職業(yè)嵌入的研究進(jìn)展及其在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀

毛 遜

?

職業(yè)嵌入的研究進(jìn)展及其在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀

毛 遜

介紹了職業(yè)嵌入的概念、維度劃分及測量,綜述了國內(nèi)外職業(yè)嵌入的研究進(jìn)展及在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用;提高護(hù)士的職業(yè)嵌入性,有利于保持穩(wěn)定隊(duì)伍。

職業(yè)嵌入;研究現(xiàn)狀;護(hù)理領(lǐng)域;工作嵌入;護(hù)士;離職率

文獻(xiàn)報(bào)道,全球護(hù)士勞動(dòng)力市場極度短缺,已達(dá)危機(jī)水平,而護(hù)士離職進(jìn)一步加劇了此危機(jī)[1]。護(hù)士離職率居高不下,必將帶來額外的管理成本。因此,醫(yī)療機(jī)構(gòu)若想獲得穩(wěn)定的護(hù)理人力資源,則應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)管理。Feldman等[2]于 2007年提出了職業(yè)嵌入(occupational embeddedness)的概念,為預(yù)測員工離職提供了一個(gè)全新的視角。本研究對職業(yè)嵌入的研究進(jìn)展及在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行綜述,以期為降低護(hù)士離職率、促進(jìn)護(hù)理人力資源的有效管理提供參考依據(jù)。

1 職業(yè)嵌入的研究現(xiàn)狀

1.1 職業(yè)嵌入的概念及維度劃分 “嵌入”概念的產(chǎn)生源于美國新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)關(guān)于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)關(guān)系的認(rèn)識,Mitchell等[3]基于人類工作與生活的社會(huì)嵌入性的一般現(xiàn)實(shí),在其離職模型研究中提出了“工作嵌入”概念,用以表征包括工作外因素在內(nèi)的對員工離職具有制約作用的嵌入性因素。然而,Feldman等[4]提出,員工不僅可能嵌入在某個(gè)工作和組織中,還可能嵌入在某特定的職業(yè)里。在現(xiàn)實(shí)生活中,許多人離職后仍在同一行業(yè)內(nèi)變換工作,以期獲得更大程度的就業(yè)保障和雇傭穩(wěn)定性[5]。因此,Feldman等[2]于 2007年提出了職業(yè)嵌入的概念,將其定義為促使員工留在當(dāng)前職業(yè)的各種力量集合,自此將嵌入研究從工作和組織層面拓展到職業(yè)層面。

與工作嵌入相似,職業(yè)嵌入也有3個(gè)子維度:聯(lián)系、匹配和犧牲[2,6-7]。聯(lián)系,反映了員工在職業(yè)中與他人或機(jī)構(gòu)聯(lián)系的緊密程度,若員工與職業(yè)相關(guān)人士或機(jī)構(gòu)的交往越頻繁、程度越深的話,員工與職業(yè)的關(guān)系變得更為緊密,更難以放棄已投入的時(shí)間精力成本、轉(zhuǎn)身投入另一行業(yè);匹配,用來衡量員工對職業(yè)內(nèi)在相容性和外在舒適性的感知,即員工與職業(yè)的契合程度,若職業(yè)所要求的工作技能、知識結(jié)構(gòu)、道德標(biāo)準(zhǔn)與員工個(gè)人的越符合,個(gè)體就與這份職業(yè)越為契合,較不愿更換從事另一份匹配度不高的職業(yè);犧牲,是指員工若更換職業(yè),需要付出的物質(zhì)和精神成本,例如薪水的變化、新行業(yè)的不適應(yīng)等[2,5-7]。

