中小型民營醫(yī)院人才管理機(jī)制探討

——李朝陽 董曉建

中小型民營醫(yī)院人才管理機(jī)制探討

——李朝陽 董曉建*

民營醫(yī)院生存發(fā)展的重點(diǎn)是人才，而中小型民營醫(yī)院要解決這一難題，首要任務(wù)是樹立正確的用人理念，其次是科學(xué)的人才管理機(jī)制、靈活多樣的引進(jìn)方式、完善的培訓(xùn)方式、合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，加強(qiáng)精神文化建設(shè)，提升醫(yī)院的凝聚力，營造人才發(fā)展的良好氛圍。

中小型民營醫(yī)院；人才管理機(jī)制；薪酬；文化

民營醫(yī)院在人才管理機(jī)制方面與公立醫(yī)院相比，有管理體制新、運(yùn)行體制靈活的優(yōu)越性。但由于管理體系不成熟，社會各界對民營醫(yī)院存在偏見和質(zhì)疑，致使很多民營醫(yī)院出現(xiàn)人員流動性大，人才梯隊(duì)難以成形的困境，以及中小型民營醫(yī)院由于規(guī)模小，沉淀少，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低等因素，造成優(yōu)秀人才進(jìn)不來，進(jìn)來留不住的尷尬局面。如何留住引進(jìn)人才，是目前阻礙中小型民營醫(yī)院進(jìn)一步良性發(fā)展的一大難題[1]。為探索民營醫(yī)院人才管理機(jī)制,現(xiàn)將西安馬應(yīng)龍肛腸醫(yī)院人才管理方法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

1 樹立以人為本的人才管理理念

傳統(tǒng)的人才管理以“工作”為核心，忽視了人的主觀能動性，不能有效提高工作質(zhì)量，不利于人才潛能的開發(fā)[2]。醫(yī)院是專業(yè)性水平較高的衛(wèi)生組織，人力資源作為技術(shù)和知識的載體，對醫(yī)院的健康、快速發(fā)展極為重要[3]。醫(yī)院管理者必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵(lì)性，要以“人”為中心，尋求“人”和“工作”的有機(jī)契合，將人的主觀能動性調(diào)動起來，使傳統(tǒng)的勞動人事管理上升到人力資源開發(fā)層面。

該院在發(fā)展過程中，順應(yīng)市場的規(guī)律，把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首要位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，真正樹立“以人為本”的核心管理思想，使每一位員工得到充分發(fā)展，確保醫(yī)院健康有序發(fā)展。

2 明確人力資源管理規(guī)劃

2.1研究醫(yī)院人力資源信息

根據(jù)醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)，調(diào)查分析目前與醫(yī)院人力資源相關(guān)的各類信息的變化趨勢，并在此基礎(chǔ)上得出相應(yīng)的分析結(jié)論。目前，該院有近300張床位，衛(wèi)生技術(shù)人員195人，平均年齡32歲，主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的結(jié)構(gòu)比成 1：1：2：8 的寶塔型。人力資源結(jié)構(gòu)總體合理，具有可持續(xù)發(fā)展的潛力。

2.2重視人力資源成本管理

當(dāng)前，民營醫(yī)院人力資源管理與控制意識缺乏，常受到醫(yī)院高層和經(jīng)營管理者偏好的影響，在制定政策過程中常依賴于自身經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致脫離實(shí)際[4]。醫(yī)院借鑒馬應(yīng)龍藥業(yè)集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，因事設(shè)崗，因崗定人，將人力資源充分發(fā)揮好，以較小及適宜的人力成本實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目前，該院通過衛(wèi)生人力資源成本核算方法和衛(wèi)生人力資源成本管理與控制方法[5]，指導(dǎo)醫(yī)院管理，實(shí)行按需設(shè)崗、按崗設(shè)人的人力資源管理。

3 建立科學(xué)、靈活的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

優(yōu)秀人才的引進(jìn)是穩(wěn)定民營醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)的必需環(huán)節(jié)，對改善醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)至關(guān)重要，可起到提綱挈領(lǐng)、統(tǒng)一步調(diào)、快速提升的作用[6]。人才隊(duì)伍的優(yōu)劣，直接關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營的成敗[7]。

