企業(yè)管理中的知識型員工的激勵策略探索

【摘 要】隨著社會的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的迅速提高，我們迎來了知識經(jīng)濟(jì)的時代。在企業(yè)管理中知識型員工必然成為企業(yè)生存發(fā)展和擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的中流砥柱。因此對于企業(yè)管理中的知識型員工，如何對其進(jìn)行有效的激勵策略，提高其工作效率，對于提高企業(yè)管理水平和企業(yè)的市場競爭力具有著非凡的意義。本文就是通過對企業(yè)中知識型員工的特定及其需求層次進(jìn)行研究，希望探究出有效的激勵策略來激發(fā)

知識型員工的內(nèi)在潛質(zhì)，讓其積極的進(jìn)行工作。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；知識型員工；激勵措施

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之家的競爭也愈演愈烈，為了拓展自己的市場份額，保住其自身市場地位，各大企業(yè)紛紛想法設(shè)法提升自己的競爭力。但是歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。因此，如何在企業(yè)管理中，挖掘知識型員工潛能，提高知識型員工工作積極性，成為企業(yè)管理人員急需解決的一件事情。而在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵手段，對于企業(yè)而言，能夠留住優(yōu)秀人才，并挖掘出知識型員工的內(nèi)在潛質(zhì)和工作熱情，讓其積極的為企業(yè)努力工作。本文就是對如何在企業(yè)管理中選擇有效的激勵措施展開探討。

一、激勵理論相關(guān)概述

1.激勵的定義。

激勵是指在激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，讓人內(nèi)心始終保持激奮的狀態(tài)，鼓勵人向預(yù)期的目標(biāo)去努力和前進(jìn)的過程。激勵的主要要素包括動機(jī)、需要、外部因素和行為。在管理中通常所說的激勵是指管理者運(yùn)用各種管理手段，對人的需要加以利用，刺激被管理者的動力，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，使其為了滿足自身需要而不斷朝著目標(biāo)努力實(shí)施的過程。

2.激勵理論的表現(xiàn)形式。

（1）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論是指管理者要對員工的心理需要進(jìn)行考察，以人的需要和心理動機(jī)為研究對象的激勵理論。其中最具有代表性的就是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五個層次，一是生理需要，指人類生存最基本的需要，如食物、水等。例如當(dāng)人長時間處于饑渴狀態(tài)，首先他需要的就是水，但是當(dāng)其滿足之后，水就已經(jīng)不是他的第一需要，隨之而來的就是更高層次的需要了。二是安全需要，這種安全需要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是避免自己身體受到傷害的需要，另一方面是避免自己的情感受到傷害的需要。這種安全需要自社會生活中有很多表現(xiàn)形式，如生命安全、勞動安全等等。三是社交需要，馬斯洛認(rèn)為人是一種群體動物，人的生活和工作都不可能是以單獨(dú)的形式而存在的，因此人需要有朋友，進(jìn)行社會交往。四是自尊需要，主要包括自尊和被別人尊重兩方面。自尊是指自己的自尊心，被人尊重是指因?yàn)樽约旱墓ぷ鞒煽兓蛘呱鐣匚?、人格魅力等得到其他人的尊重過，可以概括為是人的自尊心、自信心、威望和地位等方面的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，也是馬斯洛層次需要理論中最高層次的一個需要，這個需要說明人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，不單單是為了謀生而去工作，更是為了自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)現(xiàn)自身理想的需要。而在赫茲伯格雙因素理論中，他認(rèn)為激勵因素包含兩種，一是保健因素，二是激勵因素。保健因素的滿足既不能夠讓員工滿意，也不能夠讓員工不滿意，它只能消除員工的不滿情緒。只有激勵因素才能夠讓員工獲得滿意，激發(fā)員工工作積極性，讓員工更好的工作。內(nèi)容型激勵理論對于管理者而言，員工的需要是多層次的，管理者要根據(jù)員工不同的層次需要有針對性的進(jìn)行激勵，才能夠得到良好激勵效果。

