建立數(shù)學(xué)模型，量化考核過程
——高校輔導(dǎo)員考核錄用及人員分配策略研究

曾憲立

（桂林電子科技大學(xué) 學(xué)生工作處，廣西 桂林 541004）

建立數(shù)學(xué)模型，量化考核過程
——高校輔導(dǎo)員考核錄用及人員分配策略研究

曾憲立

（桂林電子科技大學(xué) 學(xué)生工作處，廣西 桂林 541004）

當(dāng)前高校在輔導(dǎo)員選聘考核和分配過程中，如何針對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、個(gè)人專長和興趣愛好等擇優(yōu)錄用綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，合理分配到專業(yè)和學(xué)科各異的院（系）以發(fā)揮人職匹配的最大效應(yīng)，目前尚缺乏深入研究且未形成科學(xué)化體系.本文提出了高校輔導(dǎo)員招聘考核指標(biāo)體系，建立數(shù)學(xué)模型量化考核過程，形成合理的錄用分配策略，彌補(bǔ)輔導(dǎo)員招聘考核和用人分配上缺少依據(jù)且隨意性較大的缺陷，從而有效推進(jìn)高校輔導(dǎo)員選聘和隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)化進(jìn)程.

高校；輔導(dǎo)員；招聘；考核；分配；策略

1 引言

輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人.作為溝通學(xué)校與學(xué)生的紐帶，學(xué)校推進(jìn)思想政治教育工作的出發(fā)點(diǎn)，高校政治輔導(dǎo)員成為學(xué)校發(fā)展的一個(gè)重要組成部分[1]，因此，進(jìn)一步加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍專家化和職業(yè)化程度，對高校學(xué)生思想政治教育工作乃至學(xué)校發(fā)展顯得尤為重要.而要做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，就要按照要求“完善大學(xué)生思想政治教育工作隊(duì)伍的選拔、培養(yǎng)和管理機(jī)制”[2]，這便促使當(dāng)前各高校在輔導(dǎo)員招聘的條件和要求逐步統(tǒng)一化：高學(xué)歷、高素質(zhì)、政治立場堅(jiān)定、年輕化、畢業(yè)院校好、專業(yè)對口等，采用“筆試+面試”的方法擇優(yōu)錄用.

而在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)尤其是輔導(dǎo)員選聘過程中，有兩個(gè)方面的問題值得思考：

⑴雖然學(xué)歷是反映了一個(gè)人素質(zhì)和水平的一個(gè)方面，但不能完全反映一個(gè)人的綜合能力.因?yàn)槊總€(gè)人都各有所長，如何針對應(yīng)聘人員的專長和特點(diǎn)擇優(yōu)錄用充實(shí)到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，把好入口關(guān)，是招聘工作中首要解決的問題.

⑵在用人分配的過程中，如何綜合專家組意見、應(yīng)聘者條件和用人部門需求做出科學(xué)、合理的用人分配方案，把相應(yīng)人員放在合適位置，實(shí)現(xiàn)人職匹配以發(fā)揮個(gè)人最大潛能，使工作績效最大化，也是輔導(dǎo)員招聘工作中值得研究的問題.

本文正是在這樣的前提下，提出高校輔導(dǎo)員招聘考核的指標(biāo)體系，建立形式化數(shù)學(xué)模型，通過量化計(jì)算的方法解決以上兩個(gè)方面的問題.

2 相關(guān)的數(shù)學(xué)理論

（1）極差標(biāo)準(zhǔn)化方法：將原始數(shù)據(jù)矩陣中的元素減去該列的極小值后，除以該列最大值與最小值之差，其商即為標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)矩陣的元素[3].

（2）偏大型柯西分布隸屬函數(shù)：它是模糊控制的應(yīng)用基礎(chǔ)，正確構(gòu)造隸屬度函數(shù)是能否用好模糊控制的關(guān)鍵之一，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和需要解決的問題來確定[4].

（3）0-1整數(shù)規(guī)劃：0-1規(guī)劃在整數(shù)規(guī)劃中占有重要地位，一方面因?yàn)樵S多實(shí)際問題，例如指派問題、選地問題、送貨問題都可歸結(jié)為此類規(guī)劃，另一方面任何有界變量的整數(shù)規(guī)劃都與0-1規(guī)劃等價(jià)，可以把多種非線性規(guī)劃問題表示成整數(shù)規(guī)劃問題[5].

（4）最優(yōu)化方法：主要運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究各種系統(tǒng)的優(yōu)化途徑及方案，為決策者提供科學(xué)決策的依據(jù)[6].

3 招聘考核指標(biāo)體系的建立

（1）公布用人部門需求情況.包括院（系）、用人數(shù)量、福利待遇、工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等信息，以及對應(yīng)聘人員的要求，形成如表1格樣式：

（2）投遞簡歷.應(yīng)聘人員根據(jù)部門需求情況和個(gè)人意愿投遞簡歷（允許選擇2個(gè)意向單位），并由工作人員做好登記.

