事業(yè)單位績效工資改革執(zhí)行存在的問題與對策

文卡

（河南省地質(zhì)職工學(xué)校，鄭州450053）

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事業(yè)單位績效工資改革執(zhí)行存在的問題與對策

文卡

（河南省地質(zhì)職工學(xué)校，鄭州450053）

摘要：事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展中起的作用較為特殊，其組織機(jī)構(gòu)形式與經(jīng)營模式也較為特殊。怎樣才能夠促進(jìn)事業(yè)單位有效落實績效工資改革，并將其落實在具體行動上，是所有事業(yè)單位亟需關(guān)注的工作重點(diǎn)。針對目前我國事業(yè)單位在執(zhí)行績效工資改革過程中存在的問題，應(yīng)采取建立合理的制度和內(nèi)容；建立科學(xué)可行的績效考核與評估方法；確?？冃Э荚u制度透明、公開、公正等策略加以改善和解決。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資改革；現(xiàn)存問題

隨著事業(yè)單位的崗位設(shè)置、分類改革、績效工資系統(tǒng)建設(shè)等支撐改革的工作不斷地推進(jìn)，目前已有的事業(yè)單位工資薪酬制度已經(jīng)較難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是在對收入進(jìn)行分配的過程中，現(xiàn)有的收入分配機(jī)制也暴露出越來越多的弊端。

一、績效工資概述

（一）績效工資內(nèi)涵

所謂的績效工資，即將員工的具體工資報酬水平與員工的工作評估水平掛鉤，以員工具體所在的崗位特征為主，綜合考慮企業(yè)實際獲得的經(jīng)濟(jì)效益、員工崗位的工作性質(zhì)、環(huán)境惡劣程度、勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、責(zé)任分工等各個因素，以此來評價員工的勞動成果，并以此作為分配勞動收入的主要依據(jù)?？冃ЧべY制度其實融合了人事制度、勞動制度和工資制度三者。

（二）事業(yè)單位實施績效工資需要具備的條件

員工在工作崗位上的付出越多，取得的工作績效越大，其能夠獲得的績效工資報酬就越多，即員工的工資需要跟其工作業(yè)績構(gòu)成合理的正相關(guān)關(guān)系。由此邏輯，我們可以判斷，事業(yè)單位在實施績效工資時，需要具備以下幾個條件：1.需要一個穩(wěn)定的制度規(guī)范，作為實施績效工資的依據(jù)，制度是做到公平、公正評價員工業(yè)績的依據(jù)所在；2.事業(yè)單位提供的工作崗位較為穩(wěn)定，能夠形成較長時間內(nèi)不變的工作內(nèi)容，如此才能夠形成一個較為可行的績效評價對象；3.事業(yè)單位內(nèi)部職員能夠接受并且適應(yīng)績效工資制度，如此績效工資制度才能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

（三）事業(yè)單位實施績效工資的優(yōu)勢

對于事業(yè)單位而言，實施績效工資的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.激勵員工提高工作積極性的作用。這是績效工資制度的關(guān)鍵優(yōu)勢之一，該制度使得員工的具體薪酬能夠通過業(yè)績得以體現(xiàn)，以此鼓勵員工將個人目標(biāo)與事業(yè)單位的總體營業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，更好地提高事業(yè)單位整體的業(yè)績水平。

2.提高團(tuán)隊的協(xié)作能力?？冃ЧべY制度不僅強(qiáng)調(diào)員工個人的績效考核，也注重對團(tuán)隊或者部門整體的績效考核，這可以促使員工增加團(tuán)隊凝聚力，提高團(tuán)隊協(xié)作性，使得整體的工作氛圍與積極性得到提升。

3.反饋與改進(jìn)作用?？冃ЧべY制度的基礎(chǔ)是對業(yè)績進(jìn)行考核，業(yè)績考核的結(jié)果能夠充分地反映事業(yè)單位內(nèi)部各個模塊的工作情況，事業(yè)單位可以較為清晰地察覺那些績效持續(xù)或者明顯維持在低水平的工作板塊，并采取實際的措施及時加以改進(jìn)。