（2）過程型激勵理論

過程型激勵理論是指以人的心理過程和行為過程為研究對象的激勵理論。其中最具有代表性的就是弗魯姆的期望效價理論和亞當(dāng)斯的公平理論。期望效價理論理論是指人在想要滿足一種需要時一定會給自己設(shè)定一個目標(biāo)，這個目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，同時這種目標(biāo)對于個人而言又是激發(fā)個人努力工作的一種動力，而激發(fā)這個動力的大小取決于目標(biāo)價值的大小和期望值的高低。簡單言之就是目標(biāo)價值越高、期望值越高，激發(fā)員工工作的動力也就越大。而亞當(dāng)斯公平理論強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)是人工作的積極性性不僅受到報(bào)酬水平的影響，還受到報(bào)酬是否相對公平的影響。我們可以這樣進(jìn)行理解，在一家企業(yè)內(nèi)，同樣一個崗位的兩名員工，一名員工每月的獎金是300元，另外一名由于與領(lǐng)導(dǎo)的私人關(guān)系甚密，每月的獎金是500元，在這種情況下，拿到300元獎金的員工就會覺得受到不公平的待遇，對于工作的積極性也會降低，而這種激勵完全沒有起到任何效果。因此，過程型激勵理論對于管理者而言，在選擇激勵方法時，要能夠從員工的實(shí)際需要出發(fā)，選擇員工期望值高的項(xiàng)目，并在進(jìn)行激勵的時候要注重公平。

（3）行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，將消極的工作狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的工作狀態(tài)，以期達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。其實(shí)現(xiàn)方法主要由四種，一是正強(qiáng)化，正強(qiáng)化是指在某種行為發(fā)生之后，可以采取物質(zhì)或者精神獎勵肯定員工的工作行為，讓員工收到刺激，感知到進(jìn)行這種行為時符合要求的會獲得獎勵的，從而促進(jìn)這種行為出現(xiàn)的頻率。二是負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化是指不好的不被提倡的行為還沒有發(fā)生之前就提前告知員工這種行為出現(xiàn)后可能引起的后果，從而避免人們出現(xiàn)這種不符合工作要求的行為。三是懲罰，顧名思義當(dāng)違反工作行為的要求出現(xiàn)，作為企業(yè)管理者必須給予相應(yīng)的懲罰，以儆效尤，讓員工意識到這種行為的出現(xiàn)是不被企業(yè)所允許的，從而盡量減少這種行為。四是衰減，它指的是員工對于原來可以接受行為的強(qiáng)化，由于一段時間的強(qiáng)化，已經(jīng)在企業(yè)中起不到足夠的作用了，就慢慢的衰減消失了。

二、企業(yè)管理中知識型員工的特點(diǎn)

1.獨(dú)立自主意識強(qiáng)。

在企業(yè)管理中，知識型員工一般都是學(xué)歷相對比極高或者專業(yè)知識豐富的員工。這就決定其本身的優(yōu)越性。因?yàn)橹R型員工的理論知識豐富，并且還掌握專業(yè)化的技能，所以他們的獨(dú)立自主意識比較強(qiáng)，這種類型的員工通常不喜歡他的上層管理人員將工作安排的事無巨細(xì)，他們更喜歡運(yùn)用自己的知識和其掌握的方法去獨(dú)立完成工作，以此來獲得成就感和滿足感。

2.創(chuàng)新性強(qiáng)。

在企業(yè)管理中，之所以知識型員工能夠發(fā)揮中流砥柱的作用，是因?yàn)橹R型員工不僅自身掌握豐富的理論知識和專業(yè)技能，還能夠在工作中不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新工作理念。這一點(diǎn)是至關(guān)重要的。知識型員工在企業(yè)管理中從事的不是體力勞動，也不是系統(tǒng)化的行政工作，而是在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)自己的知識和能力不斷為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，推動企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的重要工作。

3.個人需求高。

在企業(yè)管理中，知識型員工不僅僅是為了物質(zhì)生活豐富而為企業(yè)盡心盡力的工作，他們更多的是為了實(shí)現(xiàn)自我價值，實(shí)現(xiàn)自身理想，能夠讓自身在企業(yè)中獲得好的發(fā)展平臺和發(fā)展前景。因此，企業(yè)不僅要滿足知識型員工的物質(zhì)需要，還必須為知識型員工制定適合其發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓知識型員工看到自己的發(fā)展空間。同時，還要根據(jù)知識型員工成長的不同階段，適當(dāng)?shù)慕o予放權(quán)，讓其承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，幫助其成長，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這樣做，不僅能夠留住知識型員工的人，更能留住知識型員工的心。因?yàn)楸娝苤?，理論知識豐富又掌握專業(yè)技能的知識型員工在人才市場奇貨可居，因此將知識型員工牢牢的留在企業(yè)當(dāng)中，不僅能夠推提高企業(yè)的核心競爭力，還能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約人力資本。