Adams等[7]在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步將職業(yè)嵌入再分為職業(yè)內(nèi)嵌入與職業(yè)外嵌入。職業(yè)內(nèi)嵌入是由與職業(yè)直接相關(guān)的因素帶來的嵌入,職業(yè)外嵌入是由居住社區(qū)、家庭所帶來的對職業(yè)的嵌入,這兩者又各自細(xì)分為聯(lián)系、匹配、犧牲維度,由此得到包含6個(gè)子維度的職業(yè)嵌入。職業(yè)內(nèi)聯(lián)系是指員工與行業(yè)內(nèi)人士,以及與緊密相關(guān)行業(yè)的人或機(jī)構(gòu)的交往或得到的身份地位;職業(yè)外聯(lián)系指員工與家人、鄰居之間的往來活動(dòng)和相互關(guān)系。職業(yè)外匹配進(jìn)一步細(xì)分為價(jià)值觀匹配與生活方式匹配:價(jià)值觀匹配,主要用以評價(jià)衡量員工與所生活的社區(qū)在精神層面的匹配程度,員工對該地區(qū)的文化、政治、宗教等原因適應(yīng)與否,都會(huì)影響其價(jià)值觀匹配;而生活方式匹配是指員工是否習(xí)慣所生活的社區(qū)的設(shè)施、活動(dòng)與福利等。職業(yè)內(nèi)犧牲,包括員工轉(zhuǎn)行所造成的物質(zhì)上的薪酬波動(dòng)、福利改變,以及非物質(zhì)的行業(yè)聲譽(yù),積累的人脈;職業(yè)外犧牲指員工轉(zhuǎn)行造成住所變動(dòng),因而導(dǎo)致的生活環(huán)境的改變、鄰里關(guān)系的疏遠(yuǎn)等不便。

1.2 職業(yè)嵌入的測量[7-10]學(xué)者們對職業(yè)嵌入的測量才剛剛起步,測量工具主要涉及兩類量表,即組合量表和整體量表。組合測量即將職業(yè)嵌入構(gòu)念整體視為各部分之和,用具體構(gòu)成指標(biāo)對各維度和整體構(gòu)念進(jìn)行測量。Ng等[6]對Mitchell等開發(fā)的工作嵌入量表進(jìn)行了精簡,在每個(gè)維度中挑選出4個(gè)或5個(gè)具有較強(qiáng)因子載荷的題項(xiàng)并對其表述進(jìn)行修改,最終形成了包含匹配、聯(lián)系和犧牲3個(gè)維度共15個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)嵌入量表,驗(yàn)證性因子分析表明職業(yè)嵌入具有較好的結(jié)構(gòu)效度,與工作嵌入、職業(yè)承諾各維度也具有較好的區(qū)分效度。Adams等[7]于2010年設(shè)計(jì)開發(fā)了一個(gè)分4個(gè)步驟的職業(yè)嵌入量表:首先根據(jù)職業(yè)嵌入的概念界定,并參考前人設(shè)計(jì)的工作嵌入測量條目來設(shè)計(jì)初始題項(xiàng);然后對量表進(jìn)行信度和效度分析,形成包含職業(yè)內(nèi)嵌入和職業(yè)外嵌入2個(gè)維度、13個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)嵌入問卷;再次對量表重新進(jìn)行檢驗(yàn);最后通過驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)職業(yè)嵌入與職業(yè)承諾的區(qū)分效度。整體測量即通過反映整體職業(yè)嵌入性的概括性評價(jià)指標(biāo)來測量個(gè)體對職業(yè)的整體依附感。Crossley等[9]認(rèn)為這種測量方式較組合測量更具優(yōu)勢:首先,各題項(xiàng)都是概括性的、非冒犯性的問題,使被試樂于回答;其次,少數(shù)幾個(gè)反映性指標(biāo)不但能夠完整地反映構(gòu)念,而且便于量表的實(shí)際操作,能夠提高量表的準(zhǔn)確性和回收率;再次,各題項(xiàng)統(tǒng)一的作答方式能夠克服整體測量存在的統(tǒng)計(jì)局限。Johnson等[10]在借鑒和修改Crossley等[9]開發(fā)的工作嵌入量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一個(gè)包含7個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)嵌入量表,這些反映性指標(biāo)從職業(yè)嵌入的整體層面進(jìn)行概括性的評價(jià)和測量。

職業(yè)嵌入是一個(gè)從工作嵌入理論發(fā)展而來的新構(gòu)念,學(xué)者們已經(jīng)就其內(nèi)涵與維度達(dá)成初步共識。不過,職業(yè)嵌入量表的信度和效度還有待大規(guī)模樣本研究的檢驗(yàn)。此外,目前還沒有跨文化的檢驗(yàn)結(jié)果,且我國的相關(guān)文獻(xiàn)也極少,這些都是現(xiàn)有研究存在的問題,同時(shí)也為我國學(xué)者開展相關(guān)研究提供了廣闊的空間。