3.1按需引進(jìn)，避免攀高

首先，要依據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合現(xiàn)有人力資源狀況，全面考慮擬引進(jìn)人才的專業(yè)能力、基本素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)背景等與崗位的匹配度，不能一味好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)選擇適合醫(yī)院的人才。 對于一所二級?？漆t(yī)院，臨床實(shí)踐能力非常重要。近幾年招收的一些剛畢業(yè)的碩士學(xué)歷人員，因缺乏臨床實(shí)踐和動手能力，不能適應(yīng)工作，而醫(yī)院又不能給他們提供科研試驗(yàn)的條件，致使雙方都不滿意，終以失敗而告終。

3.2引入兼職模式

目前民營醫(yī)院普遍存在“人才荒”。該院通過多種途徑拓寬招聘途徑，擴(kuò)大招聘范圍，有效解決人才需求問題。自醫(yī)院快速發(fā)展以來，大量聘請三甲醫(yī)院退休主任、主治醫(yī)生兼職。目前，國家鼓勵(lì)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策，這更是有利于公立醫(yī)院人才流動。醫(yī)院不僅給這些兼職專家創(chuàng)造良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境，還提供寬松的工作條件[8]，實(shí)行彈性工作制。這些舉措不僅充分發(fā)揮專家作用，也實(shí)現(xiàn)了行業(yè)內(nèi)部資源共享。

3.3提供廣闊發(fā)展平臺

多年來，該院一直為工作年限較長，把創(chuàng)造價(jià)值放在首位、有強(qiáng)烈事業(yè)心的人才提供資源支持，為他們搭建事業(yè)平臺，提供發(fā)展空間，在一些重要崗位上委以重任，最大限度的發(fā)揮個(gè)人主動性。

3.4建立培訓(xùn)平臺，營造學(xué)術(shù)氛圍

醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際情況，根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際特點(diǎn)，制定個(gè)體化的培訓(xùn)方案，每年都會選派4～5名優(yōu)秀人才到省內(nèi)外三甲醫(yī)院研修，并將培訓(xùn)結(jié)果納入年度績效考核體系，保證了人員培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的有效性。經(jīng)常組織各類學(xué)術(shù)會議、臨床業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)班、學(xué)術(shù)講座，使員工能及時(shí)掌握先進(jìn)的專業(yè)知識與技術(shù)。

4 完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

4.1合理設(shè)計(jì)薪酬體系

醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，了解員工不同層次、不同背景的需求。低收入人員，如護(hù)理、剛畢業(yè)人員使用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，保證其基本生活需求；高層次人才使用培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等其他報(bào)酬形式，達(dá)到激勵(lì)的作用。薪酬水平要盡量與外部市場一致，提高員工在薪酬分配上的公平感[9]。

4.2嘗試特殊人才年薪制

近兩年來，醫(yī)院吸取企業(yè)薪酬制度經(jīng)驗(yàn)，改變高級管理人員的分配制度，采取年薪制，達(dá)到對此類人員的中、長期激勵(lì)效果。采用“固定工資+績效獎(jiǎng)金+目標(biāo)獎(jiǎng)金”薪酬結(jié)構(gòu)，其中固定工資按月發(fā)放；績效獎(jiǎng)金，根據(jù)不同的考核項(xiàng)目結(jié)果，在固定時(shí)間發(fā)放；目標(biāo)獎(jiǎng)金，在約定條件下，在科室、醫(yī)院與個(gè)人績效同時(shí)達(dá)標(biāo)的前提下，按年度發(fā)放。這種年薪分配制度，對提高醫(yī)院核心人才的穩(wěn)定性，起到積極的行之有效的作用。

