人力資源管理實踐、效能感與知識分享行為關(guān)系的跨層次分析

王 勇，葛蘇瓊

（1.淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇淮安223001；2.河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210098）

人力資源管理實踐、效能感與知識分享行為關(guān)系的跨層次分析

王 勇1，葛蘇瓊2

（1.淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇淮安223001；2.河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210098）

在知識經(jīng)濟時代，知識分享已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)，然而知識分享成功與否，在很大程度上取決于員工的分享行為。企業(yè)的人力資源管理實踐則是激勵員工進(jìn)行知識分享的有效策略之一。文章主要以南京等地30家企業(yè)的員工為調(diào)查對象，采用跨層次分析方法，通過跨層級中介效果高層中介變項模型和跨層級中介效果低層中介變項模型，探討人力資源管理實踐對知識分享的影響。結(jié)果表明，人力資源管理實踐對知識分享具有顯著正向的影響、集體效能在人力資源管理實踐與知識分享之間具有部分中介效果、自我效能在人力資源管理實踐與知識分享之間不具中介效果。

HRMP；自我效能；集體效能；知識分享

一、引言

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)能否不斷創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，越來越多的企業(yè)將知識視為企業(yè)重要的資產(chǎn)，且將知識管理看作企業(yè)管理中的重要一環(huán)，而知識管理的重點始終在于如何推動知識分享（Nonaka，2009）［1］。隨著人性與社會因素日漸受到重視，有必要從人性與社會角度重新詮釋和討論知識分享。雖然大部分的學(xué)者認(rèn)為，知識管理最終仍是要依靠人，但是在此領(lǐng)域有關(guān)于人或HR的分析與研究相對而言是較被忽視的［2］。

人力資源管理活動會對員工的知識管理產(chǎn)生影響，甚至塑造員工對于知識分享的態(tài)度與意愿（Pervaiz et al，2016）［3］。Mustafa（2014）的研究也表明，人力資源管理實踐可以影響員工之間的知識分享的行為，進(jìn)而促使知識的交換及融合；在組織中，個體行為不僅會受到組織環(huán)境的影響，更取決于個體的心理情境［4］。自我效能感便是影響知識分享的重要因素之一（Cabrera，2002）［5］。集體效能源于自我效能，是自我效能的延伸，其對個體行為的結(jié)果也會造成影響（Bandura，1986）［6］。這些影響知識分享的研究，在理論上雖屬不同層次，但是在實證研究上大都以個人層次方式進(jìn)行，即僅采用單一層次的分析邏

輯。當(dāng)然也有同時探討個人層次與組織層次，但是研究的前因變量很少與人力資源管理實踐和效能感相關(guān)。

縱觀已有的研究成果，知識分享雖然是研究熱點之一，但是實證研究方面缺乏同時考慮個人與組織的跨層次研究，進(jìn)而出現(xiàn)理論發(fā)展與實證策略不相呼應(yīng)的現(xiàn)象。因此，本研究將運用跨層次的統(tǒng)計處理方法，探討組織層次的人力資源管理實踐和集體效能以及個體層次的自我效能對個體知識分享行為的影響。以期為后續(xù)的研究提供借鑒。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）人力資源管理實踐與知識分享行為的關(guān)系

社會交換理論表明，個體是根據(jù)自身利益中的成本與收益來調(diào)整與他人的關(guān)系，這些收益未必是顯性的，因為個體可以在將來某個時期與他人相互交換受信任約束與調(diào)整的利益。潛在的預(yù)期收益可以有效地調(diào)節(jié)彼此間的信任、狀況、工作安全及期望等行為［7］?；谏鐣粨Q理論的研究結(jié)果，不少學(xué)者開始從人力資源管理實踐的角度開始探討人力資源管理活動與知識分享間的關(guān)系。例如，F(xiàn)oss等人（2015）的研究表明，預(yù)期的互惠可以有效地鼓勵知識分享的態(tài)度和意愿，進(jìn)而有效地預(yù)測知識分享行為［8］。Robertson和Hammersley（2000）在討論組織活動對于員工態(tài)度與行為的研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動會對員工的知識管理產(chǎn)生影響，甚至塑造員工對于知識分享的態(tài)度、意愿和行為［9］。Pfeffer（1999）認(rèn)為，為了促進(jìn)員工的知識分享行為，應(yīng)納入團隊獎酬以及提供團隊成員如何與他人互動的教育培訓(xùn)［10］。Kuvaas，et al（2012）也認(rèn)為，為了確保組織成員間的知識分享，必須在招募、培訓(xùn)以及考評政策上有所改變［11］。員工獲得的培訓(xùn)機會愈多，員工間的知識分享也就愈頻繁，愈是訓(xùn)練有素的員工，愈有信心和意愿分享他們獲得的知識［12］。Hansene，et al（1999）的研究表明，知識的運用與分享鑲嵌于績效評估體系之中，績效評價體系本身就包含著對知識分享行為的考評，績效反饋也應(yīng)該有助于鼓勵員工間的知識分享行為［13］。Francis（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，在擁有良好薪酬體的組織內(nèi)，員工間的知識分享行為遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于那些薪酬體系不完善的組織［14］。因此，人力資源管理實踐在組織內(nèi)員工知識分享行為中的影響扮演重要的角色?；诖?，本文提出假設(shè)1。

