高校教師聘任制存在問題與對策探討

郭晶晶

摘 要： 一個合理的教師聘任制是提高高校教師質(zhì)量、推動高校教育質(zhì)量提高、促進高校發(fā)展的必要條件。但就目前我國高校采用的教師聘任制看，其中仍存在一定問題，這就要求我國高校以這些問題為依據(jù)，對教師聘任制進行修改與完善。本文將對高?，F(xiàn)階段教師聘任制存在的問題進行分析探討，并以此為依據(jù)提出相應的解決對策。

關(guān)鍵詞： 高校教師聘任制 存在問題 實施策略

新課標的出臺對我國高校教師的素質(zhì)和能力等提出全新的要求，因此，對現(xiàn)有教師聘任制進行改革與完善成了現(xiàn)階段高校人事工作的重要任務之一。正因如此，我國高校必須以教師質(zhì)量和教育質(zhì)量的提高為目標分析教師聘任制存在的問題，并以這些問題為依據(jù)對教師聘任制進行改革和完善，進而切實有效地推動高校的發(fā)展。

一、我國高校教師聘任制度所存在的問題

1.制度的實施流于形式

盡管教師聘任制已經(jīng)在我國普遍實施，且獲得一定的成就，但在具體實施中仍存在流于形式的現(xiàn)象。部分高校在制度實施中重視對教師成績等方面的評價，忽視對教師的聘用。正因如此，這部分高校在教師的招聘方面往往僅重視招聘過程中對教師成績等各方面的評價，卻不能做好對教師實際工作能力、工作完成質(zhì)量及是否盡心負責等的評定。這就導致現(xiàn)階段高校在教師聘任方面流于形式，而教師在教學中不能盡心負責的現(xiàn)象呈現(xiàn)出非常嚴重的狀態(tài)，導致教學質(zhì)量一直無法得到有效提升，且不能真正實現(xiàn)教師聘任的目標。

2.傳統(tǒng)思想影響考核制度的實施

傳統(tǒng)思想影響考核制度的實施主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先，在職務和職稱方面的模糊不清二者之間的概念混淆，導致教師在思想觀念中形成職務、職稱及其自身職責之間的分離；其次，終身觀念的影響。有部分教師認為聘任上就能享受終生的觀念，使得其在聘任過程中會為了實現(xiàn)自己的目標而盡職盡責地工作，但一旦聘任上便沒有后顧之憂而在工作中消極懈怠；最后，傳統(tǒng)晉升和分配觀念的影響。受以往職稱評定觀念的影響，導致高校對教師的評定往往過于重視教師的工作年限而忽視其自身所具備的能力等，這就導致很多教師失去工作積極性，打擊真正有能力的年輕教師的信心。

3.高校教師聘任與教師培養(yǎng)相脫節(jié)

就目前我國高高校的教師培養(yǎng)看已然受到領(lǐng)導的重視，各高校均會定期對教師進行培訓或者選擇優(yōu)秀的教師參加各類不同的教學研討會，甚至會組織優(yōu)秀教師出國進修等。但由于教師培養(yǎng)和聘任之間的相互脫節(jié)，導致部分教師忽視培養(yǎng)進修的重要性，或僅將這些培養(yǎng)作為自己職稱評定的資本，這就導致部分教師忽視對自身能力的提升。且高校針對教師在培養(yǎng)前和培養(yǎng)后的能力等多方面沒有制定相應的評價制度，這就導致高校對教師的終身教育目標無法切實有效地落實，而這對高校的發(fā)展造成一定的阻礙。

二、高校教師聘任制實施的策略

1.改變高校傳統(tǒng)的崗位設(shè)置方式

高校崗位的設(shè)置往往會以編制及實際需求設(shè)置，其中編制主要由相關(guān)教育部門核實，而需求則以學校的實際需求加以確定。崗位的設(shè)置往往與資源的利用、教師的積極性等方面都有密切的關(guān)聯(lián)，因此，要對教師聘任制進行改革與完善，必須改變傳統(tǒng)的崗位設(shè)置方式?！耙蚴略O(shè)崗”是與現(xiàn)代高校發(fā)展目標相適應的一種崗位設(shè)置方式，要求各高校能以學校的實際情況和辦學特色為依據(jù)，以學校的長足發(fā)展為目標，在實現(xiàn)服務教師的基礎(chǔ)上對崗位進行設(shè)置，并科學合理地根據(jù)崗位的重要性酌情對學校中的崗位進行增設(shè)或減少。而在崗位設(shè)置完成之后，學校還要對各崗位教職員工的職責進行劃分，明確各教職人員所要承擔的工作等，并將此作為對教職人員進行考核的依據(jù)，且要在合同中明確規(guī)定。

2.完善對高校教師的考核制度

完善對高校教師的考試制度是能有效保證教師聘任公平的重要保障。在教師聘任中對教師所實施的考核，一方面要能把握考核的重點內(nèi)容，另一方面要針對教師進行更加全面的考核。這就要求高校在對教師的考核中除了重視成績之外，還要重視自身的職業(yè)素養(yǎng)、教學能力、責任心等多方面的考核。因此，各高校針對教師的聘任可采用分類考核的方式。然而，就高?？己爽F(xiàn)狀看，能采用分類考核的學校少之又少，更多的是采用統(tǒng)一標準進行考核。而由于學科背景等方面的不同，各教師在教學等方面往往有著較大的差異性，因此，采用統(tǒng)一的考核方式與標準往往欠缺公平。這就要求我國高校對考核制度進行完善，以提高高校教師在工作中的積極性。

3.將教師的培養(yǎng)和聘任之間形成有效結(jié)合

隨著時代的進步與發(fā)展，我國高校教育不斷發(fā)生變革。針對教師所實施的聘任制及其能力等多方實施的考核制度對提高我國高校教師的師資力量做出了極大的貢獻，并提高了我國高校教師的師資水平。盡管如此，但教師在實際工作中實施的能促進教師不斷成長的教師培訓工作不容忽視，因此，為了更有效對我國高校的師資力量做出保障，并實現(xiàn)對高校教師的終身教育，我國高校應當將教師聘任制和對教師的培養(yǎng)有效結(jié)合，通過這兩種制度之間的相互促進和相互作用對教師的綜合素質(zhì)及教學能力和水平等進行提升，以高校提高辦學質(zhì)量促進發(fā)展及為學生提供更優(yōu)質(zhì)的教學管理服務是高校最重要的目標，進而更有效地推動高校的發(fā)展。

三、結(jié)語

新課標指出提高辦學的質(zhì)量促進發(fā)展及為學生提供更優(yōu)質(zhì)的教學管理服務是高校最重要的目標，而這對高校教師的能力和綜合素質(zhì)等提出更高的要求。因此，我國各高校應當對改革與完善教師聘任制予以充分的重視，全面分析現(xiàn)階段教師聘任制存在的問題，并以此為依據(jù)采用有效的解決策略，進而更有效地推動高校教學質(zhì)量的提升。

參考文獻：

[1]周江林.我國高校教師職務聘任制改革：問題與對策[J].中國高校師資研究，2009（04）.

[2]劉燕.高校教師聘任制改革中的問題與對策探討[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2010（06）.

項目名稱：高校教師聘任制十年盤點與省思，項目編號：11XSYK122