基于績(jī)效工資體系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（鄭州工程技術(shù)學(xué)院，鄭州450044）

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基于績(jī)效工資體系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（鄭州工程技術(shù)學(xué)院，鄭州450044）

摘要：收入分配是實(shí)現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)公平和效率的重要保證。隨著社會(huì)的發(fā)展，為提高工作效率，社會(huì)各大行業(yè)賦予分配制度新的概念含義，通過收入分配制度產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高生產(chǎn)活動(dòng)的積極性和效率性?？?jī)效工資制是當(dāng)前常用的一種收入分配制度，在高校收入分配中應(yīng)用廣泛，因而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資體系下的高校收入分配制度的分析探究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資體系；平衡計(jì)分卡；評(píng)估指標(biāo)

當(dāng)前高校普遍實(shí)行崗位績(jī)效的分配方式，在保證高校從業(yè)人員生活的前提下，運(yùn)用績(jī)效方式能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)工作人員的激勵(lì)。而且高校的收入分配還同學(xué)校的成本管理相連接。因而高校必須在國(guó)家分配制度的要求下，基于學(xué)校的實(shí)際情況和績(jī)效體系的要求，制定有效的收入分配方式。

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則

（一）增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則

績(jī)效是成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。由于績(jī)效考核的結(jié)果，可以直接影響到員工的薪酬、獎(jiǎng)金與職務(wù)升降，牽連到諸多員工的切身利益，因此重視績(jī)效考核的作用，并利用好績(jī)效考核來吸引人才、留住人才，對(duì)提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力，有著重要的作用。增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化其系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則。第一，信息取得與信息共享，團(tuán)隊(duì)只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策；第二，社會(huì)和信息系統(tǒng)的一體化，高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)擴(kuò)大了組織對(duì)人力資源和技術(shù)體系的整體需求；第三，員工技能的多樣化，設(shè)定工作輪換制度，使員工技能盡可能地多樣化，增加組織的靈活性和應(yīng)變能力；第四，建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織的糾錯(cuò)和更新能力。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)的組成

嚴(yán)格的招聘和甄選程序、廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動(dòng)、員工參與和授權(quán)、基于績(jī)效的獎(jiǎng)酬體系是高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。

（三）高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用

高績(jī)效工作系統(tǒng)需要員工全身心地投入去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織性高績(jī)效工作系統(tǒng)把每個(gè)員工的特長(zhǎng)組合在一起并迅速以最大的靈活性將其運(yùn)用到工作中去。以提高員工對(duì)高校的投入為核心，以提高高校績(jī)效為最終目的，以工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源管理實(shí)踐、組織文化建設(shè)及其他技術(shù)和管理支持的子系統(tǒng)等為手段的一個(gè)綜合的復(fù)雜系統(tǒng)。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定戰(zhàn)略

一個(gè)精心設(shè)計(jì)的清晰而有效的績(jī)效指標(biāo)能清楚地描述確定的戰(zhàn)略。高校績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定要具有以下特點(diǎn)：首先是對(duì)管理人員、教師、技術(shù)人員、工勤人員等構(gòu)建不同績(jī)效評(píng)價(jià)體系；其次要求學(xué)校的戰(zhàn)略意圖更加多方面地為崗位貢獻(xiàn)較大的教師考慮；最后要實(shí)現(xiàn)考核的公平、公開、公正。所以，績(jī)效工資體系對(duì)于高校收入分配制度的建設(shè)和管理都有重要的意義。因而要求加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資體系的認(rèn)識(shí)，要求對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的優(yōu)化創(chuàng)新，提高評(píng)價(jià)考核的準(zhǔn)確性、全面性、科學(xué)性。［1］

二、績(jī)效工資體系下平衡計(jì)分卡特征

（一）HR平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將高校戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為高校戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。BS不僅能有效克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法和無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個(gè)科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)估于一體的管理系統(tǒng)。

（二）平衡計(jì)分卡特征

平衡計(jì)分卡作為一種溝通工具，它能滿足要求獲得發(fā)展的需求。隨著員工素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)別的組織也更具吸引力。同時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)需要員工全身心地投入以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，如果員工不充分發(fā)揮能力，組織就不能高績(jī)效的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此員工也就養(yǎng)成了高度負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度和習(xí)慣。高績(jī)效工作系統(tǒng)通過對(duì)員工能力的開發(fā)為組織創(chuàng)建了—種可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)之間的因果關(guān)系