H1：人力資源管理實踐對知識分享行為存在正向影響。

（二）人力資源管理實踐、自我效能與知識分享行為

社會認(rèn)知理論強調(diào)個體的認(rèn)知，并且認(rèn)為思維是一種積極的力量，可以構(gòu)建一個人的現(xiàn)實世界，在對信息進(jìn)行編碼的基礎(chǔ)上展現(xiàn)個人行為（Jones，1989）［15］?；诜答仚C制，個體在與環(huán)境的互動中形成自身的現(xiàn)實世界。因此，個體對環(huán)境的認(rèn)知或?qū)Νh(huán)境所做的心理描述會影響個體的行為動機、行為方式，乃至行為結(jié)果。自我效能是個體對自己能否在某種情況下，完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受［16］。根據(jù)Bandura（2013）的觀點，個體可能會因為以下兩個原因而放棄某種行為，其一是懷疑自己是否真的有能力完成任務(wù)，其二是個體確信自己有能力完成，但是預(yù)期可能因為得不到積極的回應(yīng)，或是負(fù)面的偏見和環(huán)境的不適應(yīng)等原因使他們的努力白費，因而放棄努力［17］。前者是因為自我效能低落而引起無信心從事某種行為，后者則歸因于預(yù)期結(jié)果的不佳。組織內(nèi)的人力資源管理實踐是組織的人才管理環(huán)境，身處這種環(huán)境中的員工每時每刻都在與該環(huán)境發(fā)生著交互作用，換而言之，員工的心理和行為每時每刻都受到人力資源管理實踐活動的影響。因此，人力資源管理實踐在員工自我效能的形成與發(fā)展方面扮演著一個很重要的角色，積極的人力資源管理實踐將會有效地提升員工的自我效能感，而消極的人力資源管理實踐則會帶來相反的結(jié)果?；诖?，本文提出假設(shè)2a。

H2a：人力資源管理實踐對自我效能存在正向影響。

自我效能會影響個人對于自己從事某種工作的意圖和認(rèn)知能力［18］。如果員工對于知識分享行為具有自我效能感，則將認(rèn)為自己的知識貢獻(xiàn)將對組織產(chǎn)生影響或改變組織，而樂于提供自己的經(jīng)驗知識給其他同事（黃新萍等，2015）［19］。同樣，Shaari，et al（2014）也指出，組織成員對知識分享的自我效能感，可使員工將知識分享行為視為提供組織價值的行為［20］。Huang，et al（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，員工對于知識分享的自我效能感及結(jié)果預(yù)期將影響組織成員的知識分享行為［21］。而Cabrera，et al（2006）則發(fā)現(xiàn)，如果員工的角色幅度愈高，愈易于在組織中扮演不同的知識角色，而提供自身的經(jīng)驗與他人分享，或汲取他人經(jīng)驗［22］。Runhaar和Sanders（2015）的研究表明，自我效能對于知識分享行為有顯著的預(yù)測效果，高自我效能的人對于知識分享有較高的意愿和行為［23］；Cabrera，et al（2006）等人的研究得到了同樣的研究結(jié)果［12］。李小山等（2015）人的實證研究顯示，在組織中感受到較高的社會價值的成員，會激發(fā)他們更大的動機，更傾向于將自己知道的知識貢獻(xiàn)給組織內(nèi)的其他員工［25］。而Chen，et al（2012）的研究則發(fā)現(xiàn)自我效能通過對工作結(jié)果的預(yù)期而影響知識分享行為［26］。基于此，本文提出假設(shè)2b。