4.3開展個(gè)性化的福利制度

醫(yī)院除國家法定的福利外，還設(shè)計(jì)出具有個(gè)性化特點(diǎn)的院級福利，如交通補(bǔ)助，午餐補(bǔ)助，家屬體檢套餐等個(gè)性化的福利組合，來滿足不同員工對福利的不同需求，提高人才的滿意度與忠誠度。

4.4強(qiáng)調(diào)績效和薪酬掛鉤

單純的高薪并不一定會起到激勵(lì)作用，只有將個(gè)人績效與組織績效緊密靈活的結(jié)合，才能最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，才能保證了組織績效的目標(biāo)完成。前提是收費(fèi)項(xiàng)目作為工作項(xiàng)目，以治病救人為最終目的，以量化的方法，采用綜合考核體系。例如，科主任綜合考核分四大體系，總分為1 000分，包括醫(yī)療質(zhì)量管理490分，效益率管理300分，科研管理150分，科室管理60分。連續(xù)兩年低于700分的科室，科主任主動辭職[10]。在調(diào)整工資時(shí)，首先是看在績效上的表現(xiàn)，其中包括滿勤率、滿意度、創(chuàng)新性、協(xié)作性、有效工作量等，績效積分優(yōu)異時(shí)，不僅在薪酬上予以增長，同時(shí)會給予職位上的調(diào)整或晉升學(xué)習(xí)機(jī)會等，讓欲為之人有所為。

5 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)

5.1領(lǐng)導(dǎo)高度重視

院長應(yīng)具備醫(yī)院文化的建設(shè)思路，正確理解醫(yī)院文化的內(nèi)涵，充分發(fā)揮醫(yī)院文化導(dǎo)向和凝聚作用，為員工指明成長的方向，只有這樣才能將文化建設(shè)健康發(fā)展下去[11]。民營醫(yī)院在日益激烈的競爭與挑戰(zhàn)環(huán)境中，部分醫(yī)院以趨利性作為醫(yī)院的目標(biāo)，但該院始終堅(jiān)持社會效益帶動經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展理念，規(guī)范行醫(yī)，因而匯集了一大批志同道合，有著共同追求和價(jià)值觀的白衣戰(zhàn)士，醫(yī)院形成了強(qiáng)大的正能量文化氛圍。

5.2加強(qiáng)人員素質(zhì)教育

醫(yī)院作為特殊的服務(wù)類型企業(yè)，其對員工職業(yè)道德的依賴性更強(qiáng)。職工群體差異化導(dǎo)致個(gè)別職工心理不平衡，甚至受利益驅(qū)使做出違背職業(yè)道德的事，使醫(yī)院思想政治工作面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[12]。中小型民營醫(yī)院其核心競爭力就是精湛技術(shù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院將單純的政治思想學(xué)習(xí)，改為派送骨干至三甲醫(yī)院、大學(xué)、知名企業(yè)學(xué)習(xí)，每年分批次從專業(yè)到管理，全方位學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。臨床科主任和主治醫(yī)師多人在國內(nèi)、省內(nèi)大醫(yī)院進(jìn)修和在職碩士學(xué)習(xí)，積極參與國內(nèi)、國際各種學(xué)術(shù)會議。護(hù)理人員也分批次交流學(xué)習(xí)，走進(jìn)了知名醫(yī)院和優(yōu)秀企業(yè)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和敬業(yè)精神。多人先后在西安交通大學(xué)(醫(yī)學(xué)院及管理學(xué)院)、第四軍醫(yī)大學(xué)、第三軍醫(yī)大學(xué)、第二軍醫(yī)大學(xué)、西安醫(yī)學(xué)院、陜西電視臺等地學(xué)習(xí)。對職工素質(zhì)實(shí)行積分管理，定期公示，得分高的同志，獎(jiǎng)勵(lì)其休假、旅游等。

5.3豐富團(tuán)隊(duì)活動

醫(yī)院開展了豐富多彩的業(yè)余文化生活，如重大節(jié)日的聯(lián)誼會、技能比賽、旅游等，不僅能緩解員工因工作和生活壓力所產(chǎn)生的負(fù)面情緒，同時(shí)還能促進(jìn)員工之間的溝通，加深彼此了解，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，加強(qiáng)其歸屬感。管理者在放松的環(huán)境中還有利于了解員工思想變化，適時(shí)給予心理和情感上的人文關(guān)懷，讓員工真切感受到醫(yī)院這個(gè)大家庭的溫暖。

