以三個轉(zhuǎn)變?yōu)橥黄瓶趧?chuàng)新園區(qū)體制機制改革

● 林 冠

以三個轉(zhuǎn)變?yōu)橥黄瓶趧?chuàng)新園區(qū)體制機制改革

● 林 冠

工業(yè)園區(qū)是工業(yè)發(fā)展的重要載體。近年來，廣西自治區(qū)賀州市全力推進工業(yè)園區(qū)建設(shè)，入園企業(yè)不斷增多，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，經(jīng)濟總量不斷壯大，發(fā)展質(zhì)量不斷提升。2016年，工業(yè)園區(qū)實現(xiàn)規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值 430億元，同比增長14.99%，占全市規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值的89%。但同時，賀州市工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)仍不同程度地存在體制不順、機制不活、服務(wù)不優(yōu)、動力不強等問題，在經(jīng)濟總量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展質(zhì)量、發(fā)展后勁上相對滯后，迫切需要加大改革力度，破除體制機制障礙，激發(fā)園區(qū)發(fā)展活力。

目前，賀州市市管的工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)共9個。為進一步加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)工業(yè)轉(zhuǎn)型升級，2017年6月，以人事管理、編制管理、薪酬管理的轉(zhuǎn)變?yōu)橥黄瓶冢谕吖I(yè)區(qū)、生態(tài)產(chǎn)業(yè)園區(qū)、華潤循環(huán)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)示范區(qū)、粵桂縣域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)合作示范區(qū)4個園區(qū)進行干部人事制度改革試點，旨在探索建立一套適應(yīng)新形勢下園區(qū)發(fā)展需要的干部人事管理制度。

一、人事管理：由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

2014年，賀州市開始探索適合本地實際的園區(qū)管理體制，將工業(yè)園區(qū)管委會作為政府派出機構(gòu)設(shè)置。由于賀州是新設(shè)地級市，機構(gòu)編制總量偏少，在這一背景下，工業(yè)園區(qū)管委會統(tǒng)一使用全額撥款事業(yè)編制。隨著工業(yè)園區(qū)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展，原有的體制缺陷逐漸暴露出一些問題。比如，人才瓶頸問題突出，引進專業(yè)技術(shù)人才和高層次人才難，體制內(nèi)人員無法合理流動、而體制外的優(yōu)秀人員又難以進入，使園區(qū)的人事管理似一潭死水。為破解這一難題，賀州市創(chuàng)新園區(qū)人事管理體制，推行全員聘用制。全員聘用制的主要目標(biāo)就是打破干部的身份壁壘，以崗位需求為導(dǎo)向，實現(xiàn)人才的合理流動和科學(xué)使用。這一改革實現(xiàn)了人事管理由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。在改革中，主要把握了如下三個要點。

一是全面實行崗位聘任（用）制。2017年6月1日，出臺了《賀州市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)賀州市工業(yè)園區(qū)競聘上崗暫行辦法的通知》（賀政辦發(fā)〔2017〕60號），明確園區(qū)管理機構(gòu)去行政化，破除身份、級別界限，全面推行崗位管理，實行按崗定職、分類管理的崗位管理制度。改革后，各園區(qū)可以根據(jù)市場化需求自主設(shè)立內(nèi)設(shè)機構(gòu)和崗位數(shù)，所有參加園區(qū)競聘上崗的人員（包括市委管理的干部在內(nèi)）可以根據(jù)自己的實績情況選擇崗位參加競聘上崗。競聘成功后，一律實行聘任（用）制。同時，明確人員聘用必須建立在崗位需要之上，當(dāng)其不能勝任崗位時，應(yīng)及時調(diào)整崗位。對于聘用的在編在職人員，實行干部的編內(nèi)任職與崗位聘職相分離、檔案工資與實際薪酬相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙軌運行”模式。通過改革，不斷優(yōu)化園區(qū)的人力資源配置，做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用。

二是擴大公開競聘上崗的范圍。目前，試點的4個工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)現(xiàn)有的干部隊伍中懂投融資、項目建設(shè)的專業(yè)性干部非常緊缺，在部分園區(qū)管委會的管理人員中，有近75%的在編在職人員為非專業(yè)人員，引進各類優(yōu)秀專業(yè)人才迫在眉睫。賀州市在推進試點中，明確除了園區(qū)在編在崗的人員外，全市范圍內(nèi)的在編在職的機關(guān)事業(yè)單位人員、企業(yè)單位人員以及符合公開競聘條件的其他社會人員均可以參加競聘，同時，部分決策崗位和技術(shù)管理崗位還面向全區(qū)公開招聘。據(jù)統(tǒng)計，賀州市4個試點園區(qū)共設(shè)置公開競聘崗位112個，其中中層正職崗位31個；中層副職崗位23個，工作人員崗位58個。全區(qū)內(nèi)外共有1067人報名參加公開競聘上崗。通過改革，暢通了各類人才交流的渠道，把優(yōu)秀人才從部門單位、高校企業(yè)、社會各界中集聚，變“體內(nèi)循環(huán)”為“內(nèi)外循環(huán)”，變“內(nèi)部競爭”為“開放競爭”，真正體現(xiàn)公平、公正、公開的用人導(dǎo)向。