H2b：自我效能對知識分享行為存在正向影響，且自我效能在人力資源管理實踐與知識分享間存在中介效果。

（三）人力資源管理實踐、集體效能與知識分享行為

社會認(rèn)知理論將學(xué)習(xí)視為通過信息的認(rèn)知與處理而取得的知識。通過個人的認(rèn)知，會重組思想對動機、態(tài)度及行動處理后的信念（Bandura，2013）［17］。從社會認(rèn)知理論引申可知，集體效能同樣會受到認(rèn)知、行為和環(huán)境的影響（Kocaeksi，Gazioglu，2014）［27］。Bandura（1997）和Whyte（1998）等人認(rèn)為集體效能的發(fā)展變化有著與自我效能相類似的機制，但是Bandura（2013）認(rèn)為組織以往的績效似乎具有更強的預(yù)測力［17］。而組織績效的獲取源于組織成員對完成工作任務(wù)的一致信心和共同信念，這種信念的培養(yǎng)和信心的凝聚需要組織制度和管理策略的鼓勵和支持。在組織中，人力資源管理實踐所影響的不僅僅是員工對組織管理者的管理策略的感知，更包含了員工對組織潛在績效的感知，因此企業(yè)的人力資源管理實踐不僅僅會影響員工的自我效能，還會給員工的集體效能感帶來一定程度的影響。當(dāng)員工感受到組織領(lǐng)導(dǎo)支持時，集體效能會增加，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)支持改變時，組織的集體效能也有可能會改變［30］?？偟膩碚f，高效的人力資源管理實踐活動有利于員工集體效能感的形成。基于此本文提出假設(shè)3a。

H3a：人力資源管理實踐對集體效能存在正向影響。

集體效能是指在組織或團隊中，人們感受到是否可以通過成員的共同努力解決問題，并由此增進(jìn)生活的信念強度。Bandura（1986）認(rèn)為集體效能影響組織成員在組織中選擇做什么事以及決定成員在任務(wù)中所付出努力的多寡，即成員若對于組織能成功執(zhí)行任務(wù)有較高的信心水平，在達(dá)成該任務(wù)目標(biāo)之前，他們便比較有堅持努力的可能性，高集體效能的員工較少表現(xiàn)出退卻行為，他們會投入更多的努力與堅持以達(dá)成工作任務(wù)；相反地，而較低集體效能的員工面對工作挫折時較可能感到失落［31］。許多研究也表明集體效能與個體行為和績效間有顯著的正向關(guān)系（Jung，Sosik，1999；Xiong，F(xiàn)ang，2014）［32-33］。因此，從社會認(rèn)知理論角度來看，集體效能不僅是員工對集體狀態(tài)的感知，同時還有助于提升員工對組織的認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和分享實踐。例如，Gully，et al（2002）指出，組織的歷史性越長，越有利于形成影響員工行為的組織內(nèi)部“社會結(jié)構(gòu)”；這種組織內(nèi)部的“社會結(jié)構(gòu)”將會影響組織共享知識的認(rèn)知，進(jìn)而影響組織成員知識分享的意愿和行為［34］。效能信念是目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)努力與任務(wù)績效的預(yù)測因子［35］。Bock和Kim（2002）以韓國的公營機構(gòu)為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效能感會影響員工與他人的聯(lián)結(jié)和貢獻(xiàn)的知覺，進(jìn)而決定員工的知識分享［36］。Austin（2003）在調(diào)查261組跨功能團隊后發(fā)現(xiàn)，團隊互助效能愈高，團隊成員間的知識分享行為愈明顯［37］。Sorakraikitikul和Siengthai（2014）等人的研究也表明，團隊在長時間互動交往及任務(wù)學(xué)習(xí)產(chǎn)生的集體效能，有助于面對未來通過共享成員心智能力和達(dá)成相互合作的學(xué)習(xí)［38］。盡管集體效能常常作為預(yù)測集體績效的前因變量，但是這個影響相對于個人層次，應(yīng)不會有直接的關(guān)系，這主要是因為集體間互動及集體的認(rèn)知會影響集體效能?；诖?，本文提出假設(shè)3b。

H3b：集體效能對知識分享行為存在正向影響，且集體效能在人力資源管理實踐與知識分享間存在中介效果。

本研究的概念關(guān)系可用圖1來表示。

圖1 本研究的概念模型

三、研究方法

（一）樣本的選擇

本研究主要以南京、杭州、徐州、淮安、馬鞍山以及常州等地區(qū)30家企業(yè)的員工為調(diào)查對象，員工所在的企業(yè)主要涉及醫(yī)藥、制造、通訊等不同的行業(yè)。本研究在確定第一層和第二層抽樣對象后，根據(jù)各企業(yè)規(guī)模，按比例隨機選取調(diào)查對象。在30家企業(yè)中隨機抽取500員工為調(diào)查對象。

