高校獎勵性績效工資的實(shí)踐性研究
——以沈陽S大學(xué)為例

成　義 / 沈陽師范大學(xué)

高校獎勵性績效工資的實(shí)踐性研究
——以沈陽S大學(xué)為例

成義 / 沈陽師范大學(xué)

獎勵性績效工資是高?？冃ЧべY的重要組成部分，其分配制度由各高校自己制定，實(shí)行幾年來，在一定程度上調(diào)動和激發(fā)了教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，但在實(shí)際操作中一些隱性的問題開始顯現(xiàn)出來。本文以沈陽S大學(xué)為例，分析了當(dāng)前高校工資改革面臨的主要問題，并提出對策，旨在進(jìn)一步完善高校績效工資制度。

學(xué)校；獎勵性績效工資；問題；對策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點(diǎn)。當(dāng)前，國內(nèi)各高校紛紛開始實(shí)施績效工資制度，旨在通過建立以體現(xiàn)崗位績效為核心的工資制度，創(chuàng)新人事管理機(jī)制、考核評價(jià)機(jī)制和分配激勵機(jī)制，探索建立有利于調(diào)動教師積極性的績效考核評價(jià)體系和以績效為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制及分配制度，以提升學(xué)校核心競爭力。

一、績效工資概述

（一）績效工資含義

績效工資，是在崗位設(shè)置和聘任工作完成后出現(xiàn)的一種新的工資分配形式，是以對員工績效的考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。實(shí)施績效工資，目的是逐步建立合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配機(jī)制和規(guī)范的宏觀分配調(diào)控機(jī)制，以充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性。

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬?？冃ЧべY又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，獎勵性績效工資是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的。

（二）高校獎勵性績效工資現(xiàn)狀

在 2006 年工資改革的基礎(chǔ)上，2010年，根據(jù)黨中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的總體要求和部署，高校全面實(shí)施績效工資制度。為做好績效工資的實(shí)施工作，2011年S大學(xué)所在遼寧省人社廳和財(cái)政廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于遼寧省事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作意見的通知》，2015年，又分別下發(fā)了《關(guān)于深化遼寧省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見的通知》和《關(guān)于印發(fā)遼寧省省直事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》等幾個(gè)文件。目前，省內(nèi)各高校已全面實(shí)施了績效工資制度。

二、獎勵性績效工資實(shí)施中的主要問題

高校的基礎(chǔ)性績效工資一般是按照所在地的政府統(tǒng)一指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，而獎勵性績效則是根據(jù)自己單位的財(cái)力和事業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行自主分配。各高校開始實(shí)施獎勵性績效工資的時(shí)間較短，加上各單位的情況各異，無經(jīng)驗(yàn)可循，在實(shí)施的過程中難免會出現(xiàn)問題?，F(xiàn)就S大學(xué)的獎勵性績效工資實(shí)施過程中存在的問題分析如下：

（一）原有獎勵性辦法制約

實(shí)施績效工資之前，學(xué)校采取的獎勵形式是校內(nèi)津貼和各單位自己制定的獎勵經(jīng)費(fèi)相結(jié)合。校內(nèi)津貼由學(xué)校統(tǒng)一制定，各二級學(xué)院參照執(zhí)行；獎勵性經(jīng)費(fèi)的分配一般由各個(gè)單位自行組織，例如，科研獎勵一般由科研處審核發(fā)放，教學(xué)方面的獎勵一般有教務(wù)處審核發(fā)放，有的二級學(xué)院根據(jù)自己單位的經(jīng)費(fèi)情況各自為戰(zhàn)，存在不統(tǒng)一和超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放等情況。原有的獎勵性經(jīng)費(fèi)的既得利益者，不愿意放棄原有的分配模式，使現(xiàn)有獎勵性績效工資簡單的成為了原來獎勵辦法的延續(xù)。

（二）收入差距加大

原獎勵辦法已經(jīng)采用政策傾斜、拉開差距、強(qiáng)化激勵的方式來調(diào)動積極性，績效工資中的基礎(chǔ)性績效的加入，更是導(dǎo)致各系列、高低崗位和各學(xué)院間教職工收入差距不斷擴(kuò)大，很可能引發(fā)互相攀比和牽制等眾多矛盾，極大地影響著學(xué)校整體實(shí)力的提升與發(fā)展。