1.3 國內(nèi)外職業(yè)嵌入的研究進(jìn)展 文獻(xiàn)檢索提示,目前國外對職業(yè)嵌入的研究仍處于初級階段,研究內(nèi)容主要集中在其應(yīng)用效果上的研究,即職業(yè)嵌入對員工離職意愿、職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿、工作績效等的影響。Adams等[7]通過對美國中西部地區(qū)三家行業(yè)協(xié)會(huì)156名專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),無論是職業(yè)內(nèi)嵌入還是職業(yè)外嵌入,對個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿均產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響,此外,員工的職業(yè)嵌入也與其職業(yè)承諾相關(guān)。Ng等[8]對160 余名服務(wù)業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果表明,在控制工作嵌入影響的條件下,職業(yè)嵌入仍然能夠?qū)T工的核心人物績效和創(chuàng)新能力產(chǎn)生正面影響,這是由于職業(yè)嵌入程度較高的員工,擁有良好的業(yè)內(nèi)聲譽(yù)、行業(yè)地位、同行人脈及資源,并且也與職業(yè)的契合度較高,員工更有動(dòng)力去保持甚至提高其個(gè)人工作績效,以維持其在行業(yè)內(nèi)的形象與口碑。Johnson等[10]通過對美國空軍基地1 100名員工進(jìn)行調(diào)查,旨在分析其在組織和職業(yè)水平方面的認(rèn)知、嵌入與離職意愿之間的關(guān)系,其研究結(jié)果顯示：組織嵌入及職業(yè)嵌入均與離職意愿呈負(fù)相關(guān),組織嵌入可完全調(diào)節(jié)認(rèn)知與離職意愿之間的關(guān)系,職業(yè)嵌入可部分調(diào)節(jié)認(rèn)知與離職意愿之間的關(guān)系,由此推知,對于其他一些對崗位專業(yè)知識或技術(shù)能力有較強(qiáng)要求的職業(yè),其員工的職業(yè)嵌入對其離職意愿會(huì)有很大影響。

國內(nèi)關(guān)于職業(yè)嵌入的研究相對較少,研究方法單一,研究內(nèi)容主要涉及職業(yè)嵌入的理論探討等。施丹等[11]對西方職業(yè)嵌入的概念、測量、影響因素及結(jié)果變量等方面的研究成果進(jìn)行了綜述,并提出職業(yè)嵌入作為新生概念,有必要在跨文化背景下針對不同群體進(jìn)行檢驗(yàn)。陳云川等[12]調(diào)查398名外來務(wù)工人員的結(jié)果顯示,新生代外來務(wù)工人員組織嵌入與職業(yè)嵌入是可區(qū)分的兩個(gè)獨(dú)立變量,新生代外來務(wù)工人員的組織嵌入正向影響任務(wù)績效、組織公民行為，負(fù)向影響反生產(chǎn)行為；新生代外來務(wù)工人員職業(yè)嵌入正向影響任務(wù)績效，負(fù)向影響反生產(chǎn)行為。張峰等[13]首次在中國文化背景下,以服務(wù)企業(yè)為研究樣本,以扎根理論的研究范式結(jié)合深度訪談技術(shù)探索出3維度的職業(yè)嵌入概念模型,分別為職業(yè)匹配、關(guān)系嵌入與職業(yè)回報(bào),研究發(fā)現(xiàn)構(gòu)成職業(yè)嵌入的內(nèi)容更多來自于職業(yè)本身,并不包含職業(yè)外的社區(qū)因素,這對于職業(yè)嵌入內(nèi)容的跨文化結(jié)構(gòu)具有重要意義。

綜上所述,職業(yè)嵌入作為一個(gè)新生概念,在國內(nèi)外各領(lǐng)域研究均較少,研究方法單一,研究內(nèi)容局限,未來有待進(jìn)一步加強(qiáng)其理論研究及實(shí)證研究,豐富研究方法及研究內(nèi)容,從而為國內(nèi)各領(lǐng)域員工職業(yè)管理提供科學(xué)的參考依據(jù)。