在問卷調(diào)查過程中，首先，以E-mail方式與樣本企業(yè)的人力資源部主管說明研究目的，尋求合作；其次，在樣本企業(yè)同意合作基礎(chǔ)上，將調(diào)查問卷通過E-mail方式發(fā)送給企業(yè)人力資源部相關(guān)人員，由其轉(zhuǎn)發(fā)企業(yè)內(nèi)員工填寫；最后，由企業(yè)人力資源部回收填好的問卷，并整理和轉(zhuǎn)發(fā)。最終回收到來自30個企業(yè)的336份有效問卷，平均每個企業(yè)有11人填答，最多的有22人參與填答，最少的是8人參與填答，滿足每群組至少3人的要求（Carron，Spink，1995）［39］。在人口學(xué)變量方面，男性206人（占61.3%），女性130人（占38.7%）；研究生64人（占18.9%），本科169人（占50.4%），大專及以下103人（占30.7%）；管理人員46人（占13.6%），普通員工290人（占86.4%）。

（二）變量的測量

本研究所采用的測量工具均來源于相對成熟的量表，問卷均采用Likert五點式度量。其中，人力資源管理實踐量表采用Bae和Lawler（2000）、Hsu et al.

（2007）、Sun et al.（2007）發(fā)展的簡短量表［40-42］，該量表包括共11個題項，Cronbach’s α為0.87；自我效能量表來源于Shere和Maddux（1982）所建立的自我效能量表［43］，包括5個題項，該量表的Cronbach’s α為0.83；集體效能量表采用Dong&John于2002年所發(fā)展的集體效能量表［44］，該量表共包括6個題項，其Cronbach’s α為0.91；知識分享行為量表源于黃家齊（2003）所提出的知識分享行為量表［45］，量表包括6個題項，Cronbach’s α為0.90。

（三）跨層次分析模式

當(dāng)所收集的數(shù)據(jù)資料來自不同的群體，且同一群體內(nèi)的員工具有諸多相似特質(zhì)的時候，均可以將這些數(shù)據(jù)資料納入跨層次模式研究的范圍。跨層次分析模式與傳統(tǒng)的回歸分析相比，存在著很大不同。由于每位受試者的價值觀與其身處的環(huán)境息息相關(guān)，因此，受到組織文化的影響，同一群體中受試者的價值觀并不獨立于其他受試者。所以如果采用傳統(tǒng)的最小平均法進(jìn)行多元回歸分析，勢必違反樣本獨立性的假設(shè)；如果以傳統(tǒng)的回歸模式直接分析受試者個人層次的數(shù)據(jù)資料，將會使估計的標(biāo)準(zhǔn)誤變得過??；如果以群體為單位為分析的話，則個人層次的信息將會被完全忽略掉。而跨層次分析模式可以兼顧數(shù)據(jù)資料的多層次特性，同時可以避免低估標(biāo)準(zhǔn)誤、回歸異質(zhì)性以及以全體為單位的統(tǒng)計誤差等問題（Bryk，Raudenbush，2002）［46］。

四、實證的結(jié)果

（一）量表的檢測

由于研究變量間具有概念相關(guān)性，在假設(shè)檢驗之前需先行檢測變量的因素結(jié)構(gòu)，進(jìn)行測量模式檢驗。依據(jù)Hair et al（1998）［47］的建議，當(dāng)GFI值大于0.90、AGFI大于0.90、RMR小于0.05以及RMSEA小于0.08時，表示量表整體具有良好的適配度。本研究運用AMOS7.0對各變量的適配度進(jìn)行了檢驗，結(jié)果見表1所列。

表1 因子載荷量及模型適配度指標(biāo)

從表1中各變量的模型適配度指標(biāo)值可以看出，本研究中各量表具有良好的適配度。平均變異抽取值（AVE）則可以直接顯示被潛在構(gòu)念所解釋的變異量有多少來自測量誤差，其是評價聚斂效度的參考標(biāo)準(zhǔn)之一。AVE越高表明潛變量的信度和聚斂效度越高。Fornell和Larcker（1981）［48］的建議值為0.5以上。從表1中可以看出，平均抽取變異值在0.51～0.73之間，表明各量表所包含的題項具有良好的收斂效度。