（三）內(nèi)部考核評價(jià)機(jī)制不健全

獎勵性績效工資的實(shí)施是建立在績效考核基礎(chǔ)上的，目前，高校教師考核主要包括年度考核、聘期考核和獎勵評選等。雖然學(xué)校已有自己的教師教學(xué)工作、科研成果等考核評價(jià)指標(biāo)體系，但現(xiàn)有的考核評價(jià)辦法存在考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定及考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)問題。

另外，學(xué)校的考核者在考核過程中大多采用評委投票或民主測評等方式，憑借主觀判斷對被考核者進(jìn)行評價(jià)，考核結(jié)果缺乏讓人信服的客觀依據(jù)及事實(shí)。如年度考核，雖然以“優(yōu)秀、合格和不合格”三個(gè)等級認(rèn)定考核結(jié)果，但是考核結(jié)果未得到充分運(yùn)用，沒能做到與獎勵性績效的掛鉤，流于形式的考核使得此考核形同虛設(shè)。

三、實(shí)施獎勵性績效工資問題的對策

（一）充分發(fā)揚(yáng)民主，制定科學(xué)有效的獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。學(xué)校要在核定的績效工資總量內(nèi)，科學(xué)設(shè)置發(fā)放項(xiàng)目，合理拉開收入差距，根據(jù)績效考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和發(fā)放辦法。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，制定分配方案要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取不同利益群體的意見，最大限度地減少不和諧因素。方案要經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)教育廳批準(zhǔn)，并在本單位公開。

獎勵性績效工資在向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜時(shí)，也要關(guān)注普通教師的收入水平，避免兩極分化。對獲取學(xué)校資源能力差、創(chuàng)收能力不強(qiáng)的二級學(xué)院和學(xué)科，應(yīng)給予適度的扶持，促進(jìn)學(xué)科的平衡發(fā)展。

（二）注重績效，兼顧公平，縮小收入差距

學(xué)校實(shí)施獎勵性績效工資要在重實(shí)績基礎(chǔ)上，再綜合考慮各崗位、職務(wù)和年齡等因素，不能脫離績效，簡單的拉大收入差距：（1）整合原有的校內(nèi)津貼和各單位的獎勵辦法，從獎勵總量上制定新的統(tǒng)一的全方位發(fā)放方法和標(biāo)準(zhǔn)；（2）打破職稱職務(wù)的限制，發(fā)揮績效工資主導(dǎo)競爭性，縮小高低職務(wù)之間差額，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、按績?nèi)〕?；?）在適當(dāng)向教學(xué)一線和為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜同時(shí)，要兼顧其他人員，對勞動強(qiáng)度大和工作時(shí)間長的崗位設(shè)置一定崗位補(bǔ)貼和加班費(fèi)等；（4）考慮年輕教職工付出工作時(shí)間多、工資收入低，要設(shè)置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善績效考核體系，嚴(yán)格考核管理

考核是獎勵性績效工資方案實(shí)施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。學(xué)校要建立新的績效考核體系，加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，對考核期內(nèi)的工作進(jìn)行公正和全面的評價(jià)；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要根據(jù)考核結(jié)果，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的考核制度，兌現(xiàn)績效工資；及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，提高考核結(jié)果的可信度和有效性。

四、結(jié)論

績效工資制度是一種全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校實(shí)行績效工資制，是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，是完善工資制度和規(guī)范事業(yè)單位收入分配制度的要求。學(xué)校只有通過制定科學(xué)、合理的獎勵性績效工資分配制度和績效考核辦法，保證和提高絕大多數(shù)人的收入水平，激發(fā)教師從事科研及教學(xué)的熱情，才能促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，提升高校核心競爭力，真正達(dá)到績效工資設(shè)置的初衷。

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［2］張友恭.基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建［J］.中國人力資源開發(fā)，2015（18）.

［3］馬超英、高學(xué)峰、嵇立新.高校獎勵性績效工資制度探析［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2011（9）.

［4］王標(biāo).高校獎勵性績效工資分配改革研究［J］.管理觀察，2013 （19）.

［5］袁本芳.高等學(xué)校績效工資改革實(shí)施策略分析［J］.華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)：人文社會科學(xué)版，2011（6）.

成義（1970.4-），男，遼寧北鎮(zhèn)人，沈陽師范大學(xué)人事處，助理研究員、碩士，主要從事人事勞資管理工作。