二、事業(yè)單位績效工資改革的原則

為了更好地實現(xiàn)績效工資改革的目標(biāo)，事業(yè)單位在具體實施績效工資改革過程中，需要遵守以下幾個原則。

（一）業(yè)績評價與收入分配公開、公平、公正

要使得績效工資能夠落實到位，我們需要本著公開、公平、公正的競爭原則，確保建立的績效評價體系具有一定的科學(xué)性，能夠最大限度地抵制評價過程中外界造成的干擾，確保薪酬水平與業(yè)績水平之間能夠充分實現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

（二）合理分配利用國家下?lián)艿母黜椏铐?/p>

事業(yè)單位在實施績效工資的過程中，財務(wù)部門要做好規(guī)范化工作，保證單位的款項能夠落到實處，這是保證績效工資制度得以實施的重要前提。

（三）績效考核制度有助于提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平

在實行績效工資改革后，個人的收入水平取決于事業(yè)單位的經(jīng)營效益，所以能否制定一個正確考察員工行為對單位績效影響程度的考核制度，直接決定了能否實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營的最根本目標(biāo)。完善的績效考核體系，不僅能夠保證單位之間的工作內(nèi)容得到合理分配，還能夠使其得到最佳量化，促進(jìn)績效工資改革的實施。

（四）保證離退休員工基本利益

在實行績效工資過程中，保證事業(yè)單位內(nèi)的離退休員工的基本利益，并且使他們能夠充分了解績效工資改革的內(nèi)涵，使其了解自己領(lǐng)取的生活補(bǔ)助的具體來源，理順在崗員工與離崗員工之間的收入分配情況，確?？冃ЧべY能夠更為順利地得到實施。

三、績效工資改革執(zhí)行過程中存在的問題

（一）對于改革存在認(rèn)識誤區(qū)

事業(yè)單位不像充分市場競爭中的其他經(jīng)營性質(zhì)的企業(yè)單位，經(jīng)營性企業(yè)對于現(xiàn)代化的管理模式有著更為活躍的接受程度，而事業(yè)單位由于其性質(zhì)特殊，部分人對績效工資的改革存在著一定的錯誤認(rèn)識，尤其是工齡較長的員工更是認(rèn)為自己的工作年限越長，就越應(yīng)該獲取較高的報酬，應(yīng)以資歷來確定薪酬水平。這部分資歷較老的員工往往不接受績效工資制度的改革，因為他們的技術(shù)水平或者觀念思維較為落后，樂于按照體制內(nèi)既定的制度來展開工作，并不能夠最大限度地創(chuàng)造單位績效，在績效薪酬制度中可能處于劣勢地位。

另一方面，由于事業(yè)單位對績效工資制度的理解尚不夠深入，故其在進(jìn)行績效工資改革過程中，是事先執(zhí)行了工資再設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，與先設(shè)置工作崗位再根據(jù)薪酬發(fā)放工資這一步驟背道而馳。如果根據(jù)工資水平來設(shè)置工作崗位，對于員工而言就排除了自己被解聘的可能性，容易從另一個角度產(chǎn)生消極怠工的情況。這是需要迫切改進(jìn)的地方之一。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步健全并實現(xiàn)明朗化

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多且單位性質(zhì)各異，在進(jìn)行績效考核過程中，指標(biāo)的制定就顯得更為復(fù)雜，需要逐級分解。在進(jìn)行績效考核的過程中，大部分事業(yè)單位只能對更多的崗位進(jìn)行定性的考核，很難加以量化。就目前情況而言，由于事業(yè)單位不以盈利為目的，故其不能夠采取利潤水平等數(shù)據(jù)來量化單位的經(jīng)營績效，要建立起一套能夠全方位對事業(yè)單位各級各部門員工進(jìn)行量化考核的制度幾乎是無法實現(xiàn)的，只能在改革實施的過程中不斷加以借鑒與完善。

（三）崗位評價與績效評估過程存在明顯缺陷

1.對崗位的評價缺乏科學(xué)性。我國事業(yè)單位在劃分崗位過程中，將崗位劃分為工勤崗、管理崗和專業(yè)技術(shù)崗，這三大類基本囊括了事業(yè)單位內(nèi)部所有的種類繁多的崗位。但是在實際工作構(gòu)成中，存在著一人兼任多個崗位的情況，在目前的薪酬績效制度中，很難做到對執(zhí)行雙份工作的職工進(jìn)行合理的績效評估，而只能針對一個崗位進(jìn)行評估發(fā)放工資，這就不能遵循前文提到的公平、公正的原則。但是一人兼任兩個崗位的情況在事業(yè)單位中又是不可避免的，這些問題都需要在日后的改革過程中繼續(xù)尋找具體的解決方案。