三是統(tǒng)籌安排園區(qū)落聘人員。推行全員聘用制，實行公開競聘上崗，必然有一部分園區(qū)原有人員落聘下崗，如何妥善安置這些落聘人員是擺在園區(qū)干部人事制度改革面前的一個難點問題。賀州市在園區(qū)體制改革中，創(chuàng)新方式方法，統(tǒng)籌安排好園區(qū)落聘人員的去處。比如，對園區(qū)原有在編在職人員在競聘上崗中落聘或不參加競聘上崗的，首先考慮安排在園區(qū)的輔助執(zhí)行崗位，由園區(qū)管委會按最低輔助執(zhí)行崗位安排工資，其次考慮由組織安排到相應(yīng)的機關(guān)企事業(yè)單位，執(zhí)行原來的工資制度。對園區(qū)各個崗位競聘成功的新聘人員設(shè)試用期1年，試用期內(nèi)考核不合格的，由園區(qū)管委會按照人崗相宜的原則對其崗位進行適當(dāng)調(diào)整，2年內(nèi)經(jīng)考核不勝任崗位的，給予解聘。

二、編制管理：由實名管理向備案管理轉(zhuǎn)變

賀州市工業(yè)園區(qū)管委會一直實行實名制管理。但在控編減編及編制資源緊缺的大背景下，這種“一個蘿卜一個坑”的管理模式，在一定程度上阻礙了園區(qū)的發(fā)展、轉(zhuǎn)型和升級。

一是探索實行編制備案制管理。2017年4月，中央編辦、財政部共同印發(fā)了《關(guān)于中央和國家機關(guān)所屬事業(yè)單位機構(gòu)編制備案試點辦法》，進一步明確了備案制管理的目標(biāo)、內(nèi)容、要求，為推進備案制管理提供了遵循。目前，賀州市行政編制緊缺，事業(yè)編制存量少，在推進園區(qū)管理體制改革中，賀州市試行編制備案制管理，由機構(gòu)編制部門實行編制配備總額控制，允許園區(qū)根據(jù)工作需要，在總額范圍內(nèi)確定報備員額。機構(gòu)編制部門則動態(tài)管理各園區(qū)的編制數(shù)和員額數(shù)。通過探索園區(qū)編制備案制管理，擴大園區(qū)編制管理自主權(quán)，確保其在人才培養(yǎng)、引進和使用中的主導(dǎo)作用。

二是合理核定園區(qū)崗位員額。目前，賀州市先行試點的4個工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)，均是市政府的派出機構(gòu)，管委會統(tǒng)一使用事業(yè)編制，核定的編制數(shù)適應(yīng)不了園區(qū)發(fā)展的需要。為了保障各大園區(qū)持續(xù)健康發(fā)展，各園區(qū)根據(jù)實際需要，按照改革前編制的1∶1比例設(shè)置崗位員額，園區(qū)崗位員額不能突破各園區(qū)“三定”規(guī)定核定的人員編制數(shù)的兩倍。也就是說，改革后，各園區(qū)可以以機構(gòu)編制部門核定的人員編制數(shù)為依據(jù)，自行確定本園區(qū)的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，但崗位員額不能突破人員編制數(shù)的兩倍。

三是科學(xué)確定園區(qū)控編底線。改革后，賀州市明確各園區(qū)面向全市機關(guān)事業(yè)單位在編在職人員招聘的崗位員額不能突破各園區(qū)現(xiàn)有的空編數(shù)。也就是說，各園區(qū)要將現(xiàn)有已使用的編制及空編全部封存，并按照空編數(shù)進行招聘。同時，機關(guān)事業(yè)單位在編在職人員競聘到工業(yè)園區(qū)崗位的，要辦理出編手續(xù)，并按園區(qū)編制性質(zhì)實行身份（編制）封存，在其任聘（用）期間，實行人事檔案虛擬管理，級別、工資福利、專業(yè)技術(shù)職稱按規(guī)定年限正常晉升調(diào)整并記錄進檔，工齡連續(xù)計算，保留原編制、身份、級別不變，在辦理調(diào)動、退休等手續(xù)時，按檔案身份辦理相關(guān)手續(xù)；進入平臺公司工作的，則身份脫鉤，實行企業(yè)化管理。