（3）筆試考核.筆試科目按基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和行政能力（或心理測試）三個(gè)方面設(shè)定，每科滿分為100份，根據(jù)考試總分的高低排序按1:2比例進(jìn)入第二階段面試考核.

（4）面試考核.主要針對應(yīng)聘人員的知識(shí)面、對問題的理解能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力等方面進(jìn)行綜合評定，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員各方面表現(xiàn)從高到低評為為A/B/C/D四個(gè)等級.

表1 用人單位需求情況表

綜合（3）（4）情況，形成如下表格樣式：

表2 應(yīng)聘人員考核情況表

（5）由招聘小組綜合筆試成績、面試成績、院（系）需求情況等方面建立數(shù)學(xué)模型對數(shù)據(jù)進(jìn)行量化處理，確定錄用名單，分析招聘單位和應(yīng)聘人員對雙方的“滿意度”，進(jìn)行分配策略研究并將錄用人員分配到各院（系）.

4 建立考核錄用及人員分配策略模型

4.1 符號(hào)形式化

X：面試專家的個(gè)數(shù)；Y：應(yīng)聘人員的個(gè)數(shù)；Z：招聘總?cè)藬?shù)；T：用人單位個(gè)數(shù)；Aj：第j個(gè)應(yīng)聘人員筆試得分；Bj：第j個(gè)應(yīng)聘人員面試得分；Cj：第j個(gè)應(yīng)聘人員綜合得分；Sij：第i個(gè)招聘單位對應(yīng)聘人員j的綜合滿意度；xij：人員錄取及分配的決策變量.

4.2 量化面試成績

面試考核的4個(gè)評分為A，B，C，D四個(gè)等級，可設(shè)相應(yīng)評級為{很好，好，一般，差}，對應(yīng)的數(shù)值為{1，0.9，0.8，0.5}.第i個(gè)面試專家對第j個(gè)應(yīng)聘人員的評價(jià)標(biāo)記為rij，因此，X個(gè)面試專家對第j個(gè)應(yīng)聘人員的評價(jià)即得到一個(gè)評價(jià)方陣，記為R=(rij)X×4，求該方陣的平均值即得到相應(yīng)應(yīng)聘人員的面試綜合成績，如公式1所示：

4.3 筆試成績與面試成績規(guī)范化

為方便將筆試成績和面試成績進(jìn)行統(tǒng)一比較，本文采用極差標(biāo)準(zhǔn)化方法作相應(yīng)的規(guī)范化處理，相應(yīng)表達(dá)式為：

4.4 確定應(yīng)聘人員綜合成績

現(xiàn)實(shí)招聘工作中，不同單位對應(yīng)聘人員筆試和面試成績的重視程度可能有所不同，本文采用參數(shù)α（0＜α＜1）表示考核過程中對應(yīng)聘人員筆試和面試成績重視程度的差異，取兩者的加權(quán)和為應(yīng)聘人員的綜合成績，則第j個(gè)應(yīng)聘人員的綜合成績?nèi)绫磉_(dá)式4所示：

根據(jù)實(shí)際情況，取適當(dāng)參數(shù)α（0＜α＜1）便可計(jì)算出每個(gè)應(yīng)聘人員的綜合成績，則可以得到Y(jié)個(gè)應(yīng)聘人員綜合成績從高到低的排序.

4.5 確定招聘單位對應(yīng)聘人員的滿意度

作為用人單位通常不會(huì)太注重應(yīng)聘人員筆試分?jǐn)?shù)的少量差異，而更注重應(yīng)聘人員的特長，因此，主要從面試考核的四個(gè)指標(biāo)獲得用人單位對應(yīng)聘人員的滿意度.如用人單位對每個(gè)應(yīng)聘人員的每項(xiàng)指標(biāo)都有一個(gè)期望“滿意度”，根據(jù)滿意程度分為“很不滿意、不滿意、不太滿意、基本滿意、比較滿意、滿意、很滿意”7個(gè)等級，即構(gòu)成評語集V={v1,v2,v3, v4,v5,v6,v7}，并賦對應(yīng)數(shù)值1,2,3,4,5,6,7.

當(dāng)應(yīng)聘人員某項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)等級與用人單位的要求等級一致，則認(rèn)為用人單位基本滿意，滿意程度為v4,；當(dāng)評價(jià)等級比要求等級高一級，滿意程度則提高一級，即為v5，反之則降低一級，變?yōu)関3.因此，用人部門對應(yīng)聘人員的滿意度關(guān)系圖如圖1所示：

圖1 用人部門對應(yīng)聘人員的滿意度關(guān)系圖

日常生活中，由于人們對同一事件不滿意的敏感度遠(yuǎn)大于滿意程度的敏感，即滿意度降低一級可能引起極大的反感，而增加一級卻只會(huì)產(chǎn)生少量滿意程度的增長.基于此事實(shí)，為了得到“滿意度”的量化值，可采用偏大型柯西分布隸屬函數(shù)計(jì)算它的近似值：

公示5中α，β，a，b為待定常數(shù).本文中，假設(shè)“很滿意”時(shí)，滿意度量化為1，即f（7）=1；“基本滿意時(shí)”，滿意度量化為0.8，即f（4）=0.8；“很不滿意”時(shí)，滿意度量化為0.01，即f（1）=0.01，于是可以確定α=2.49，β=0.84，a=0.18，b=0.65.因此，可依次計(jì)算出f（2）=0.35，f（3）=0.61，f（5）=0.94，f（6）=0.97.

