用人單位能隨時調(diào)整勞動者的工作崗位嗎？

◎ 劉業(yè)林

用人單位能隨時調(diào)整勞動者的工作崗位嗎？

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★案情簡介

2013年1月，職工王某與某大型超市簽訂了三年期勞動合同，合同上約定王某的工作崗位是收銀員，月工資2500元。2014年7月，該超市突然以倉庫缺少人手為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到倉庫做搬運工。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定的工作崗位是收銀員，一年多來自己工作勤勤懇懇，也沒有差錯，公司不能隨意調(diào)整自己的工作崗位。為此，王某拒絕到倉庫上班。該超市則認為，調(diào)整王某的工作，是公司行使用人自主權的正當行為。對王某拒絕到倉庫上班，公司以王某不服從分配為由，即日起停發(fā)工資、解除勞動合同，并要求限期離開超市。王某對該超市的這種做法很生氣，找到鎮(zhèn)江市總工會尋求幫助。

★案例解析

本案爭議的焦點在于，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的行為，是合法行使用工自主權，還是違法變更勞動合同？

一、怎么才能合法、有效地變更勞動合同？

依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動合同要合法、有效，必須同時具備兩個條件，主要體現(xiàn)在程序上和形式上：

1．程序上，變更勞動合同必須遵守協(xié)商一致的原則。根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律法規(guī)的規(guī)定；對勞動合同約定的內(nèi)容，雙方當事人只有協(xié)商一致才可以變更，任何一方不得隨意變更。一方當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變合同內(nèi)容，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力；而且，這種做法也是一種違約行為。

2．形式上，變更勞動合同應當采用書面形式。勞動合同雙方當事人經(jīng)協(xié)商后對勞動合同中約定內(nèi)容的變更達成一致意見時，應當簽訂書面變更協(xié)議。口頭形式達成的變更協(xié)議，既容易產(chǎn)生分歧，又會出現(xiàn)口說無憑、查無實據(jù)的情形，常常引發(fā)勞動爭議，因此法律要求變更勞動合同應當采取書面形式，并規(guī)定，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

二、調(diào)整工作崗位是否屬于變更勞動合同的范疇？

根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，工作內(nèi)容是勞動合同的必備條款，也是勞動合同的法定內(nèi)容。用人單位調(diào)整工作崗位的行為，應該視為變更勞動合同的行為，必須由用人單位和勞動者協(xié)商一致后，采取書面形式確認后才可依法變更。

三、哪些情形屬于用人單位合法行使用工自主權？

根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》等法律規(guī)定，在下列情況下，用人單位有權調(diào)整勞動者的工作崗位: 1．勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；2．勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調(diào)整其工作崗位；3．勞動合同中明確約定用人單位有權根據(jù)情況調(diào)整勞動者的工作崗位的。

上述三種情形下，用人單位有權根據(jù)自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內(nèi)容進行必要的、合理的調(diào)整，這是用人單位行使用工自主權的范疇。但即使如此，用人單位在對勞動者崗位進行調(diào)整時，也應當綜合考慮勞動者所從事的職業(yè)及工資報酬等方面因素，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無視勞動者本身專業(yè)知識的調(diào)整。如果雙方為此發(fā)生爭議，應由用人單位舉證證明其調(diào)整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)整崗位具有充分合理性的，屬于濫用用工權的情形，將承擔不利后果。

本案中，鎮(zhèn)江市總工會在充分核實的基礎上，嚴肅地向該超市指出，企業(yè)以行使用工自主權為由，強行在合同履行期間變動王某工作崗位，在法律上是無效行為，對王某也沒有約束力。因此，超市擅自調(diào)整王某的工作崗位，并做出停發(fā)工資、解除勞動合同、限期離開等決定，這既是違約行為，也是侵犯王某合法權益的行為，必須予以糾正。在鎮(zhèn)江市總工會的協(xié)調(diào)下，該超市同意王某回到原來的工作崗位繼續(xù)從事收銀員工作。

★法規(guī)鏈接

《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

（作者系鎮(zhèn)江市社會科學院副院長，聯(lián)系方式：351981391@qq.com)

更正

由于編輯和排版的疏忽，錯誤地把今年第一期“以案說法”欄目文章的“案情簡介”內(nèi)容植入今年第三期“以案說法”的“案情簡介”。今年第三期“以案說法”《因不勝任工作解除勞動合同，勞動者能索要經(jīng)濟補償嗎？》的“案情簡介”應該是：

2012年10月，職工陳某與一家化工企業(yè)簽訂了5年期勞動合同。陳某到這家單位工作以后，對企業(yè)硬性規(guī)定的每天12小時工作制十分反感；更為無奈的是，這家企業(yè)規(guī)定12小時工作制以內(nèi)沒有加班費。2014年10月，陳某忍無可忍，憤而辭職。2015年4月，陳某聽朋友說，因單位拖欠加班費導致職工辭職的，用人單位應該支付經(jīng)濟補償金。陳某立即找到該企業(yè)人力資源部，要求企業(yè)支付過去兩年的加班費和經(jīng)濟補償金。該企業(yè)以陳某已經(jīng)離職半年以上、早已“超時”為由，一口回絕了陳某的請求。在鎮(zhèn)江市總工會的支持下，陳某向鎮(zhèn)江市勞動爭議仲裁院提起勞動仲裁。那么，陳某離職半年以上，追索加班費和經(jīng)濟補償金的訴求還能得到法律的支持嗎？