2 職業(yè)嵌入在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展及應(yīng)用啟示

國內(nèi)外職業(yè)嵌入在護(hù)理領(lǐng)域的研究報(bào)道相對更少。目前國外護(hù)理領(lǐng)域的嵌入研究主要針對工作嵌入:Reitz等[14]橫斷面調(diào)查研究影響護(hù)士留職因素的結(jié)果顯示,年齡及工作嵌入是護(hù)士留職變量的可預(yù)測因素;Kim等[15]對653名醫(yī)院護(hù)士調(diào)查的結(jié)果顯示,工作嵌入在護(hù)理工作行為和離職傾向之間起中介效應(yīng),可調(diào)節(jié)護(hù)理工作行為和離職傾向之間的關(guān)系;Choi等[16]通過自我報(bào)告問卷調(diào)查了133名醫(yī)院感染控制護(hù)士的結(jié)果顯示，其研究在所有預(yù)測變量中,工作嵌入對護(hù)士離職意愿的解釋預(yù)測力較高,因此應(yīng)采取策略加強(qiáng)其工作嵌入性。國內(nèi)護(hù)理職業(yè)嵌入方面的研究主要來自郭靜等[17-21]的系列研究:其研究分別從質(zhì)性研究和量性研究兩方面分析了護(hù)理碩士研究生的職業(yè)嵌入及培養(yǎng)模式問題,且編制適用于我國文化背景的護(hù)士職業(yè)嵌入評估量表,并對其進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。此外,Sun等[22]對黑龍江省5所醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院的1 000名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,旨在分析其心理資本、工作嵌入與工作行為間的關(guān)系,其研究結(jié)果顯示：改善護(hù)士的心理資本可對其離職意愿及工作行為產(chǎn)生積極的影響,高心理資本可改善護(hù)士的職業(yè)嵌入性及工作行為?？傊?國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士職業(yè)嵌入的研究均較少,提示在實(shí)踐和理論研究方面還有較大提升空間。

職業(yè)嵌入是離職意愿的可預(yù)測變量。因此,護(hù)理人員的職業(yè)嵌入性直接關(guān)系到護(hù)理隊(duì)伍數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定,從而關(guān)系到醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的保障及醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的發(fā)展,采取積極的措施提高護(hù)士的職業(yè)嵌入性則顯得尤為重要,筆者建議可從職業(yè)嵌入的3個(gè)維度入手提高其職業(yè)嵌入性。首先,應(yīng)注重培養(yǎng)護(hù)士的集體榮譽(yù)感及團(tuán)隊(duì)意識,多開展集體活動(dòng),從而加強(qiáng)護(hù)士與護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員間的聯(lián)系程度;其次,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及管理者可在招聘及培訓(xùn)中加強(qiáng)個(gè)人能力、價(jià)值觀等與組織的契合,通過特定技能培訓(xùn)及組織文化培訓(xùn)提高護(hù)士的工作技能、知識結(jié)構(gòu)及職業(yè)價(jià)值觀,從而使護(hù)士的知識技能及價(jià)值觀等與職業(yè)所要求的知識技能及價(jià)值觀等相契合,進(jìn)而降低其離職意愿[23-24];再次,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者應(yīng)給予護(hù)理人員合理的報(bào)酬,包括物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬,以此來提高護(hù)理人員的工作積極性及工作滿意度[25],以促進(jìn)其職業(yè)嵌入性的提高。

3 小結(jié)

人力資源作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競爭力,已受到國內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注[26]。對護(hù)理管理者而言,提高護(hù)士的職業(yè)嵌入性,有利于保持護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定,從而提高護(hù)理管理效率。但現(xiàn)階段我國護(hù)理領(lǐng)域的職業(yè)嵌入研究還處于萌芽階段,未來的研究應(yīng)加強(qiáng)不同護(hù)理領(lǐng)域及護(hù)理人群職業(yè)嵌入的深入探討。

[1] 周萍.護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素的研究[D].杭州:浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院,2008:1.

[2] Feldman DC,Ng TWH.Careers:mobility,embeddedness,and success[J].Journal of Management,2007,33(3):350-377.

[3] Mitchell TR,Holtom BC,Lee TW,etal.Why people stay:using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal,2001,44(6):1102-1121.

[4] Feldman DC.Stability in the midst of change:a developmental perspective on the study of careers[J].Work Careers:A Developmental Perspective,2002a:3-26.

[5] Ng TWH,Butts MM,Vandenberg RJ,etal.Effects of management communication,opportunity for learning,and work schedule flexibility on organizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior,2006,68(3):474-489.

[6] Ng TWH,Feldman DC.Organizational embeddedness and occupational embeddedness across career stages[J].Journal of Vocational Behavior,2007,70(2):336-351.

