內部控制對國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響研究
——基于國有企業(yè)分類改制的背景

張 璇，鄭喬喬，趙惠芳

（合肥工業(yè)大學 管理學院，安徽 合肥 230009）

內部控制對國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響研究
——基于國有企業(yè)分類改制的背景

張 璇，鄭喬喬，趙惠芳

（合肥工業(yè)大學 管理學院，安徽 合肥 230009）

在國有企業(yè)分類改制的背景下，文章以2009-2015年上市國有企業(yè)為樣本研究內部控制質量對國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，并按公益類和商業(yè)類國有企業(yè)進行分組研究，結果表明：內部控制質量的提高對公益類國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性影響不顯著；對商業(yè)類國有企業(yè)進行細分后發(fā)現，內部控制質量的提高對競爭型和行政壟斷型國有企業(yè)的高管薪酬業(yè)績敏感性影響顯著增強，而對自然壟斷型國有企業(yè)的影響不顯著。由此可見，內部控制的實施在不同類型國有企業(yè)中影響不同，內部控制并不是提高全類型國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的良藥，國有企業(yè)分類改革必須對癥下藥。

高管薪酬；業(yè)績敏感性；內部控制；國有企業(yè)分類改制

一、引 言

在國有企業(yè)（以下簡稱“國企”）分類治理改革的探索中，高管薪酬的制度改革是其中的重要方面。一直以來國企高管激勵以財務利潤為主要激勵指標的模式，沒有很好地區(qū)分公益類和商業(yè)類國企各自的特點，導致依靠壟斷優(yōu)勢獲取高價薪酬的現象和因為政策性虧損的國企無法合理衡量高管薪酬的現象并存，高管薪酬和業(yè)績之間的關系令人生疑。而良好的企業(yè)治理必然希望高管薪酬與業(yè)績之間有著高度的相關性，如何提高高管薪酬業(yè)績敏感性就成了業(yè)界研究的熱點。

與此同時，我國在國企中大力推行內部控制體系建設，2006年6月和9月上海證券交易所和深圳證券交易所分別頒布了《上市公司內部控制指引》。2008年，財政部等五部委聯(lián)合頒布《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》。在這些制度規(guī)范中，都將“提高公司經營的效率和效果”作為內部控制體系建設的重要目標。因此有學者提出內部控制體系的建設更加有利于平衡企業(yè)高管與股東之間的委托代理問題，即內部控制體系的建設實施可以促進高管的履職情況，使高管薪酬與業(yè)績的敏感程度更高。如盧銳（2011）認為內部控制制度的踐行可以約束經理人的自利行為，使得公司行為合規(guī)合法，進而導致公司的經營效率提高、經營效果變好。那么在約束經理人的自利行為之時，必然需要相應的制度對經理人進行激勵，使管理層與股東利益趨于一致，并通過實證證明了內部控制質量與高管薪酬業(yè)績敏感性之間存在高度協(xié)同性［1］。然而也有學者提出內部控制體系的建設并非是包治百病的良藥，李心合（2013）在“內部控制研究的困惑和思考”一文中認為國企內部控制體系建設存在神話和形式化的問題，照搬美國市場化程度較高的企業(yè)的內部控制體系是否能解決不同類型國企的治理問題更加值得探討［2］。

筆者所在的團隊參與了多項國企的內部控制體系建設的過程，既有偏公益性質的國企也有充分參與市場競爭的商業(yè)類國企。而各類型的國企在內部控制體系的建設上呈現出不同的公司治理目標和業(yè)務流程設計。公益類國企承擔了大量的社會責任，在內部控制體系的設計上更多地傾向于業(yè)務流程的合規(guī)性、成本的控制、資產的安全性而非盈利性目標，因此薪酬與業(yè)績之間的關系不會受到內部控制的太多影響。而充分參與市場競爭的商業(yè)類國企在設計內部控制體系時更多地強調業(yè)務流程圍繞企業(yè)的營利目標服務，同時兼顧部分社會責任的完成，內部控制體系的完善有利于增強薪酬和業(yè)績的關聯(lián)性。本文認為國企成立的使命不僅僅是國有經濟的重要支柱，也是國家經濟發(fā)展戰(zhàn)略布局的重要載體，“盈利性”與“公益性”并存，不同類型的國企承擔著不同的使命。2015年8月，中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（以下簡稱“《意見》”）中明確指出，要劃分國企的不同類別。應該依據國有資本的發(fā)展目標和戰(zhàn)略定位，再結合不同類型國企在經濟社會發(fā)展中的不同作用、現狀以及發(fā)展需要，將國企分為公益類和商業(yè)類。同時通過功能界定、類別劃分，實行一系列分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責和分類考核，從而提升改革的針對性、監(jiān)管的有效性和考核的科學性，為國企和市場經濟的深入融合以及國企的社會效益和經濟效益的有機統(tǒng)一發(fā)揮推動作用［3］。因此在以往研究的基礎上，本文通過理論分析和實證數據對內部控制如何影響公益類和商業(yè)類國企高管薪酬業(yè)績敏感性進行細分研究，研究發(fā)現在國企中，公益類國企高管薪酬業(yè)績敏感性較差，而商業(yè)類國企具有較強的高管薪酬業(yè)績敏感性；當考慮內部控制后，內部控制質量的提高對公益類國企高管薪酬業(yè)績敏感性影響不顯著；而在將商業(yè)類國企進一步細分為競爭型、行政壟斷型和自然壟斷型三類之后發(fā)現：內部控制質量的提高對競爭型和行政壟斷型國企的高管薪酬業(yè)績敏感性影響顯著增強，而對自然壟斷型國企的影響不顯著。由此可見內部控制并不是提高全類型國企高管薪酬業(yè)績敏感性的良藥，國企分類改革必須對癥下藥。