平衡計(jì)分卡與其它績(jī)效管理系統(tǒng)的差別在于注重因果關(guān)系。平衡計(jì)分卡是一個(gè)系統(tǒng)性的戰(zhàn)略管理體系，是以系統(tǒng)理論建立起來的管理系統(tǒng)平衡計(jì)分卡作為一種溝通工具，它的主要目的是將高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造高校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它為高校提供的這些指標(biāo)具有可量化、可測(cè)度、可評(píng)估性，從而更有利于高校進(jìn)行全面系統(tǒng)地監(jiān)控，促進(jìn)高校戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)的達(dá)成。

三、績(jī)效工資分配評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)成分析

（一）績(jī)效工資評(píng)估中的“特殊性”

高校收入中的績(jī)效工資的特殊性主要在于不同崗位的基礎(chǔ)工資起點(diǎn)不同，同時(shí)不同資質(zhì)人員的基礎(chǔ)工資不同。例如教授級(jí)別同助教兩者之間的基礎(chǔ)工資不同，要求尊重基礎(chǔ)工資的特殊性，也要尊重績(jī)效工資的特殊性，對(duì)其采用不同的收入分配管理。高校收入分配中的績(jī)效工資的特殊性體現(xiàn)在績(jī)效工資受不同時(shí)期、不同工作內(nèi)容所決定，受到本人及本人所在組織還有學(xué)校財(cái)政狀況的影響，例如教師的績(jī)效工資受到本人工作實(shí)績(jī)的影響，學(xué)生評(píng)價(jià)的影響等。高校要在績(jī)效工資體系下，本著“求同存異”的思想理念進(jìn)行收入的分配管理，首先績(jī)效工資體系下的高校收入分配尊重“特殊性”，［2］在充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用下，推動(dòng)高校從業(yè)人員工作的積極性，推動(dòng)高校發(fā)展。

（二）尊重績(jī)效工資分配方式的“全面性”

績(jī)效工資體系下要求充分尊重高校收入分配評(píng)估方式的全面性特點(diǎn)。分配評(píng)估主要是對(duì)工資組成中的應(yīng)得的績(jī)效工資進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效工資主要是體現(xiàn)高校從業(yè)人員的業(yè)績(jī)和對(duì)學(xué)校所做出的貢獻(xiàn)，是激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)。當(dāng)前高校本著控制工資總量的方式，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資收入分配的平衡管理，對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)估體制的指標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)權(quán)重設(shè)置要求統(tǒng)籌全部因素、全面考慮不同的評(píng)估主體，制定個(gè)性化的分配評(píng)估指標(biāo)體系。［3］

高校管理者是學(xué)校大政方針、戰(zhàn)略目標(biāo)等的重要發(fā)布者和管理者。高校要尊重全面性的特點(diǎn)，根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)、任務(wù)完成情況、工作效果和服務(wù)滿意度設(shè)置二級(jí)指標(biāo)，使分配評(píng)價(jià)更加全面。如教師所帶班級(jí)的學(xué)生人數(shù)指標(biāo)設(shè)置，教師所帶班級(jí)的課時(shí)指標(biāo)設(shè)置，以學(xué)生為主的分配評(píng)估指標(biāo)設(shè)置，如學(xué)生的期末考核結(jié)果指標(biāo)設(shè)置等等。高校工勤人員的身份具有雙重性特點(diǎn)，主要由管理人員或教師組成。因而對(duì)工勤人員的分配評(píng)估指標(biāo)全面性的設(shè)置具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。主要如下：工勤人員所在崗位的指標(biāo)設(shè)置；崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容指標(biāo)設(shè)置；工勤人員的技術(shù)和能力的指標(biāo)設(shè)置；以其他人員入手，對(duì)工勤崗位的實(shí)際作用的指標(biāo)設(shè)置等。

（三）績(jī)效工資分配中的“具體性”

基于績(jī)效工資體系下高校收入分配方式的具體性主要是由于高校收入分配是按照“記工分”的形式進(jìn)行實(shí)際分配，實(shí)現(xiàn)高校人員收入在數(shù)值上的具體化。［4］