在區(qū)別效度的檢驗方面，本研究采用Fornell和Larcker（1981）［48］建議的方法，即利用各維度的平均抽取變異值（AVE）大于標(biāo)準(zhǔn)化后的各維度相關(guān)系數(shù)平方值（r2）為判斷標(biāo)準(zhǔn)。聚合為組織層次前的人力資源管理實踐四個維度間的相關(guān)系數(shù)平方值與平均抽取變異量的比較結(jié)果發(fā)現(xiàn)（表2），平均抽取變異量均大于標(biāo)準(zhǔn)化后相關(guān)系數(shù)平方值（r2），表明人力資源管理實踐四個維度具有較好的區(qū)別效度。綜上所述，本研究認(rèn)為可以進(jìn)一步對量表測量的結(jié)果進(jìn)行分析。

表2 人力資源管理實踐四個維度的區(qū)分效度分析

（二）數(shù)據(jù)聚合檢驗與相關(guān)性分析

由于本研究的問卷均由員工填寫，因此個人層次的數(shù)據(jù)資料可以直接由個人填答的結(jié)果而獲得；然而組織層次的人力資源管理實踐和集體效能感需

經(jīng)過個人填答的資料聚合后才能成為組織層面的資料。Cohen，Doven和Elick（2001）［49］建議在先行形成組織層面資料之前須先行檢驗填答的一致性等項目。本研究采用群體內(nèi)部信賴系數(shù)（rwg）、組織內(nèi)相關(guān)系數(shù)（ICC（1））、平均數(shù)的信度（ICC（2））及單因子變異數(shù)分析（One-way ANOVA）來檢驗個體層面的資料是否可以聚合為組織層面的資料。

單因子變異數(shù)分析表明，組間變異的F值分別為3.721和2.698，均達(dá)到顯著水平（p＜0.05），這說明組織層次變量間變異有討論的空間。集體效能和人力資源管理實踐的rwg（j）的范圍分別介于0.890～0.983、0.796～0.937、平均數(shù)為0.965和0.902，符合George和Klein與Kozlowski所建議的rwg（j）大于0.70的準(zhǔn)則，說明組內(nèi)具有一致性。ICC（1）分別為0.207和0.243，大于James建議的0.12；盡管人力資源管理實踐的ICC（2）為0.690，該值接近Bliese（2000）［50］建議的0.70，數(shù)據(jù)顯示可以將個體層次數(shù)據(jù)聚合為組織層次的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步進(jìn)行跨層次分析。

在數(shù)據(jù)聚合驗證基礎(chǔ)上，本研究將人力資源管理實踐和集體效能聚合為組織層次變量，分別對組織層次和個體層次變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)性進(jìn)行分析。其中組織層次的集體效能和人力資源管理實踐感知的均值分別為0.367和0.375，標(biāo)準(zhǔn)差為0.371和0.500，二者相關(guān)系數(shù)為0.577（p＜0.05）；個人層次的自我效能和知識分享行為的均值分別為3.72和4.08，標(biāo)準(zhǔn)差為0.56和0.67，二者相關(guān)系數(shù)為0.364（p＜0.05）。

（三）共同方法變異檢驗

當(dāng)自變量和因變量的測量對象為同一來源時，很容易產(chǎn)生共同方法變異的問題，因此本研究以Harman的單因素檢驗法檢驗共同方法變異的影響程度（Podsakoff，Organ，1986）［51］。通過主成分因子分析顯示，28個觀察變量共提取7個因子，累積解釋變異量為61.121%，第一個因子的解釋變異量僅為20.162%。本次主成分因子分析并不是只析出一個因子，也不存在其中一個因子解釋了總方差絕大部分的情況，因此，本研究所用資料并不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

（四）假設(shè)驗證

1.虛無模型分析

為了檢驗因變量在組間是否具有顯著的差異，研究中常采用虛無模型進(jìn)行驗證，即當(dāng)知識分享行為在組間具有顯著差異時，應(yīng)考慮組織層次的影響，有必要進(jìn)行HLM分析。知識分享行為虛無模型的結(jié)果見表3所列。研究表明組間變異數(shù)（τ00=0.072）達(dá)顯著水平（χ2=78.756，p＜0.01），組內(nèi)變異數(shù)（σ2）為0.390。從組內(nèi)變異和組間變異計算得知ICC（1）為0.156即有15.6%的是來自組織層次；ICC（2）為0.735。因此有必要深入進(jìn)行跨層次模式分析。

