yè)自身的發(fā)展的原因，導(dǎo)致的人才配置失衡問題，想要從根本上得到解決還是需要從用人機(jī)制和人才配置方面入手。

企業(yè)用人機(jī)制的問題

對于許多企業(yè)而言，其人員配置主要存在的問題筆者從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面來進(jìn)行分析。

在靜態(tài)分析上，許多企業(yè)，尤其是國營企業(yè)當(dāng)前的用人機(jī)制的狀態(tài)存在著以下的一些問題，首先，人員錄用不夠公開與民主，選取的權(quán)利過于集中不僅會(huì)導(dǎo)致其他人選舉的信任度和期望值下降，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)本身人員配置的片面性和失衡。其次，如果單方面依靠高層的賞識，那么人才的積極性和主動(dòng)性都會(huì)得到抑制，易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。再次，在許多企業(yè)，尤其是在許多國營企業(yè)中，人才的晉升太講究“論資排輩”，更有甚者因?yàn)橐才拍承┤诉M(jìn)企業(yè)，刻意設(shè)立一些崗位或者工作，這無疑會(huì)打擊員工的進(jìn)取心。最后，是缺乏規(guī)范和科學(xué)的用人機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)在人才的選用和調(diào)動(dòng)上，隨意性太多，而規(guī)范性太少；陳規(guī)太多，而透明性太少。

在動(dòng)態(tài)分析上，我們不難發(fā)現(xiàn)以下問題：一方面，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革過程中，由于許多企業(yè)自主機(jī)制僵化、內(nèi)部聯(lián)系閉塞、部門之間協(xié)調(diào)能力差、結(jié)構(gòu)和觀念老化等問題，導(dǎo)致在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變更會(huì)讓員工缺乏安全感，容易產(chǎn)生不滿或者抵觸心理。另一方面，由于用人機(jī)制的不完善，導(dǎo)致企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，應(yīng)對市場變化等能力薄弱。

二、改善人才配置工作的建議

（1）優(yōu)化企業(yè)晉升機(jī)制。公司的領(lǐng)導(dǎo)人的選拔為了避免出現(xiàn)“任人唯親”或者被動(dòng)的全靠“伯樂”來發(fā)掘，讓人才梯隊(duì)更加流暢而公平，我們需要一套完善的晉升機(jī)制。除了需要完善常規(guī)的考核選拔機(jī)制之外，還應(yīng)該實(shí)行推舉模式，以防遺漏掉一些真正有才能的員工。

（2）建立領(lǐng)導(dǎo)考評機(jī)制。這個(gè)機(jī)制不僅會(huì)激活公司中高層的活力，更會(huì)激勵(lì)著領(lǐng)導(dǎo)小組去多學(xué)習(xí)，多聽下面的人的意見，而如果想以權(quán)謀私的時(shí)候就需要更多一層考慮與忌憚。領(lǐng)導(dǎo)小組考核首先應(yīng)該是績效考核占主要構(gòu)成，另外也應(yīng)該將工作作風(fēng)，明主形象等一些方面，使得考評機(jī)制更加的全面和具體。同時(shí)，公司也要根據(jù)公司的實(shí)際情況，更有針對性的對領(lǐng)導(dǎo)小組提出一些具體的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組，戒驕戒躁，積極進(jìn)取而不是安于現(xiàn)狀。建立不公開監(jiān)察小組，對領(lǐng)導(dǎo)的工作狀況進(jìn)行調(diào)研和考核，確?？己私Y(jié)果的全面性和有效性。

（3）加強(qiáng)全員培訓(xùn)學(xué)習(xí)。區(qū)別于傳統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)，應(yīng)該從兩個(gè)方面著手，一方面，將公司的人才的深造或者歷練與企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制更好的結(jié)合。激發(fā)員工的工作熱情的同時(shí)，通過內(nèi)部競聘等形式讓員工積極的進(jìn)行自我完善和自我提升。另一方面，加強(qiáng)對于中高層干部的留職培訓(xùn)，有選擇性的將公司的領(lǐng)導(dǎo)小組分散到下面所屬企業(yè)進(jìn)行鍛煉和深入基層的學(xué)習(xí)。這不僅使得領(lǐng)導(dǎo)小組今后的決策更加貼近實(shí)際，更符合市場和企業(yè)自身狀況，更提升了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)上下一心，將企業(yè)各個(gè)層面各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，打破區(qū)域限制。