實(shí)現(xiàn)高校各項(xiàng)工作中的具體劃分。當(dāng)前高校工作性質(zhì)具有復(fù)雜性特點(diǎn)，通常情況下可以分為重點(diǎn)工作、高難度工作、日常工作等，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作性質(zhì)進(jìn)行具體劃分，從而建立工作工分表格，實(shí)現(xiàn)工資分配中的工分計(jì)算的簡(jiǎn)潔性和高效性，例如，某校設(shè)置教師一個(gè)月創(chuàng)造的工分為20個(gè)，超過工分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，而未能達(dá)到的工分則進(jìn)行一個(gè)季度的累積，體現(xiàn)工資分配的具體性。

實(shí)現(xiàn)不同工作工分的單價(jià)的具體劃分。確定具體的工分金額，能夠推動(dòng)教師有效地選擇工作，推動(dòng)學(xué)校工作的全面展開。尊重基于績(jī)效工資體系下的高校工資分配的“具體性”對(duì)于高校工作的開展具有巨大的推動(dòng)力。［5］

（四）實(shí)現(xiàn)對(duì)工資支付時(shí)間和頻率的優(yōu)化

績(jī)效工資的支付時(shí)間和頻率要按照不同的職位進(jìn)行有效優(yōu)化管理，從而減少明顯的收入差距，使得學(xué)校的從業(yè)人員對(duì)學(xué)校的發(fā)展擁有較高的期待值。例如，對(duì)于工勤人員可以采用按月支付等高時(shí)間頻率的支付方式，增加其每個(gè)月的總收入。而對(duì)于管理人員則可以采用低時(shí)間頻率的支付方式，因?yàn)楣芾砣藛T本身收入較高，激勵(lì)所生成的資金對(duì)其不具有較強(qiáng)的吸引力，只有發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的機(jī)制，才能提高其對(duì)學(xué)校的發(fā)展的認(rèn)可。充分體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)收入分配的公平性和效率性。增加其對(duì)收入分配的期待性和滿足感，從而發(fā)揮激勵(lì)作用，提高學(xué)校教育工作、管理工作、日常工作的效率。［6］

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資體系下要尊重分配評(píng)價(jià)的全面性特點(diǎn)，按照重點(diǎn)工作、高難度工作、日常工作等，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作性質(zhì)進(jìn)行具體劃分，從而建立工作工分表格，實(shí)現(xiàn)工資分配中的工分計(jì)算的簡(jiǎn)潔性和高效性。平衡計(jì)分卡可為高校提供這些指標(biāo)，可量化、可測(cè)度、可評(píng)估性，從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)的達(dá)成。設(shè)定績(jī)效工資全面、科學(xué)的分配評(píng)估指標(biāo)體系，才能為績(jī)效工資體系提供分配的參數(shù)依據(jù)，最終推動(dòng)管理人員、教師和工勤人員對(duì)自我工作優(yōu)點(diǎn)和不足的認(rèn)識(shí)，制定推動(dòng)高校采取針對(duì)性的措施，提高工作的效率，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)教師員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉芳.基于組織和崗位的績(jī)效工資分配模式研究——高校設(shè)崗聘任后收入分配制度改革的深化［J］.黑龍江高教研究，2010（2）：60-62.

［2］王曉峰.高校績(jī)效工資體系構(gòu)建的基本導(dǎo)向［J］.南通大學(xué)學(xué)報(bào)；社會(huì)科學(xué)版，2010（6）：115-118.

［3］辛春暉.基于績(jī)效工資制度下的高校收入分配機(jī)制研究［J］.黑龍江高教研究，2013（4）：59-61.

［4］李辰穎，李磊.高等學(xué)?？?jī)效工資分配方案研究［J］.財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2015（18）：27-30.

［5］趙德平.高校教師薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效的實(shí)證分析——以激勵(lì)效果為調(diào)節(jié)變量［J］.四川師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2015（6）：938-942.

［6］靳曉熙.養(yǎng)老金“并軌”改革后，高校績(jī)效導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)的影響及優(yōu)化研究［J］.人力資源管理，2015（12）：168-170.

［責(zé)任編輯：龐林］

中圖分類號(hào)：G632

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）07-0160-02

收稿日期：2016-04-16

作者簡(jiǎn)介：王淑蕊（1980-），女，鄭州人，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。