2.由于在事業(yè)單位績效評估過程中，國家并沒有提供原則性的指示，事業(yè)單位也沒有形成可以參考的績效評估方案和案例，加上事業(yè)單位本身的性質(zhì)也決定了其績效評估的效果，不能形成較為透明的評價環(huán)境，事業(yè)單位內(nèi)部職工之間的關(guān)系也會成為復(fù)雜的不利因素，缺乏公平性將直接導(dǎo)致績效工資改革的失敗。

四、實施績效工資改革可行性對策及建議

（一）建立合理的制度

從長期來看，事業(yè)單位在實行績效工資改革過程中到底能否成功關(guān)鍵依賴于考核機(jī)制是否可行并具有參考價值?？茖W(xué)合理的績效評價體系以及切實可行的績效評估方法，是實現(xiàn)有效激勵的基石。由于每個員工的切身利益都需要公正地包含在具體的薪酬評價方案中，所以在制定評價制度過程中，需要讓員工自己能夠參與其中，表達(dá)他們自己的訴求，并且應(yīng)聘具有經(jīng)驗的人員專門對員工意見進(jìn)行統(tǒng)一的分析與整理，將其書面化，作為制度業(yè)績考核制度的標(biāo)準(zhǔn)，否則就無法起到真正的激勵作用。在制定業(yè)績考核制度過程中，可以對員工如何實施完成業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，例如員工的具體工作目標(biāo)有哪些，員工在目標(biāo)實施的過程中需要注意哪些問題，應(yīng)該如何去實施該目標(biāo)等等，最為關(guān)鍵的是要將考核制度透明化，將考核置于一個更為公開透明的環(huán)境中，既得起到公眾監(jiān)督的作用，又能在實行過程中得到更多的改進(jìn)意見。

（二）建立科學(xué)可行的績效考核與評估方法

事業(yè)單位現(xiàn)有實行的是津貼制度，要保證績效工資制度能夠得到有效的執(zhí)行，就必須要在原有的津貼制度上再建立一套更為科學(xué)合理并且具有可操作性的績效考核與評估方法，并以此來規(guī)范薪酬的具體的發(fā)放，保證績效工資制度能夠更好地展開。在進(jìn)行員工績效考核過程中，需要依據(jù)崗位的具體性質(zhì)，結(jié)合考慮工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作內(nèi)容等情況，來評價事業(yè)單位員工具體實施的工作對社會做出的貢獻(xiàn)程度，以此來作為對員工發(fā)放薪酬的最根本依據(jù)。事業(yè)單位在實行具體的考核與評估辦法時，不僅要考慮員工的個人崗位考核結(jié)果，更重要地是站在單位或者部門整體的角度來進(jìn)行員工業(yè)績考核，使得考核與評估結(jié)果與事業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)保持最大的相關(guān)性。

（三）確?？冃Э荚u制度透明、公開、公正

事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核體系不能夠僅僅由單位的管理崗人員拍板決定，而是應(yīng)盡可能地將全體員工囊括到制度的制定中來。只有在員工廣泛參與、公開透明的原則下，才能夠保證單位內(nèi)部各個部門利益之間實現(xiàn)最佳的平衡狀態(tài)。在績效工資改革過程中，要充分關(guān)注單位內(nèi)部各個職工的利益訴求，確保其具有充分的表達(dá)權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)和參與權(quán)，消除員工可能產(chǎn)生的抵制績效工資改革的消極心理。

隨著我國事業(yè)單位實行績效工資改革的工作不斷深入，績效工資的改革意義也不斷地得到體現(xiàn)。事業(yè)單位績效工資改革直接關(guān)系到我國小康社會的建設(shè)目標(biāo)能否得以實現(xiàn)，關(guān)系到單位員工能否充分有效發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性與主動性，關(guān)系到到廣大的人民群眾根本利益。因此促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革，有效解決新形勢下事業(yè)單位的分配制度與人事考評制度，將是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展過程中的不可忽視的重要環(huán)節(jié)之一。

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［責(zé)任編輯：馬欣］

中圖分類號：F244.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0151-02

收稿日期：2016-04-07

作者簡介：文卡（1976-），男，北京人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。