本期專題征稿函之個(gè)人與環(huán)境匹配理論與實(shí)證研究

本期專題征稿函之個(gè)人與環(huán)境匹配理論與實(shí)證研究

當(dāng)想到工作生活時(shí)，我們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)想起諸如：我們與我們的工作，同事，領(lǐng)導(dǎo)，組織等主體是否匹配?更進(jìn)一步地，我們會(huì)問(wèn)：組織的要求與我們的能力是否匹配？我們的需求在組織中是否得到滿足？我所重視的事物與組織是否一樣？

顧名思義，個(gè)人-環(huán)境匹配指?jìng)€(gè)人與環(huán)境之間的相似、相容、匹配(Edwards, 2008)。個(gè)人-環(huán)境匹配研究的元理論來(lái)自于勒溫的場(chǎng)論(Lewin, 1951),即個(gè)人的行為是個(gè)體特征與環(huán)境相互作用的結(jié)果。Edwards等(2006)提出了個(gè)人-環(huán)境匹配的現(xiàn)象學(xué)。該學(xué)說(shuō)認(rèn)為個(gè)人-環(huán)境匹配研究有三種取向：物質(zhì)論取向；分子論取向；原子取向。物質(zhì)論取向認(rèn)為個(gè)人-環(huán)境匹配就是個(gè)人整體上感知到的與環(huán)境之間的相似或者匹配；分子論取向認(rèn)為個(gè)人-環(huán)境匹配是個(gè)體與環(huán)境在不同對(duì)象上的比較，主要有需求-供應(yīng)匹配和要求-能力匹配，前者指?jìng)€(gè)體的各種需求是否被組織滿足，后者指組織的要求與個(gè)體的能力是否匹配；原子論取向認(rèn)為個(gè)人-環(huán)境匹配是一個(gè)多維構(gòu)念，進(jìn)一步個(gè)體特征和環(huán)境也是多維構(gòu)念，必須通過(guò)對(duì)個(gè)體特征和環(huán)境抽絲剝繭式的扎根研究，才能獲得對(duì)整體個(gè)人-環(huán)境匹配的認(rèn)知。

個(gè)人-環(huán)境匹配的構(gòu)念法理效度已經(jīng)被元分析所證實(shí)(Kristof-Brown et al., 2005)，個(gè)人-環(huán)境匹配理論的相關(guān)研究成果已經(jīng)廣泛應(yīng)用在甄選與招聘、工作設(shè)計(jì)、新員工社會(huì)化、員工態(tài)度和壓力、領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域, 并且學(xué)者業(yè)已開展中國(guó)情境下的個(gè)人-環(huán)境匹配專題研究(Chuang et al, 2015)。迄今為止，個(gè)人-環(huán)境匹配領(lǐng)域的研究主要在單層次視角下進(jìn)行研究的，但是這個(gè)概念本質(zhì)上是多層次的，反應(yīng)的也是個(gè)體特質(zhì)與多層次情境因素之間的互動(dòng)。然而，研究匹配的不同內(nèi)容領(lǐng)域、不同理論視角、不同研究方法、不同文化情境之間鮮有互動(dòng)、整合和繁衍。為此，本刊擬推出一期個(gè)人-環(huán)境匹配研究專題，希望借此推動(dòng)個(gè)人-環(huán)境匹配的情境敏感性研究，并為社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的組織管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。

歡迎各類理論、實(shí)證或綜述研究，來(lái)稿主題可包括但不限于：

1. 中國(guó)情境下的個(gè)人-環(huán)境匹配的概念內(nèi)涵，測(cè)度開發(fā)研究

2. 個(gè)人-環(huán)境匹配的多層次前因與后果研究

3. 時(shí)間與個(gè)人-環(huán)境匹配的整合研究

4. 不同文化情境下的個(gè)人-環(huán)境匹配比較研究

5. CEO和高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)人-環(huán)境匹配的成因與多層次影響后果

6. 個(gè)人-環(huán)境匹配的數(shù)據(jù)分析方法研究

7. 個(gè)人-環(huán)境匹配領(lǐng)域的綜述類研究

【投稿方式】：請(qǐng)有意愿賜稿的作者直接將論文（WORD或PDF格式）發(fā)送至責(zé)任編輯羅文豪博士（chrd_luo@163.com）和本次專題特邀客座編輯蔡地博士（xjtucd@qq.com）和蔡亞華博士（cai.yahua@mail.shufe.edu.cn）。

【截止時(shí)間】：2017年9月31日

[1] Edwards, J. R. (2008). Person-environment fi t in organizations: An assessment of theoretical progress. The Academy of Management Annals, 2, 167-230.

[2] Lewin, K. (1951). Field theory in social science. New York: Harper.

[3] Edwards, J. R., Cable, D. M., Williamson, I. O., Lambert, L. S., & Shipp, A. J. (2006). The phenomenology of fi t: Linking the person and environment to the subjective experience of person-environment fi t. Journal of Applied Psychology, 91(4), 802-827.

[4] Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. (2005). Consequences of individual’s fi t at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fi t. Personnel Psychology, 58(2), 281–342..

[5] Chuang, A., Hsu, R. S., Wang, A. C., & Judge, T. A. (2015). Does West “ fi t” with East? In search of a Chinese model of person–environment fi t.Academy of Management Journal, 58(2), 480–510.