試論“鯰魚效應”在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

吳佩強

（承德水文水資源勘測局，河北 承德 067000）

試論“鯰魚效應”在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

吳佩強

（承德水文水資源勘測局，河北 承德 067000）

揭示“鯰魚效應”的內涵和意義，提出在事業(yè)單位人力資源管理中引入和運用“鯰魚效應”時機，以及使用“鯰魚”型人才的措施，以期達到單位與人才的雙贏。

“鯰魚效應”；事業(yè)單位；人力資源；運用

一、“鯰魚效應”的由來

挪威人比較喜歡吃沙丁魚，傳統(tǒng)習俗更愛吃活魚。這種偏好使得市場上出售的活沙丁魚的售價要比死魚高許多。漁民們就想方設法地想讓沙丁魚活著運到市場。但沙丁魚本性不好運動，漁民經過多種嘗試，仍然改變不了絕大部分沙丁魚在中途因窒息而死亡的情況。但有一位漁民總能讓大部分沙丁魚活著運到市場。這位漁民一直嚴守秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽才發(fā)現(xiàn)，原來他在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條鯰魚，鯰魚尤喜吃魚，在魚槽中，它隨處游動覓食，沙丁魚為了活命，高度緊張，四處游動。流水不腐，戶樞不蠹，游動使得槽水中氧氣充足，雖經長途運輸，沙丁魚仍然活力十足，都鮮活地抵達港口。這種做法，被稱作“鯰魚效應”；人力資源管理中，把這種現(xiàn)象也稱為“鯰魚效應”。

二、“鯰魚效應”的內涵

“鯰魚效應”的內涵是用人機制的問題，管理者通過引入“鯰魚”型人才，人為地在單位內部制造危機來整合人力資源。事業(yè)單位相對穩(wěn)定，長時間的共事使得同事間互相熟悉，缺乏活力與新鮮感，從而產生惰性。職工不思進取，得過且過，使得單位內部人心渙散，缺乏創(chuàng)新與活力，缺少危機感，大多追求穩(wěn)定，不想變革，有的甚至阻礙變革，不求有功、但求無過的心理會在單位中蔓延，大多成了“沙丁魚”，導致單位工作效率低下，阻礙單位的可持續(xù)發(fā)展。這時候引進“鯰魚”，用以打破原有的平衡，“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就必須活躍起來，不斷學習新知識、新技術，增強自身的創(chuàng)造性，提高自己的工作能力和技術水平，從而激活單位的創(chuàng)造性，提高單位的活力和創(chuàng)新能力。

三、在事業(yè)單位中引入“鯰魚效應”的意義

在事業(yè)單位中，想達到管理的目標，就要通過合理引進“鯰魚”型人才，不斷吸收新型人才，把那些富有朝氣、思維敏捷的年富力強的人才引入到職工隊伍中甚至管理層，充分發(fā)揮他們的活力和影響力，為那些懶惰的缺少激情的職工帶來競爭壓力，構建好激勵機制，喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心，從而改變單位四平八穩(wěn)、死水一潭的狀況。運用多種激勵措施，滿足“鯰魚”型人才的成就感，克服“鯰魚”的流動意愿，真正樹立起強烈的主人意識和責任感，充分發(fā)揮出“鯰魚效應”，帶動原有職工的潛能得以充分發(fā)揮，使單位更富有創(chuàng)新能力，提升職工的工作效率，在激活現(xiàn)有人力資源的情況下，提高單位的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力，最終實現(xiàn)單位與員工的雙贏。

四、在事業(yè)單位改革中，引入“鯰魚”適逢其時

一般事業(yè)單位工作環(huán)境、技術內容、專業(yè)性質長時間保持穩(wěn)定，單位處于相對平穩(wěn)時，引入“鯰魚”較為恰當。如果單位職工知識結構、人員結構、年齡結構等長時間的穩(wěn)定，專業(yè)技術人員的薪酬或職位長時間沒有調整，缺少刺激，使得“沙丁魚”型員工較常見，就會影響到單位創(chuàng)新等目標的實現(xiàn)，在這種情況下引入“鯰魚”，將會刺激原有職工，給不求向上的職工帶來危機感，從而激發(fā)起他們潛在的工作熱情和斗志。隨著事業(yè)單位分類改革的推進、全員聘用的實施，職工全部參加社會保險，打破了原有的“大鍋飯”和終身制，在這種形勢下，事業(yè)單位人力資源管理定然要與時俱進，需要優(yōu)秀人才帶領職工奮勇向前，改變觀念、創(chuàng)新改革，銳意進取、激流勇進，此刻，引入“鯰魚”恰當其時。