二、國有企業(yè)分類改革的制度背景

早在20世紀末就有學者對國企分類改革進行探討。曾令逸（2002）提出分類、分級、分階段多樣化改革是我國國企改革的現實選擇，他認為國企應該分類為競爭型國企和非競爭型國企［4］。金碚（2002）提出國企產業(yè)定位的戰(zhàn)略方案，將國企分為競爭型產業(yè)、戰(zhàn)略性資源產業(yè)、戰(zhàn)略性高技術產業(yè)等十大類［5］。2011年12月，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會副主任邵寧在“中國企業(yè)領袖（第十屆）年會”上提出將國企分為公益性質的國企和競爭領域的國企，第一次提出了“公益性國有企業(yè)”概念。2013年，新一輪國企改革的序幕在十八屆三中全會的召開下開啟了，國企進入了全面深化改革的新階段?！吨泄仓醒腙P于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出了經濟體制改革的重點是全面深化改革，正確處理好政府與市場的關系是其核心問題，應加快轉變政府職能，準確界定不同國企的功能是國企改制的迫切要求［6］。國企分類是國企改制中的一個重要課題，高明華認為國企在戰(zhàn)略布局結構上的調整已經取得了一定成效，但是基本上走的是“大一統(tǒng)”的市場化道路，即本著“賺錢”的原則來推進國企改革，從而導致一些領域的國企改革偏離了國企的本質屬性。目前，我國國企改革正處于攻堅階段，然而改革的成敗不能僅僅取決于企業(yè)能否“賺錢”，或者說賺了多少錢，而應該在于尊重國企的本質和發(fā)展規(guī)律。為此，必須對國企進行分類，并進行分類治理。高明華、楊丹和杜雯翠（2014）根據七家國企的調研，基于目標與功能將國企劃分為公益性、合理壟斷性和競爭性三類［7］。

2014年7月，國資委召開深改領導小組第九次全體會議，審議了《央企功能界定分類方案》，初步意見形成，將112家央企按功能分為三類：公益保障類、特定功能類和商業(yè)競爭類，同時提出央企功能界定被看成是新一輪國企改革的切入點。同年年底，《央企功能界定分類方案》的最終版本將特定功能類和商業(yè)競爭類合并成商業(yè)類，將三類合并為兩類，即公益類和商業(yè)類。2015年8月24日，國務院印發(fā)《意見》明確提出了分類推進國企改革，將國企分為商業(yè)類和公益類，同時對商業(yè)類和公益類的國企治理分別提出了不同的要求。這一分類雖然將國企劃分為兩大類，但是在商業(yè)類國企中，仍然包含了競爭型、自然壟斷型和行政壟斷型的國企，甚至很多國企是三種類型相互混合的結果，還需要進一步的細分。本文基于前人的研究與國企分類改制的背景，對商業(yè)類國企進行了細分，具體國企分類見表1所列。