三、薪酬管理：由固定薪資向績效薪酬轉(zhuǎn)變

針對人才缺乏這個痛點問題，賀州市加快推進工業(yè)園區(qū)薪酬管理與績效考核機制改革。在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，打破級別年資限制，實行按崗定薪、按職定薪、崗變薪變、職變薪變的薪酬管理體制，以及按績效高低、貢獻大小、業(yè)績多少發(fā)放薪酬的收入分配制度，讓高薪酬向?qū)嵖兺怀龅膬?yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，以此吸引區(qū)內(nèi)外各類優(yōu)秀人才在產(chǎn)業(yè)園區(qū)集聚，讓有才華的人有位置，有能力的人領(lǐng)高薪，充分調(diào)動園區(qū)干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

一是優(yōu)化薪酬管理導(dǎo)向，合理確定園區(qū)崗位薪酬。在推進園區(qū)改革試點時，強調(diào)薪酬待遇設(shè)置要體現(xiàn)合法化原則，根據(jù)崗位、責(zé)任大小、貢獻大小來設(shè)置各個崗位的薪酬，經(jīng)考核業(yè)績優(yōu)秀的，薪酬總收入可達賀州市本級在編在職同等級別人員工資收入的3倍。比如，決策崗一級（園區(qū)主任、專職黨工委書記，相當(dāng)于正處級）年平均收入可達24萬元左右，最低的執(zhí)行崗三級（相當(dāng)于辦事員）年平均收入也達到6萬元左右。同時，明確薪酬總收入由崗位基本工資、崗位工資、績效工資組成。其中，崗位基本工資按照市干部職工現(xiàn)行的工資收入標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。公務(wù)員、參公人員、事業(yè)編制人員在聘用期間，崗位基本工資按現(xiàn)行國家工資政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；勞動合同聘用人員在聘用期間，崗位基本工資由各工業(yè)園區(qū)參照市機關(guān)事業(yè)單位聘用人員的工資標(biāo)準(zhǔn)研究制定。并按照國家政策落實“五險一金”等職業(yè)保障，這讓園區(qū)干部職工的薪資有了“托底”，免除了其干事創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。此外，還明確績效工資應(yīng)與園區(qū)主要經(jīng)濟指標(biāo)增長幅度、完成市委市政府下達的目標(biāo)任務(wù)掛鉤，上下浮動，平均應(yīng)占薪酬總收入（含稅工資）的50%左右。通過這種高薪優(yōu)待的措施吸引各類優(yōu)秀人才，激勵其到各大園區(qū)干事創(chuàng)業(yè)，確保人才招得到、用得好、留得住。

二是強化績效考核機制，充分利用考評結(jié)果。賀州市印發(fā)了《賀州市工業(yè)園區(qū)績效考評實施細(xì)則（試行）》，推行重實績、分權(quán)重的全員績效考評制度，建立正確的導(dǎo)向機制和客觀的評價機制，使考核結(jié)果與崗位工資、績效工資緊密掛鉤，實現(xiàn)干部績效考核由“主觀評價”向“量化考評”轉(zhuǎn)變。同時，明確除了崗位基本工資按月發(fā)放外，崗位工資和績效工資則按照各園區(qū)管委會設(shè)定的具體崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、德能勤績廉等指標(biāo)進行量化考評，考評結(jié)果合格（達85分）以上方可享受崗位工資待遇；達90分（含）以上方可享受績效工資待遇。同時，還將績效考評結(jié)果作為評價園區(qū)管理的重要依據(jù)，與干部職工考核、選拔任用、職務(wù)升降、辭職辭退、獎勵懲戒等結(jié)合起來，不斷加強干部隊伍建設(shè)，提高管理服務(wù)水平。對于園區(qū)工作績效差，在年度績效考核中低于85分的，責(zé)成園區(qū)管委會限期整改，連續(xù)兩年績效考核低于85分的，按干部管理權(quán)限，對工業(yè)園區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子進行誡勉談話，視情況進行職務(wù)調(diào)整或免職。同時，明確各園區(qū)管委會應(yīng)根據(jù)干部管理權(quán)限對相關(guān)工作人員進行問責(zé)，激活園區(qū)發(fā)展活力。

（作者系賀州市市長、市編委主任）