因此，如用人單位1對應(yīng)聘人員的4項(xiàng)指標(biāo)滿意程度為（v5，v4，v3，v2），則可以量化為（0.94，0.8，0.61，0.35）.如用人單位對應(yīng)聘人員4項(xiàng)指標(biāo)的重視程度是等同的，則第i個(gè)用人單位對第j個(gè)應(yīng)聘人員的滿意度為：

將輔導(dǎo)員招聘考核過程中的所有數(shù)據(jù)代入公式6，即可得到所有用人單位對所有應(yīng)聘人員的考核滿意度評分及排序情況.

4.6 確定人員錄取及分配方案

按“擇優(yōu)按需錄用”原則（“擇優(yōu)”即應(yīng)聘人員的綜合評分較高，“按需”即人員分配方案使得用人單位對應(yīng)聘人員的評價(jià)較高），本文采用以下錄取分配方案：

（1）當(dāng)錄用第j個(gè)應(yīng)聘人員，并將其分配到第i個(gè)用人單位時(shí)，xij=1；

（2）當(dāng)不錄用第j個(gè)應(yīng)聘人員，并不分配給第i個(gè)用人單位時(shí)，xij=0.

因此，問題可以轉(zhuǎn)化為求以下最優(yōu)化問題的解：

公式7的約束條件為：

根據(jù)匈牙利算法用mathlab編程求解即可得到考核錄用及人員分配方案.

5 實(shí)證分析

桂林電子科技大學(xué)2009年以來在輔導(dǎo)員招聘、考核錄用和分配工作中研究并實(shí)踐本文提出的思路，收到了很好的效果.

以2009年輔導(dǎo)員招聘工作為例，1院（學(xué)院編號(hào)）輔導(dǎo)員需求1個(gè)，2院需求2個(gè)，3院1個(gè)，4院1個(gè)，5院2個(gè)，6院1個(gè)，7院1個(gè)，共9個(gè).在公開招聘前，由學(xué)院主管學(xué)生工作負(fù)責(zé)人向?qū)W校提交《用人單位人員需求情況表》（表1），學(xué)校匯總后統(tǒng)一發(fā)布招聘公告，應(yīng)聘人員結(jié)合能力要求和自身?xiàng)l件報(bào)名競聘并填寫意向單位，共報(bào)名128人.經(jīng)學(xué)校組織筆試和面試考核后，得到《應(yīng)聘人員考核情況表》（表2），最后采用本文提出的數(shù)學(xué)模型和算法，得到如表3樣式的人員錄用及分配方案：

表3 錄用人員及分配情況表

采用該方案錄用的9名輔導(dǎo)員，在工作中很好的滿足所在單位提出的工作要求，極大實(shí)現(xiàn)了人職匹配，他們結(jié)合自身能力和專長在工作中不斷創(chuàng)新，取得了很好的成績.在2010、2011、2012、2013年學(xué)校年終考核中，有6名輔導(dǎo)員連續(xù)獲得“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)，并有4名輔導(dǎo)員于2012年提拔為科級干部（任學(xué)院團(tuán)委書記）.2010、2011、2012、2013年采用本方案錄用的16名輔導(dǎo)員，同樣也是在工作中表現(xiàn)突出，成績優(yōu)異，從而很好的證明了本文思路的準(zhǔn)確性、模型的科學(xué)性.

6 結(jié)束語

伴隨著高校教育體系的不斷完善，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)越來越被重視.在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中，嚴(yán)格按照輔導(dǎo)員的選聘條件，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，采用科學(xué)化的方法，通過筆試、面試等環(huán)節(jié)進(jìn)行合理評估，從入口上把關(guān)，多方位引進(jìn)優(yōu)秀人才，選聘理論知識(shí)扎實(shí)、學(xué)生工作經(jīng)歷豐富的人員補(bǔ)充到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來，對學(xué)生的成長和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用.本文從高校輔導(dǎo)員招聘環(huán)節(jié)中的考核錄用及分配策略著手，采用數(shù)學(xué)分析的理論，對人員考核評估和人員分配策略進(jìn)行了深入研究和實(shí)踐，進(jìn)一步推進(jìn)我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)化進(jìn)程.

〔1〕馬福運(yùn)．淺析高校政治輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展態(tài)勢——從2008年政治輔導(dǎo)員招聘條件的視角分析[J].新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008，22（3）.

〔2〕中共中央文獻(xiàn)研究室.十六大以來重要文獻(xiàn)選編(中)[M].北京:中央文獻(xiàn)出版社,2006.188.

〔3〕高惠璇.實(shí)用統(tǒng)計(jì)方法與SAS系統(tǒng)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001.189-190.

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2016-10-30