表1 國有企業(yè)分類

三、理論分析與假設提出

（一）國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的相關性

目前，我國國企總資產占上市公司全部資產的比重仍然非常高，國企依然是國民經濟的中流砥柱。委托代理問題的存在，使得經理人與所有人追求的目標不一致，為了解決這一難題，高管薪酬激勵制度應運而生。國內外學者對于企業(yè)經營業(yè)績與高管薪酬之間的關系進行了大量的研究，但研究結論卻存在較大差異：Mcguire and Chiu等人（1962）選取45家美國大中型企業(yè)為研究樣本，發(fā)現銷售額和利潤率與高管人員的薪酬并沒有顯著的關系［8］；Cough?lan and Schmidt（1985）以股票價格表示業(yè)績，發(fā)現高管人員的貨幣薪酬與公司業(yè)績之間呈正相關關系［9］；Mehran（1995）將不同種類的薪酬與公司業(yè)績進行實證分析，發(fā)現不同類型的薪酬方式均對管理者產生激勵作用［10］；Gasparyan and Canarella（2008）研究發(fā)現高管人員的貨幣薪酬與公司業(yè)績呈顯著的正相關關系［11］。早期的國內研究大部分持高管薪酬與經營業(yè)績不具有相關性的觀點：魏剛（2000）通過實證研究發(fā)現上市公司高級管理人員年度貨幣收入偏低,報酬結構不合理，高級管理人員的年度報酬與上市公司的經營業(yè)績不存在明顯的正相關關系［12］；李增泉（2000）通過1998年披露上市信息的748家公司進行研究發(fā)現，我國上市公司經理人員的年度報酬與企業(yè)業(yè)績并不相關［13］。相對近期學者的研究發(fā)現：徐向藝,王俊韡和鞏震（2007）選取深、滬A股上市公司1 107家公司作為研究樣本，發(fā)現高管貨幣薪酬與公司業(yè)績顯著正相關［14］；吳育輝、吳世農（2010）研究發(fā)現高管薪酬與ROA顯著正相關［15］；佟愛琴、邵鑫和杜旦（2012）研究發(fā)現高管薪酬與公司業(yè)績亦顯著正相關［16］；張淑英、楊紅艷和劉慧娟（2013）采用我國A股上市公司2009-2011年數據分析顯示:會計業(yè)績是決定高管薪酬高低的重要因素［17］。正如方軍雄（2009）提出的導致研究結論不同的原因除了研究方法的不同的外，還由于研究樣本與樣本期間的不同［18］。

從國資委對國企高管薪酬設計的文件上來看，若干年以來國資委對下屬國企的考核中，將財務指標作為考核高管業(yè)績的核心指標也一直不變，2003年底和2004年6月國資委相繼出臺了《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核暫行辦法》和《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，均指出央企負責人的薪酬構成主要由基本年薪、業(yè)績年薪和中長期激勵三個部分組成。2013年2月，在原來考核辦法的基礎上，國資委又頒布了《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，該辦法在原有辦法的基礎上，結合年度考核結果將央企負責人薪酬確定為兩個部分：基本年薪和業(yè)績年薪，提出計算業(yè)績薪酬的公式為：業(yè)績薪金=業(yè)績薪金基數×業(yè)績薪金倍數。其中的業(yè)績薪金主要依據企業(yè)的生產任務、營業(yè)收入以及創(chuàng)利等指標的完成情況，并且在三年任期內必須達到所要求的目標，只有這樣才能考核合格。與此同時，由于央企中一些企業(yè)出現高管天價薪酬對社會產生了越來越大的影響，在2009年《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》中提出：“加強國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業(yè)職工平均工資增幅?！笨梢钥闯?，為了保持國企內部和社會上的和諧形象，國家推出限薪的號令。

基于以上分析，本文推論盡管有限薪的要求，但是高管薪酬與業(yè)績掛鉤仍然是中央政府和地方政府在考核國企時的主要方式，因此，本文提出假設1a。

H1a：從總體上來說，國有企業(yè)經營業(yè)績與高管薪酬之間正向相關，即國有企業(yè)總體具有強的高管薪酬業(yè)績敏感性。

同時，對于不同類型的國企，由于其承擔的社會責任和經濟責任不同，受政府干預的程度不同，其高管薪酬業(yè)績敏感性也會產生差異。公益類國企雖然是一個較新的概念，但實際上它一直存在。它的提出主要是為了突出體現政府自身在市場化中的定位問題。根據國企改革的指導意見，公益類國企主要是以服務社會、保障民生、提供公共產品及服務為主要目標，引入市場競爭機制的目的，是為了提高公共服務的效率和能力，主要集中在受政府干預較強的領域中。程偉（2012）認為公益性國企社會公益性強，產品價格由政府管制［19］。彭翔（2015）認為公益性國企是以社會效益為第一要務［20］。因此對于公益類國企來說，經營業(yè)績并不是其追求目標，提高公共服務的效率才是公益類國企追求的目標。因此本文認為公益類國企的經營業(yè)績與高管薪酬之間的相關性較弱。

相比公益類國企，商業(yè)類國企是指按照市場化的要求進行商業(yè)化的運作，從而使國有經濟的活力增強、國有資本的功能放大、最終實現國有資產的保值增值；商業(yè)類國企的特點是能夠獨立開展生產經營活動，按照市場化方式實現優(yōu)勝劣汰、有序進退，主要包含處于競爭性的行業(yè)和領域、處于關系到國民經濟命脈的重要行業(yè)及關鍵領域的商業(yè)類國企。商業(yè)類國企的一個重要特征就是市場化程度強，關注經濟效益同時兼顧社會效益，商業(yè)類國企高管薪酬的考核主要依據年度業(yè)績與任期。因此，本文提出假設1b。

H1b：不同類型的國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性不同，商業(yè)類國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性比公益類國有企業(yè)強。