表3 虛無模型摘要

2.人力資源管理實踐對知識分享行為的跨層次檢驗

在驗證效能感在整體模型中是否具有中介效應(yīng)之前，本文先檢驗組織層次的人力資源管理實踐是否對個體層次的知識分享行為具有直接的影響。研究中采用截距預(yù)測模式，并利用隨機回歸系數(shù)模型進(jìn)行檢驗，結(jié)果見表4所列。從表4可以看出γ01達(dá)顯著水平（T=5.180，df=28，p＜0.01），這表明人力資源管理實踐對員工的知識分享行為有著顯著的影響，同時截距的變異也達(dá)到了顯著水平（T=87.998，df=28，p＜0.01）因此，假設(shè)1獲得了支持。此外，在隨機效果檢定方面，隨機回歸模型中的τ00降低了65.3%，意味著知識分享行為的組間變異有65.3%可以被人力資源管理實踐解釋；而第一層誤差項的變異數(shù)則沒有變化。

表4 人力資源管理實踐對知識分享的影響摘要

3.跨層次中介作用檢驗

（1）自我效能的中介作用檢驗。分析自我效能是否具有中介作用，除了先檢驗人力資源管理實踐與知識分享行為的關(guān)系外，還應(yīng)該先檢驗人力資源管理實踐與自我效能間的關(guān)系，以及自我效能與知識分享行為間的關(guān)系。各步驟檢驗的結(jié)果見表5所示。HLM的檢驗結(jié)果顯示，人力資源管理實踐與自我效能間的γ系數(shù)估計值為0.180，在0.05水平上顯著；自我效能與知識分享行為間的γ系數(shù)估計值為0.361，在0.01水平上顯著。在此基礎(chǔ)上的中介作用檢驗顯示，人力資源管理實踐與知識分享行為間的γ系數(shù)估計值為0.439，盡管其在達(dá)到0.01水平上的顯著，但是其與人力資源管理實踐對知識分享行為的直接作用效果相比，并沒有減小，因此自我效能在人力資源管理實踐與知識分享行為間不起中介作用。因此，假設(shè)2a獲得支持，而假設(shè)2b部分未獲得支持。

表5 自我效能的跨層次中介效果

（2）集體效能的中介作用檢驗。集體效能中介作用檢驗的方式與自我效能中介作用檢驗的方式類似，除了先檢驗人力資源管理實踐對個體層次的知識分享行為影響外，也應(yīng)該先檢驗人力資源管理實踐對集體效能的影響以及集體效能對知識分享行為的影響。由于人力資源管理實踐和集體效能同屬于組織層面，不適宜用HLM進(jìn)行分析，故本研究采用SPSS18.0來檢驗二者間的關(guān)系。結(jié)果顯示人力資源管理實踐對集體效能存在明顯的預(yù)測效果（β=0.577，t=3.237，p＜0.05），假設(shè)3a獲得支持。采用HLM對屬于組織層次的集體效能和屬于個體層次的知識分享行為進(jìn)行跨層次分析，結(jié)果見表6所列。結(jié)果表明，γ01達(dá)到顯著水平（T=3.676，df=21，p＜0.01），集體效能對知識分享行為具有顯著的正向影響。

表6 集體效能的跨層次中介效果

檢驗結(jié)果表明人力資源管理實踐與知識分享行為、集體效能與知識分享行為，以及集體效能與知識分享行為均存在顯著關(guān)系，可以進(jìn)一步驗證集體效能的中介作用。為此本研究根據(jù)Krull和MacKinnon（2001）［52］提出的多層級方程模型，采用截距預(yù)測模式與隨機回歸系數(shù)模型，進(jìn)行中介作用的驗證，結(jié)果如表6所示。γ系數(shù)估計值為0.383，在0.1水平上顯著，但是其小于人力資源管理實踐對知識分享行為直接作用的γ系數(shù)估計值（0.438），因此集體效能在人力資源管理實踐與知識分享行為間有著部分中介作用。同時在隨機效果的變異數(shù)檢定方面，本模型中的τ00降低了32%，這說明引入本模型可以減少第一層截距項約32%的變異程度。假設(shè)3b獲得支持。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論與討論

本研究主要運用了跨層次分析方法，探討了人力資源管理實踐、效能感與知識分享行為之間的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)：

（1）組織層次的人力資源管理實踐對個體層次的員工知識分享行為有顯著的正向影響作用。本研究的跨層次分析表明，組織中人力資源管理實踐活動對員工的知識分享行為有著顯著的預(yù)測效果（γ01=0.438，p＜0.01）。此研究結(jié)果與過去諸多的研究結(jié)果具有一定的相似性（Collins，Smith，2006；Chow，Gong，2010）［53-54］。在組織環(huán)境中，與組織中所有成員具有最直接關(guān)系就是人力資源管理實踐活動。根據(jù)社會交換理論，本研究認(rèn)為作為組織重要管理活動的人力資源管理實踐會直接影響員工的個人行為，因此要提高組織內(nèi)員工知識分享動機，鼓勵知識分享行為，組織需要有相對完善的人力資源管理體系。