五、充分重視“鯰魚”型人才，為“鯰魚”們創(chuàng)造足夠的發(fā)展平臺

“鯰魚”一般在專業(yè)技術領域有敏銳的洞察力，有的特立獨行，有自己的個性，輕易不會人云亦云、隨波逐流，不違背自己的內心，有獨到見解，不受其他意見左右，敢于承擔風險，一旦認為是正確的，即使無人支持也不會輕易動搖，在遇到困難時百折不撓、寧折不彎。所以作為上級領導，要學會廣開言路、從善如流，因為正確的往往是少數(shù)的，要大力營造適應“鯰魚”發(fā)展的民主氣氛和環(huán)境，充分重視“鯰魚”型人才的合理建議和要求。第一，要在人、財、物方面給“鯰魚”提供支持和保障，在時間上也要支持，一個新的理念和創(chuàng)意是需要時間來檢驗的，讓“鯰魚”們有足夠的發(fā)展空間和時間，這樣才能積極、主動地發(fā)揮才能；第二，領導都要擺正自己的位置，要為“鯰魚”創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，協(xié)調內部組織關系，讓他們把主要精力都投入到專業(yè)工作中去，充分施展他們的特長。作為一個單位的領導者，要有“宰相肚里能撐船”的容人海量，允許“鯰魚”超越自己，做到人盡其才，物盡其用，充分整合現(xiàn)有資源，單位才能有永不枯竭的源動力。

六、盡量為“鯰魚”掃清障礙，必要時要保護“鯰魚”

風平浪靜的事業(yè)單位中，對于那些少干事、只要不出事、晉升靠年齡大小、工齡長短的職工，領導者必須進行作風整頓，以免這些人給“鯰魚”開展工作造成不必要的障礙，致使單位錯過良好的發(fā)展機遇。對于那些積極向上，想干事、能干事，但暫時不被大家理解的創(chuàng)新型人才，領導者要摒棄一些反對意見，激發(fā)他們的潛能，看到他們優(yōu)秀的潛質，以及為單位事業(yè)帶來的預期效果，破格提拔重用，假以時日，他們就是下一個“鯰魚”。作為一名領導者，不能對“鯰魚”吹毛求疵，凡事求全責備，注重大局，不計小節(jié)，要用人所長避其所短，為“鯰魚”充當保護傘，包容“鯰魚”的一些小缺點和過失，將他們的缺點所產生的消極作用降到最小，最大限度地發(fā)揮他們的正能量。

七、完善激勵措施，鼓勵“鯰魚”施展拳腳

可以為“鯰魚”創(chuàng)造其滿意的工作崗位，單位和“鯰魚”共同制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃，幫助“鯰魚”定位，進而讓“鯰魚”明確自己在單位中的發(fā)展機會，讓“鯰魚”在單位的重大決策和工作方針的制定中有發(fā)言權，為其提供適合單位和其自身發(fā)展的上升之路，讓“鯰魚”能夠隨單位的成長獲得公平或略為超前的職位升遷，使其能明白看到自己在單位的發(fā)展前景，從而真心融入單位，愿意與單位榮辱與共，毫無保留地展示自己的才華，為單位貢獻自己的力量。賦予“鯰魚”挑戰(zhàn)性強的工作，尤其對那些干勁足、有活力的年輕“鯰魚”來說，給他們富有挑戰(zhàn)性的工作，為他們的創(chuàng)造開拓提供最大空間，讓他們享受工作所帶來的成就感；有目的地進行工作輪換，可以豐富“鯰魚”的工作內容，開闊“鯰魚”的工作視野，拓展工作面，從而達到單位和“鯰魚”型人才的雙羸。

［1］王俊程.基于“鯰魚效應”的人力資源管理機制構建［J］.北京工業(yè)大學學報：社會科學版，2010，（3）.

［2］郭玉林.知識員工的激勵效用分析［J］.當代財經，2002，（11）.

［責任編輯劉瑤］

F272.92

A

1673-291X（2016）22-0132-02

2016-06-08

吳佩強（1969-），男，河北承德人，高級經濟師，從事人力資源研究。