（二）內部控制對不同類型國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響

降低委托代理成本，提高高管薪酬契約的合理性，一直是理論界和實務界關注的熱點問題。為了對經理人進行激勵，產生了將經營業(yè)績與高管薪酬相掛鉤的“薪酬-業(yè)績”契約理論，與此同時也產生了一些現實問題：經理人為了自身獲利使企業(yè)經營業(yè)績能夠在短期內大幅度提升，但是不利于企業(yè)長遠發(fā)展。那么怎樣才能提高薪酬契約合理性呢？這就必須在兩個方面進行權衡：一方面是能夠激勵高管；另一方面是在一定程度上約束高管，以免其為了自利產生過度冒險行為而對企業(yè)的長遠利益產生影響。內部控制是對企業(yè)整體的生產經營管理活動進行監(jiān)督和控制的過程。之所以實施內部控制，就是為了能夠提高企業(yè)的經營效率和效果，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。為了實現以上目標,要求管理層和股東的利益趨于一致,從而約束管理層的道德風險和逆向選擇,這也正是薪酬激勵機制所遇到的難題［21］。內部控制可以抑制管理人員攫取短期利益的傾向，完善有效的內部控制體系能夠在企業(yè)內形成相互制約、相互監(jiān)督的制衡機制［1］。財政部等五部委在2008年頒布了《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》，隨后于2010年頒布了《企業(yè)內部控制配套指引》，我國內部控制體系已基本建立。但是由于不同類型的國企其內部控制水平以及高管薪酬業(yè)績敏感性有不同程度的差異，因此分類型對國企內部控制質量與高管薪酬業(yè)績敏感性進行研究會更加有意義。

1.內部控制對公益類和商業(yè)類國企高管薪酬業(yè)績敏感性的影響

內部控制制度由國外引入并提出，主要是按照市場化的企業(yè)模式來進行設計的，側重于經營目標、財務報告目標和戰(zhàn)略目標的實現。公益類國企由于其特殊的政治背景，使得其內部控制目標、控制內容、評價監(jiān)督等方面存在著明顯的差異。公益類國企的內部控制目標是保證公共服務效率效果，集中在國有資產的保值增值上。一方面公益類國企如果按照市場化的企業(yè)來設計內部控制一定是不合適的；另一方面合理的公益類國企的內部控制設計，應該更多地體現在對產品成本的控制、企業(yè)的安全生產和社會責任的履行等方面。因此對于公益類國企來說，追求利潤最大化并不是其目標，按照合理的與公益類國企經營目標匹配的內部控制體系不會從本質上改善高管薪酬與業(yè)績變化的相關程度。

而對于商業(yè)類國企來說，建設內部控制體系的動力通常更多地來自于企業(yè)內部的強烈要求，而非自上而下的政治任務。從筆者所參與的幾項關于國企內部控制體系建設的項目來看，處于商業(yè)類國企的高管對內部控制的重要性認識得越充分，則其企業(yè)的內部控制體系設計就越有可操作性［21］。此外，處于商業(yè)類國企的高管一般來說都有著強烈的建設科學合理的公司治理模式的要求，希望通過內部控制體系的建設來梳理和改善企業(yè)內部的各項流程，建設科學管理的企業(yè)文化，并最終落實到公司高管層面和業(yè)務部門管理層面的考核與業(yè)績掛鉤上。同時作為主導內部控制建設的高管，對于企業(yè)如何建設合理而有效的內部控制體系，在不同的業(yè)務流程中有著充分的發(fā)言權。應該說高管有能力建設行之有效的內部控制體系，而有效的內部控制反過來也可以有效地遏制高管的自利行為，使得高管能夠按照現代企業(yè)的管理思路來管理企業(yè)，能夠更好地服務于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，從而形成良性循環(huán)。

因此，本文提出假設2a。

H2a：在同等條件下，內部控制質量對商業(yè)類國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響高于公益類國有企業(yè)。

2.內部控制對商業(yè)類國企細分類型后的高管薪酬業(yè)績敏感性的影響

盡管商業(yè)類國企理論上應該是市場化程度較高的一群國企集合，但是根據國企分類改制背景，我國的商業(yè)類國企主要包括競爭型、自然壟斷型和行政壟斷型三類。其中自然壟斷型和行政壟斷型國企的戰(zhàn)略目標、公司治理模式與市場化程度較高的競爭型國企相比還有很大的差異，在這種情況下內部控制發(fā)揮的作用可能也不相同。

自然壟斷型和行政壟斷型國企統(tǒng)稱為壟斷型國企，對于壟斷型國企來說，高管通常是由政府直接指定和委派的，甚至很多高管曾經是政府官員。而壟斷型國企中高管的級別與政府官員的級別通常也是有并行的等級參考，如企業(yè)高層相當于廳級或副廳級，中層高管相當于處級或副處級等，而這些等級在進行政企人事調動時是非常重要的參考指標。并且壟斷型高管常常會存在任期較短、追求政治晉升動機強的特點，由于這類企業(yè)高管的政治覺悟較高，壟斷型國企對國家政策的響應常常具有超強的執(zhí)行能力。本文根據收集的數據，對不同類型國有上市公司的內部控制質量指數用柱狀圖和折線圖進行描述（數據來自2009-2015年迪博中國上市公司內部控制指數數據庫），如圖1、圖2所示。