（2）自我效能對員工知識分享行為有著顯著的正向影響（γ=0.361，p＜0.01），組織層次的人力資源管理實踐對個體層面的員工知識分享行為也存在明顯的正向關(guān)系（γ=0.180，p＜0.05），但是自我效能在組織層次的人力資源管理實踐與個體層面的員工知識分享行為間不起中介作用（c=c’=0.438，R2=0.03）。盡管本研究結(jié)果顯示組織層次的人力資源管理實踐對自我效能有著正向的影響效果，但是自我效能在組織層次的人力資源管理實踐與個體層面的員工知識分享行為間卻不起中介作用，即組織層面的人力資源管理實踐不會通過個人自我效能對個體知識分享行為產(chǎn)生正向影響，即個人自我效能感的高低并不影響組織層面的人力資源管理實踐對個體層面的員工知識分享行為的影響。盡管此結(jié)果與Bandura（1982）［55］在社會學(xué)理論中對于自我效能預(yù)測未來行為的論述有些不符，但是本研究還是驗證了自我效

能對知識分享行為的直接預(yù)測效果。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因可能是因為本研究所采用的自我效能測量工具是一般意義上的自我效能量表，而非知識分享這一特定行為的自我效能量表。

（3）人力資源管理實踐對集體效能有著顯著的預(yù)測效果（β=0.577，p＜0.05），組織層面的集體效能不僅對員工知識分享行為有著顯著的正向影響（γ= 0.622，p＜0.01），而且集體效能還在組織層次的人力資源管理實踐與個體層面的員工知識分享行為間起部分中介作用（c’=0.383＜c=0.438，R2=0.32）。這一結(jié)果可能要歸因于員工將組織內(nèi)的工作視為個人分內(nèi)之事，愿意犧牲自己的時間，滿足組織及其他同事的合作要求。組織內(nèi)成員只有相互幫助，共同參與知識分享活動，才能獲得更多的工作理念和更好的工作方法。相對于Davenport和Prusak（1998）所論述的“在有限時間與能力下，員工因無瑕或不知如何與他人交流，對知識分享態(tài)度趨于保守”的觀點［56］，本研究的結(jié)果呼應(yīng)了Salanova et al.（2003）［57］的研究結(jié)論，即在時間壓力下，團隊對處理任務(wù)有較高的效能知覺，不會影響團隊互動與知識分享行為。

（二）研究啟示

1.理論啟示

本研究嘗試性地運用社會認(rèn)知理論對人力資源管理實踐影響下的效能感（自我效能和集體效能）與知識分享行為關(guān)系進(jìn)行跨層次探索。因此，從一定意義上講，引入能夠激發(fā)員工知識分享行為的自我效能和集體效能作為對人力資源管理實踐作用機理的延伸和補充，同時，本研究還嘗試運用社會認(rèn)知理論分析知識分享行為的前因變量，將效能感（自我效能和集體效能）視為員工是否分享知識的重要影響因素，特別是個體與組織人力資源管理實踐環(huán)境的交互作用驅(qū)動了個體對組織（集體）能力的認(rèn)知，并最終促使個體會以集體利益為重點的知識分享行為的產(chǎn)生，這在一定程度上拓展了原有的單純從社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論框架下研究影響知識分享行為的因素。

此外，在研究方法方面，本研究采用HLM的方法分析跨層次中介效應(yīng)。由于HLM能同時分析不同層次自變量對因變量的影響，可以完整了解不同層次變量之間的向不影響效應(yīng)，基于此，本研究期許能為更多的人力資源管理實踐跨層次研究提供借鑒。

2.實踐啟示

（1）完善管理體系與部門角色，提高人力資源管理實效。實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織層面的人力資源管理實踐對于個體層面的知識分享行為有明顯的影響效果，這說明企業(yè)的人力資源管理措施對于員工知識分享行為愈有推動作用，因為面對企業(yè)的各種鼓勵措施，員工會根據(jù)個人的知覺去詮釋和理解這些特定信息，而后根據(jù)詮釋的結(jié)果決定是履行組織承諾還是改變原有行為。因此，為鼓勵和推動員工的知識分享行為，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際需求不斷完善人力資源管理實踐體系，例如，在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，增加不同類型的培訓(xùn)項目；制定與知識分享績效相關(guān)的獎酬制度等等。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理部門扮演著命令的角色，這就可能導(dǎo)致員工的知識分享行為是一種“屈服”于命令的行為，進(jìn)而直接影響知識分享的績效；因此在企業(yè)管理過程中，人力資源管理部門應(yīng)該從命令者的角色向支持者角色轉(zhuǎn)變，為員工間的知識分享過程和分享行為提供不要的外部支持和服務(wù)。