6 討論

6.1人才管理成效

醫(yī)院在探索人才管理過程中總結(jié)出以下幾點(diǎn)：一、中小型民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)要有靈活的人才引進(jìn)模式，并要順應(yīng)人才市場的變化；二、要想留住人，就要不惜成本培養(yǎng)人，更要提供個(gè)性化發(fā)展空間；三、醫(yī)院文化建設(shè)在中小型民營醫(yī)院中起到舉足輕重的作用。

6.2存在問題與展望

因醫(yī)療市場競爭日趨激烈，以及受體制政策的影響，也存在一些阻礙醫(yī)院人才發(fā)展的因素，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，人才引進(jìn)問題。高薪聘請了有經(jīng)驗(yàn)的的專家坐診，但坐診時(shí)間卻難以保證。新招聘的大學(xué)生，經(jīng)過幾年的規(guī)范化培訓(xùn)，往往被其他醫(yī)院招錄走了，造成人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動性大。第二，人才結(jié)構(gòu)不合理，目前民營醫(yī)院主要是聘請公立醫(yī)院退休下來的具有高級職稱的專家和新畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，但經(jīng)驗(yàn)豐富、知識結(jié)構(gòu)合理的中堅(jiān)力量薄弱，難以形成合理的人才梯隊(duì)，進(jìn)一步提高醫(yī)療質(zhì)量受限。第三，醫(yī)院激勵(lì)保障措施不夠完善。比如，休假制度、各類保險(xiǎn)、住房公積金、加班待遇等福利相對不規(guī)范，導(dǎo)致流動性大。第四，醫(yī)師“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”實(shí)行后，醫(yī)師的自由度較以前增大，由于個(gè)人發(fā)展的需要，經(jīng)常會有外出講課、會診、手術(shù)，甚至定期坐診，科主任和手術(shù)骨干精力難以集中到醫(yī)院本部，對醫(yī)院人才穩(wěn)定有所影響。

總之，中小型民營醫(yī)院要解決人才短缺問題， 不僅要靠政府相關(guān)政策支持，形成健康、有序、公平的醫(yī)療環(huán)境，同時(shí)更需要民營醫(yī)院提高自身的人力資源管理能力，主動自我完善，促使民營醫(yī)院盡快走上快速發(fā)展的軌道，更好地滿足人民群眾不同層次的醫(yī)療服務(wù)需求，形成醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

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董曉建：第四軍醫(yī)大學(xué)醫(yī)學(xué)教育與衛(wèi)生管理研究中心教授

E-mail：oklizhaoyan@163.com

2017-02-17

修回日期：2017-04-07

責(zé)任編輯：劉蘭輝

TalentsManagementMechanisminSmallandMediumSizedPrivateHospitals/

LIChaoyang,DONGXiaojian.//

ChineseHealthQualityManagement，2017,24(6):124-126

Talents is very important to the development of private hospitals. To solve the problem, small and medium sized private hospitals should set up the correct concept of managing the talents as their primary task. Secondly, the hospitals should use the scientific talent management mechanism, flexible talents introduction approaches, perfect training ways, reasonable salary system and talents-encouraging system. Furthermore, the hospitals should improve the construction of spiritual civilization, strengthen the hospital team cohesive force, and create a good atmosphere for talents development.

Small and Medium Sized Private Hospitals;Talent Management Mechanism;Salary;Civilization.

10.13912/j.cnki.chqm.2017.24.6.40

李朝陽董曉建*

董曉建第四軍醫(yī)大學(xué)醫(yī)學(xué)教育與衛(wèi)生管理研究中心 陜西 西安 710032

First-author's address Research Center of Medical Education and Health Management, Fourth Military Medical University, Xi'an, Shaanxi, 710032, China