圖1 不同類型國企內部控制指數平均數

圖2 不同類型國企內部控制指數變化平均數

由圖1、圖2可知，理論上會認為競爭型國企的內部控制水平應該最好，壟斷型和公益類次之，而實際數據表明行政壟斷型國企內部控制指數最高，公益類高于自然壟斷型和競爭型。公益類國企在初建內部控制體系時，內部控制水平表現較差，但是從2012年之后有很大的提升。而2012年是國資委全面啟動中央企業(yè)內部控制體系建設工作的一年，國資委明確要求用兩年的時間在全部中央企業(yè)建立起規(guī)范的內部控制體系。國資委此次政策的出臺，進一步加快了中國在中央企業(yè)內部實施內控審計的步伐，同時也給中國的企業(yè)帶來了一個新訊息：不斷強化內控管理是實現企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的必由之路。與大部分發(fā)達國家不同的是，我國的壟斷型國企主要集中在自然壟斷型和行政壟斷型，這主要是由于我國特殊的政治背景造成的。而這個數據也充分體現了壟斷型國企對政府政策響應的速度和力度。

自然壟斷型國企主要集中在關鍵資源領域，如采礦業(yè)、電力熱力燃氣及水生產和供應業(yè)、鐵路運輸業(yè)等，具有規(guī)模經濟效應。自然壟斷型國企并不能因為天然地占有壟斷資源的優(yōu)勢而徹底以營利作為其目的，要兼顧更多的社會效益。高明華（2014）認為與公益類國企一樣，成本控制水平和公眾滿意度是自然壟斷型國企重要的評價標準，因此內部控制的設計一定是偏向于成本控制和資產安全等方面，而對于自然壟斷型國企的高管考核即高管激勵來自公務員的行政級別和待遇，并非只與經營性的業(yè)績完全成正比［7］。因此本文認為內部控制質量的提高并不會過多地加強其薪酬業(yè)績敏感性。

行政壟斷型國企主要集中在煙草制品業(yè)、石油加工及煉焦和核燃料加工業(yè)、汽車制造業(yè)、航空運輸業(yè)、郵政業(yè)、電信及廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務等行業(yè)。較高的行業(yè)集中度體現其壟斷性，較高的行業(yè)國有化體現其行政性［22］。從本質上來看，行政壟斷型國企都是可以實現市場化的競爭型企業(yè)，為了保護民族產業(yè)發(fā)展，政府暫時運用公共權力對市場競爭進行一定的限制，但是從長遠來看，行政壟斷型國企終將走向完全競爭型的國企。行政壟斷型國企和自然壟斷型國企一樣，受政府的干預較多，高管人員具有較強的政治敏感性，甚至由于充足的行政經歷，使他們與市場化的經理人在管理企業(yè)的思路上有很大的差異，例如為了追求政治晉升、在職消費等目的，使企業(yè)業(yè)績與高管薪酬的關系弱化［21］。大部分行政壟斷型企業(yè)對高管只實行短期薪酬激勵，沒有實行長期激勵，使得高管薪酬結構不合理。但是內部控制體系的建設將會很好地限制這一類國企高管自利行為的發(fā)生，比如嚴格的全面預算管理流程和分級授權審批的細化，將會大大限制高管的自利權限，從而更多地關注業(yè)績和薪酬的掛鉤程度來獲取合理的報酬。

競爭型國企受政府管制較少，資源可以自由流動，且信息具有相對完全性。在機制上更加市場化，實現優(yōu)勝劣汰，存在破產而退出的風險。因此國企的高管會產生競爭壓力，從而提高運營效率。競爭環(huán)境使經理人的經營績效有了一個更好的評價平臺，緩解了信息不對稱的危害。對競爭型國企而言，國企高管所面臨的經營風險與失職風險要較高，這使國企高管為了不斷地提高經營效率而努力工作，減少代理行為。因此在競爭型國企中，能夠在一定程度上緩解委托代理的問題，擠出無效率的代理行為，改善企業(yè)經營績效［21］。劉鳳委、孫錚、李增泉（2007）研究發(fā)現，充分競爭的市場提高了會計業(yè)績的可比性,降低了從公司綜合業(yè)績中分離高管努力的成本［23］。陳震、汪靜（2014）研究發(fā)現產品市場競爭能夠對權利濫用起到治理作用，有助于降低企業(yè)信息的不對稱程度，提高企業(yè)業(yè)績所包含的高管能力與努力的信息含量［24］。言外之意就是產品市場競爭能夠對高管薪酬契約起到一定的治理作用。

因此，本文提出假設2b。

H2b：在不同類型的商業(yè)類國有企業(yè)中，內部控制質量對行政壟斷型和競爭型國有企業(yè)的高管薪酬業(yè)績敏感性的影響要大于對自然壟斷型國有企業(yè)的影響。