（4）市場需求調(diào)配人才。人才的配備除了要適應(yīng)公司自身的需要和發(fā)展，也需要貼合市場的需求。建立對口激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)市場的需求來對公司的人員進(jìn)行調(diào)配和招收，拓寬招收渠道，啟用對口獎(jiǎng)勵(lì)政策，從而起到提高效率，填補(bǔ)缺口的作用。立足于工作實(shí)際需求，著手建立更為長效且高效對口的人才梯隊(duì)。

（5）資源市場化配置。人才資源市場化配置會(huì)使得人才資源的流動(dòng)與配置更加有條理性和合理性。這里所談的不僅是指如何調(diào)動(dòng)人才供需主體參與市場的積極性，更是如何利用市場化的自然的人才資源的流動(dòng)自然規(guī)律來優(yōu)化人才資源的配置。全面實(shí)行量化考核，管理人員業(yè)績指標(biāo)采用“目標(biāo)任務(wù)制”考核方式，生產(chǎn)人員工作業(yè)績指標(biāo)采用“精益計(jì)分制”考核方式，提高評價(jià)的針對性和有效性，以量化的考核分?jǐn)?shù)體現(xiàn)組織績效和員工績效考核結(jié)果。全面推行績效經(jīng)理人制度，績效輔導(dǎo)和面談貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，注重糾正工作偏差。

（6）敢于啟用年輕人才。對于僵化的企業(yè)人力配置，啟用年輕人才無疑是一劑強(qiáng)心劑。起用年輕人才不僅給企業(yè)帶來了年輕血液和新的活力，更加提高了企業(yè)的創(chuàng)新性。年輕人才更加能夠接受和吸收新鮮的事物，也更具有創(chuàng)新性，敢于開拓和改革、執(zhí)行力強(qiáng)等特點(diǎn)。一批年輕人才構(gòu)成的企業(yè)中層隊(duì)伍更加能適應(yīng)企業(yè)面臨的不利局面，優(yōu)秀的可塑性讓其能夠更從容的面對人才配置失衡的狀況，同時(shí)也更容易適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革。

（7）減少結(jié)構(gòu)變革危害。我們知道，企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)變革能夠有很多的好處，然而，不成功的企業(yè)組織變革，或者不夠完善的組織變革會(huì)對員工的心理和工作產(chǎn)生很多的不良影響。那么我們?yōu)榱吮苊膺@種危害，首先應(yīng)該完善變革方案來從源頭上減少負(fù)面情況的可能性，同時(shí)也會(huì)減少變革阻力。組織結(jié)構(gòu)變革除了企業(yè)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程的重組還會(huì)還隨著人員的崗位調(diào)整，所以需要更為成熟和完善的變革方案。其次，要做好分析工作，將崗位從職責(zé)到權(quán)限，從工作心智到任職條件等都進(jìn)行全方位的分析。最后，要注意在組織變革前要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的人力資源情況，充分考慮到人員穩(wěn)定性的情況下，盤活現(xiàn)有人力資源。

總之，本著以人為本的思想，將人才配置的問題換歸于人力管理上，從宏觀上優(yōu)化人才配置，建立長效人才梯隊(duì)，從微觀上，細(xì)化和落實(shí)到每個(gè)人員的考評及晉升。多角度全方位的來進(jìn)行更為深度的變革。在企業(yè)更加注重人員的配置的合理性和持久性的時(shí)候，我們的人員管理就會(huì)更加的從容和高效，反過來，也會(huì)進(jìn)一步提升企業(yè)的效益，讓企業(yè)的發(fā)展少一點(diǎn)掣肘，多一片天空。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭蘭先，孫成.湖北省高技能人才配置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級耦合研究[J].科技進(jìn)步與對策，2016.