三、知識型員工的激勵策略探索

1.企業(yè)管理者要提高自身管理水平，強(qiáng)化激勵意識。

首先作為企業(yè)管理者其重要性不言而喻，整個企業(yè)都需要有能力有魄力的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)全體員工共同努力去發(fā)展壯大。因此在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要意識到對知識型員工進(jìn)行有效激勵的重要性。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備這種意識，他才能夠在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵機(jī)制，調(diào)動知識型員工工作積極性，激發(fā)知識型員工工作熱情，從而提高知識型員工的工作效率。因此為了強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵意識，提高其企業(yè)經(jīng)營管理水平。首先作為企業(yè)管理者要不斷學(xué)習(xí)新的知識，能夠走出去，去接受和學(xué)習(xí)大型企業(yè)的經(jīng)營理念和對激勵制度的運(yùn)用，分析大型企業(yè)吸引知識型員工和留住知識型員工的原因和激勵策略，還要了解最新的企業(yè)人才戰(zhàn)略資訊。同時在思維方式方面，要善于突破自己的固有思維框架，充分認(rèn)識到激勵管理對于知識型員工工作的重要性，更要注意不要讓激勵措施的實(shí)施流于表面，停留在口頭激勵上，而是要真正的落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中來，針對知識型員工不同層次的需求，實(shí)施不同的激勵方式，以此來讓知識型員工獲得滿足感，從而提高其工作效率。

2.根據(jù)知識型員工自我價值實(shí)現(xiàn)需求，制定激勵策略。

目前在我國眾多企業(yè)管理中，對知識型員工采取的激勵方式主要還是是物質(zhì)激勵，對于在工作中表現(xiàn)突出的員工給予獎金，讓其獲得物質(zhì)上的滿足。但是根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在下一級的需要被滿足之后，就會產(chǎn)生更高層次的需要，尤其是對于知識型員工而言，他們不單單是“經(jīng)濟(jì)人”，由于他們具有豐富的知識理論，還具有專業(yè)的技能，想要在任何一家企業(yè)中獲得高薪都不是一件難事，所以他們更注重的是馬斯洛層次理論中最高一級的層次需求——即自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此為了提高知識型員工的工作效率和創(chuàng)造性，在企業(yè)管理中，對于有自我實(shí)現(xiàn)需要的企業(yè)員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)員工的工作能力水平和其理想目標(biāo)，為其制定一條適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓知識型員工能夠看到自己的發(fā)展前景，從而達(dá)到激勵知識型員工不斷努力工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的目的。并且在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也要對有自我實(shí)現(xiàn)需要的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，給予他們一定的權(quán)利，讓他們發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性去積極的工作，獲得滿足感和成就感的同時，也達(dá)到了比較好的激勵效果

3.運(yùn)用情感激勵的方式。

在企業(yè)管理中，對于知識型員工而言，除了運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵之外，還可以運(yùn)用情感激勵的方式，將知識型員工留在企業(yè)當(dāng)中，讓其為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。因?yàn)闊o論是什么類型的員工，在企業(yè)中工作，都希望自己人際關(guān)系和諧，能夠工作的順心舒心，當(dāng)有事情發(fā)生時，不僅企業(yè)能夠給予人文關(guān)懷，同時也能夠給予溫暖和關(guān)心。因此企業(yè)管理者在對知識型員工進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，要善于運(yùn)用情感激勵的方式，真正的了解知識型員工的實(shí)際生活狀況和內(nèi)心的實(shí)質(zhì)需求，盡最大程度去關(guān)懷員工，讓知識型員工感受到企業(yè)的“人情味”，從而愿意死心塌地的為企業(yè)盡自己最大的能力去創(chuàng)造價值。

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作者簡介：王艷永（1982-10）、女，漢族，安徽蒙城縣人，本科學(xué)歷。大同電工（蘇州）有限公司客戶經(jīng)理 。研究方向：企業(yè)管理。