四、實證研究

（一）樣本與數據

本文按照2012年證監(jiān)會行業(yè)分類指引，選取2009-2015年在滬深兩地上市的國企作為研究樣本，本文界定的國企是指根據年報中披露的最終控制人是國資委的企業(yè)。為了更好地適應本文的研究要求和要達到的研究目的，本文根據以下原則進行了樣本數據的構建以及篩選：①剔除同時發(fā)行B股或H股的上市公司；②剔除了ST、ST*的上市公司；③剔除數據異常的上市公司；④剔除金融類上市公司。同時為了克服異常值對研究結論的影響，在數據回歸分析時，本文對主要的連續(xù)性變量在1%與99%分位數上進行了Winsorize處理。按照以上原則，同時考慮到數據的可取性和合理性，本文選取2009-2015年滬深兩個交易所的國企有效樣本觀測值共計6 363個。

另外，本文的數據來源于國泰安數據庫和迪博內部控制指數庫，數據的描述性統(tǒng)計、模型回歸均使用EXCEL、SPSS20.0軟件。

（二）研究模型與變量定義

為了驗證國企高管薪酬業(yè)績敏感性的影響研究，本文參考盧銳、柳建華和許寧（2011）設置的模型［1］，提出如下模型：

模型中高管薪酬（Wage）是被解釋變量，采用高級管理人員前三名薪酬之和的自然對數表示［13,25］；經營業(yè)績（Roe）是解釋變量，可直觀反映由企業(yè)經營活動而帶來的整體財務狀況與經營成果，采用凈資產收益率表示［1,26］；內部控制質量（Inc）為解釋變量，選用迪博內部控制指數表示［27］，為了研究內部控制對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，將內部控制指數分成強弱對比組進行分析；同時參考其他專家學者的實證研究做法，選取了企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)財產狀況（Lev）、股權結構（Top1、Top2-10）、高管規(guī)模（Exesize）、行業(yè)（Industry）和年度（Year）為控制變量。各變量定義見表2所列。

表2 變量定義

（三）實證結果與分析

1.變量的描述性統(tǒng)計

本文最后的樣本數量為6 363個。被解釋變量1個，解釋變量2個，控制變量7個。本文對其中的8個變量進行描述性統(tǒng)計分析，具體見表3所列。

表3 變量的描述性統(tǒng)計

由表3可以看出：①在國企中內部控制質量水平存在明顯的差異（最小值為200.930，最大值為986.980，標準差為91.126）；②凈資產收益率的變動較小，且較穩(wěn)定（標準差為0.159）；③在控制變量中，企業(yè)規(guī)模變動幅度較大（標準差為1.380），說明樣本公司的規(guī)模差距比較大，財務狀況、股權比例等變動幅度較?。藴什罘謩e為0.200、0.158、0.122），高管規(guī)模差異較大（最小值均為1，最大值分別是45，標準差分別為2.508）。

2.國企經營業(yè)績與高管薪酬的回歸分析

為了檢驗國企經營業(yè)績與高管薪酬之間的相關關系，本文根據研究模型對全樣本進行回歸，回歸結果見表4所列。由表4可見，在控制了公司治理結構、行業(yè)以及年度等變量后，國企經營業(yè)績對高管薪酬的回歸系數在1%的水平上顯著為正，回歸結果支持了H1a；同時將全樣本分為公益類和商業(yè)類，發(fā)現公益類國企的經營業(yè)績與高管薪酬之間的關系不顯著，而商業(yè)類國企的經營業(yè)績與高管薪酬在1%的水平上顯著為正，由此可見公益類國企高管薪酬與業(yè)績之間沒有較強的敏感性，回歸結果支持了H1b。

表4 國有企業(yè)經營業(yè)績與高管薪酬的回歸結果

續(xù)表4

3.內部控制對不同類型國企高管薪酬業(yè)績敏感性影響的實證分析

為了驗證內部控制質量與不同類型國企高管薪酬業(yè)績敏感性之間的相關關系，本文根據研究模型，將國企的內部控制質量依據迪博內部控制指數劃分為內部控制水平高和水平低兩組（簡稱“內控高”和“內控低”），再將兩組進行回歸分析，同時根據公益類和商業(yè)類國企進行分類，將兩種類型的國企分別進行內部控制水平高低對比。回歸結果見表5所列。

表5 內部控制對不同類型國企高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結果

由表5可見：在控制了公司治理結構、行業(yè)以及年度等變量后，公益類國企內部控制質量水平高低對比組的系數均不顯著，說明內部控制質量水平的加強沒有提升公益類國企高管薪酬業(yè)績敏感性。商業(yè)類國企內部控制質量水平高低組企業(yè)經營業(yè)績對高管薪酬在1%水平上顯著為正，且內部控制質量水平高的一組系數明顯大于內部控制質量水平低的一組（內部控制質量水平高時系數為1.583，內部控制質量水平低時系數為0.478），說明內部控制可顯著提高商業(yè)類國企的高管薪酬業(yè)績敏感性，回歸結果支持了H2a。