[7] Adams GA,Webster JR,Buyarski DM.Development of an occupational embeddedness measure[J].Career Development International,2010,15(5):420-436.

[8] Ng TWH,Feldman DC.Occupational embeddedness and job performance[J].Journal of Organizational Behavior,2009,30(7):863-891.

[9] Crossley CD,Bennett RJ,Jex SM,etal.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].Journal of Applied Psychology,2007,92(4):1031-1042.

[10] Johnson AE,Sachau DA,Englert D.Organizational and occupational embeddedness of federal law enforcement personnel[J].Journal of Police and Criminal Psychology,2010,25(2):75-89.

[11] 施丹,段笑晗,陳典.職業(yè)嵌入研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2013,35(8):54-62.

[12] 陳云川,雷軼.新生代農(nóng)民工組織嵌入,職業(yè)嵌入與工作績效研究[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng),2014(11):79-91.

[13] 張峰,鄭向敏,林美珍.本土背景下職業(yè)嵌入的內(nèi)容解構(gòu)研究[J].生產(chǎn)力研究,2015(5):108-111.

[14] Reitz OE,Anderson MA,Hill PD.Job embeddedness and nurse retention[J].Nursing Administration Quarterly,2010,34(3):190-200.

[15] Kim EH,Lee E.Mediation and moderation effects of job embeddedness between nursing performance and turnover intention of nurses[J].Journal of the Korea Academia-Industrial Cooperation Society,2014,15(8):5042-5052.

[16] Choi JS,Kim KM.Job embeddedness factors as a predictor of turnover intention among infection control nurses in Korea[J].American Journal of Infection Control,2015,43(11):1213-1217.

[17] 郭靜,王瑛,盧國華.職業(yè)嵌入視域下的護(hù)理碩士專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)研究[J].護(hù)理研究,2014,28(6B):2054-2056.

[18] 郭靜,王瑛,盧國華.護(hù)理碩士專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)與職業(yè)嵌入模式探討[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2014,30(4):71-73.

[19] 郭靜,盧國華,王瑛.護(hù)理碩士專業(yè)學(xué)位研究生職業(yè)嵌入培養(yǎng)模式的質(zhì)性研究[J].護(hù)理研究,2015,29(7B):2466-2468.

[20] 郭靜,盧國華,王瑛,等.護(hù)士職業(yè)嵌入量表的編制及信效度檢驗(yàn)[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2014,30(27):16-20.

[21] 郭靜,盧國華,張倚瑋,等.碩士學(xué)歷護(hù)士職業(yè)嵌入現(xiàn)況及影響因素研究[J].護(hù)理學(xué)雜志:外科版,2015,30(3):46-48.

[22] Sun T,Zhao XW,Yang LB,etal.The impact of psychological capital on job embeddedness and job performance among nurses:a structural equation approach[J].Journal of Advanced Nursing,2012,68(1):69-79.

[23] Siegel EO,Leo MC,Young HM,etal.Nursing home administrator self-assessed preparedness[J].Health care Management Review,2014,39(3):210-222.

[24] Swider BW,Zimmerman RD,Barrick MR.Searching for the right fit:development of applicant person-organization fit perceptions during the recruitment process[J].Journal of Applied Psychology,2015,100(3):880-893.

[25] 陳綺美,曾華志,梁麗敏,等.激勵(lì)模式用于護(hù)理管理中的效應(yīng)分析[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2011,8(16):94-95.

[26] 毛遜.護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象的研究進(jìn)展[J].護(hù)理研究,2016，30(2C):641-644.

(本文編輯孫玉梅)

Research progress on occupational embededness and its application status quo in nursing field

Mao Xun
(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

This article introduced the concept,division,and measurement of occupational embeddedness.It reviewed the research progress on occupational embeddedness both in China and abroad and its application in the nursing field.It was helpful for keep a stable team to enhance the occupational embeddedness of nurses.

occupational embeddedness;research status quo;nursing field;occupational embededness;nurses;turnover rate

毛遜，護(hù)師,本科,單位:610041,四川大學(xué)華西醫(yī)院。

信息 毛遜.職業(yè)嵌入的研究進(jìn)展及其在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀[J].護(hù)理研究，2017，31(22)：2702-2704.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.22.005

1009-6493(2017)22-2702-03

2016-05-28;

2017-05-05)