在對商業(yè)類國企進行分類后，行政壟斷型國企的內部控制質量水平高低組對比顯示（見表6），高管薪酬業(yè)績敏感性由不顯著變?yōu)轱@著（內部控制質量水平低時不顯著，內部控制質量水平高時在1%的顯著性水平上顯著正相關），說明內部控制質量的增強使得行政壟斷型國企高管薪酬契約逐步實現“業(yè)績-薪酬”的機制；在自然壟斷型國企中，兩組結果均顯著，內部控制質量水平高的一組系數要大于內部控制質量水平低的一組（內部控制質量水平高時在1%的水平上顯著，系數為1.250，內部控制質量水平低時在5%的水平上顯著，系數為0.575），影響的強度系數不如行政壟斷型企業(yè)；在競爭型國企樣本分組中，內部控制加強了國企高管薪酬業(yè)績敏感性（內部控制質量水平高時在1%的水平上顯著，系數為1.622，內部控制質量水平低時在1%的水平上顯著，系數為0.479）。由上分析可以看出，內部控制對行政壟斷型和競爭型國企高管薪酬業(yè)績敏感性的影響顯著，自然壟斷型國企的薪酬業(yè)績敏感性在內部控制的幫助下也有所增強，但是相比前兩類較弱?；貧w結果驗證了H2b。

表6 內部控制對不同類型商業(yè)類國企高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結果

五、穩(wěn)健性檢驗

為了驗證研究結論的可靠性，本文從三個方面進行穩(wěn)健性測試。

（一）用總資產收益率（Roa）替換凈資產收益率（Roe）來衡量國企經營業(yè)績

本文除了用凈資產收益率表示國企經營業(yè)績之外，還參考陳震（2011）、謝德仁等（2012）、池國華（2015）等的研究［28-30］，用總資產收益率（Roa）來衡量國企經營業(yè)績，并進行回歸檢驗，檢驗結果見表7和表8所列。

由表7和表8的回歸結果可知，將國企經營業(yè)績由凈資產收益率（Roe）替換為總資產凈利率（Roa）后，內部控制質量的增強可以提升國企高管薪酬業(yè)績敏感性（全樣本中，內部控制質量水平高的情況下系數是2.724，內部控制質量水平低的情況下系數是1.269，且均在1%的水平上顯著），這與用凈資產收益率時的結果相同，回歸結果支持了H1b。在商業(yè)類國企的分類回歸中，行政壟斷型國企在內部控制質量水平高時，在1%的水平上顯著為正，系數為3.051，在內部控制質量水平低時，不顯著，即內部控制質量的增強，高管薪酬業(yè)績敏感性越顯著；競爭型國企的情況相同，內部控制質量的提升可以增強高管薪酬業(yè)績敏感性；自然壟斷型國企分析回歸結果均不顯著。唯一不同的是公益類國企的回歸結果，造成這一結果的原因，可能是由于公益類國企樣本數量較少，導致實證結果有偏差?；貧w結果基本支持了H2b。

表7 穩(wěn)健性檢驗的回歸分析結果（1）

表8 穩(wěn)健性檢驗的回歸分析結果（2）

（二）控制內生性的內部控制與高管薪酬業(yè)績敏感性關系的進一步檢驗

考慮到內部控制與高管薪酬業(yè)績敏感性之間存在內生性問題，本文借鑒郝東洋等（2015）、董卉娜等（2016）等研究［31-32］，引入內部控制變量的滯后一期的變量進行代替原來的指數后重新進行回歸，檢驗結果見表9、表10所列。

由表9和表10的回歸結果可知，內部控制滯后一期的變量替代原來的內部控制指數后，內部控制質量的增強可以提升國企高管薪酬業(yè)績敏感性（全樣本中，內部控制質量水平高的情況下系數是1.741，內部控制質量水平低的情況下系數是0.885，且均在1%的水平上顯著）；公益類國企的回歸結果顯示內部控制質量是否加強，對其高管薪酬業(yè)績敏感性影響不大，實證結果支持了H1b。在對商業(yè)類國企進行分類研究時，回歸結果顯示，行政壟斷型國企在內部控制質量加強時，回歸結果在1%的水平上顯著為正，系數為1.896，在內部控制質量水平低時，不顯著，即內部控制質量的增強，可以顯著提高高管薪酬業(yè)績敏感性；競爭型國企的情況相同，內部控制質量的提升可以增強高管薪酬業(yè)績敏感性?；貧w結果基本支持了H2b。

表9 穩(wěn)健性檢驗的回歸分析結果（3）

表10 穩(wěn)健性檢驗的回歸分析結果（4）

（三）其他變量的替代

本文借鑒前人研究經驗，對模型中相關控制變量也進行了替代，并進行數據處理，最后進行回歸，得出的回歸結果與相關結論沒有變化，穩(wěn)健性檢驗通過，更加提升了本文的可靠性。

六、結論與啟示

本文通過實證分組檢驗了內部控制對國企高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，主要實證結論與啟示如下：

（1）國企改制的重點是分類推進國企改革，根據國有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標，結合不同國企在經濟社會發(fā)展中的作用、現狀和發(fā)展需要，將國企分為公益類國企和商業(yè)類國企，對不同類型的國企考核提出了不同的要求。研究結果顯示:公益類國企的高管薪酬業(yè)績敏感性不顯著，這與公益類國企保障民生，服務社會，提高公共服務的效率和能力的目標相關，對于這類企業(yè)高管薪酬的考核不應僅僅局限于業(yè)績，還有對社會責任履行的考核；而商業(yè)類國企總體經營業(yè)績與高管薪酬之間呈正向相關，這與商業(yè)類國企總體市場化程度較高、經營目標明確相符合。

（2）內部控制是合理保證財務報告可靠性、經營的效率和效果以及合規(guī)經營等企業(yè)目標實現的有效途徑，內部控制有利于提高國企高管薪酬業(yè)績敏感性，但是內部控制并不是包治百病的良藥，對于不同類型的國企，其影響程度是不同的。實證結果發(fā)現：對于公益類國企，目前的內部控制質量的加強可能會提高企業(yè)經營的效率，但是不能提高其高管薪酬與業(yè)績的相關程度。對于行政壟斷型國企，內部控制的實施可以在一定程度上破除行政壟斷帶來的負面影響，能對行政壟斷型國企的高管起到良好的約束作用，提高高管薪酬業(yè)績的敏感性；對于自然壟斷型國企，內部控制質量的加強也在一定程度上提升了高管的薪酬業(yè)績敏感性；對于競爭型國企，內部控制的實施約束了經理人的自利行為，更好地提升了高管薪酬業(yè)績敏感性。

本文將內部控制對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響按照國企的不同性質進行細分，分析了不同類型國企中內部控制發(fā)揮的不同作用，有效地補充了內部控制經濟后果的研究成果。其實國企不管是公益類還是商業(yè)類，都或多或少地承擔了各類社會責任和政策負擔，企業(yè)自身的目標較為多元化，這也意味著內部控制要發(fā)揮有效的治理作用，在制度設計時必須要量體裁衣。盡管本文對公益類和商業(yè)類國企進行了細分，但是可以說每一家國企都是不同于其他企業(yè)的獨立個體，有著不同的戰(zhàn)略目標和內外部控制環(huán)境，對于不同的國企應該設計與之戰(zhàn)略目標相匹配的內部控制體系與高管薪酬考核機制。這也是實證研究的局限之處，希望后續(xù)的研究可以著眼于典型企業(yè)，以逐一分析來提供更加深入的探討。

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The Research on the Impactof InternalControlon Executive Pay-Performance Sensitivity of SOEs ―Based on the Contextof Classified Reforms of SOEs

ZHANG Xuan,ZHENG Qiao-qiao,ZHAO Hui-fang
(School ofManagement,Hefei University of Technology,Hefei 230009,China)

The paper,in the context ofclassified reforms of SOEs,empirically studies the impactofinternalcontrolon the executive payperformance sensitivity of SOEs using the samples of listed SOEs from 2009 to 2015,and conducts a comparative study on public-welfare SOEs and commercial SOEs.The results show that:The impact ofinternal control on the executive pay-performance sensitivity in publicwelfare SOEs is not significant;After the further classification ofcommercial SOEs,the study finds that the quality of internal control can improve the executive pay-performance sensitivity in competitive SOEs as well as the administrative monopoly SOEs,but there is no sig?nificant impact on the naturalmonopoly SOEs.Therefore,the implementation of internalcontrolis different in differenttypes of SOEs,the internal control is not a miracle method for the improvementofexecutive pay-performance sensitivity of SOEs,and the different corporate governance designs aiming atdifferenttypes of SOEs should be taken seriously.

executive pay;performance sensitivity;internalcontrol;classified reforms of SOEs

F272.9；F275

A

1007-5097（2017）01-0115-11

［責任編輯：余志虎］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.01.015

2016-06-22

國家社會科學基金一般項目（15BJY008）；教育部人文社會科學青年基金項目（16YJC790029）；合肥工業(yè)大學博士專項科研基金項目（JZ2014HGXJ0043）；合肥工業(yè)大學橫向項目（W2014JSKF0036；W2014JSKF0489；W2015JSKF0169）

張 璇（1979-），女，安徽合肥人，講師，會計學博士，美國密蘇里州立大學訪問學者，研究方向：財務會計，內部控制；

鄭喬喬（1991-），女，安徽安慶人，碩士研究生，研究方向：財務會計；

趙惠芳（1952-），女，江蘇泗洪人，教授，研究方向：財務會計，應用經濟。