（2）提供積極的反饋與合理的支持，增強自我效能感。諸多研究指出自我效能對工作績效有正向的預(yù)測力（Barling，Beattie，1983；Krishnan et al.，2002），本研究則進(jìn)一步驗證了自我效能將正向影響企業(yè)員工的知識分享行為，因此企業(yè)不僅要在招聘的時候關(guān)注員工自我效能感，更要在工作過程中注意培養(yǎng)和提升自我效能感。Bandura（1977）認(rèn)為自我效能感主要來源于成功經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、生理激勵和言語說服等四個方面［60］。因此，在企業(yè)管理過中，管理者應(yīng)該及時向員工提供工作績效的反饋，特別是關(guān)于知識分享績效的反饋，這有利于感知不斷感知成功經(jīng)驗，進(jìn)而提升自我效能感。知識的復(fù)雜性、分享的能力和經(jīng)驗、外在環(huán)境的支持等因素影響著個體的知識分享行為。在企業(yè)中員工所面臨的外部支持主要是組織支持。組織支持不僅是影響員工自我效能的核心要素，而且在員工知識分享行為中扮演著關(guān)鍵的角色（Garud，Nayyar，1994）［61］。因而在企業(yè)管理過程中企業(yè)有必要為員工的各種利于組織的行為提供必要組織支持。

（3）增強組織的信賴與人際的信任，培養(yǎng)集體效能感。研究的結(jié)果表明集體效能對知識分享行為有顯著的積極預(yù)測效果。因此，在企業(yè)管理實踐中，應(yīng)該有意識地培養(yǎng)和訓(xùn)練集體效能信念能力。Bandura et al.（1977）認(rèn)為效能感的形成受到過去有針對性的工作或事物的經(jīng)驗而影響［60］。集體效能感則是企業(yè)員工對所在企業(yè)成功執(zhí)行的信念。企業(yè)內(nèi)員工間的知識分享行為是以對組織的信賴和同事的信任為基礎(chǔ)的，從一定程度上講，集體效能感強弱可以被認(rèn)為是員工對組織信賴感和對同事信任度的另一種詮釋。為了強化面對知識分享行為的集體效能感，企業(yè)應(yīng)該注重員工間的工作問題討論、工作資料收集、工作經(jīng)驗分析等知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化活動，使員工在面對解決工作問題時，能以集體效能信念推動成員間的知識分享行為。

（三）研究限制

即使本研究在設(shè)計上力求完善，但是依然存在以下的局限性：首先，本研究采取橫斷面的研究設(shè)計，所收集的相關(guān)數(shù)據(jù)僅能理解各研究變量在測量時的相關(guān)情形，很難隨著時間的變化進(jìn)一步了解各變量所帶來的影響，因此，采用多時間點的數(shù)據(jù)收集方式，了解人力資源管理實踐和效能感的動態(tài)變化的趨勢，并驗證變量間的關(guān)系是未來的一個研究趨勢。其次，本研究僅從組織層次和個人層次研究人力資源管理實踐對知識分享行為的影響，未來可以加入團隊（部門）層次，以組織、團隊和個人層次進(jìn)行更深入的研究，借以理解團隊層次的變量是否會影響到個體知識分享行為。

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［責(zé)任編輯：張兵］

A Cross-level Analysis of the Relationship between HRMP,Self-efficacy and Knowledge Sharing Behavior

WANG Yong1，GE Su-qiong2
（1.Business School，Huaiyin Institute of Technology，Huaian 223001，China；2.Business School，Hohai University，Nanjing 210098，China）

Knowledge sharing is becoming an important work of enterprise management.However，knowledge sharing behavior depends on the employees’willing.HRMP is one of the efficient way to incentive the employees’knowledge sharing.Taking 30 enterprises as the samples，the relationship of HRMP and knowledge sharing was discussed through the“cross-level effects of high-level mediator intermediary model（cross-level mediation-upper mediator）and the mediating effect of inter-level low-level mediator model（cross-level mediation-lower mediator）”.The results show that HRMP has a significant positive effects on knowledge sharing，self-efficacy and collective efficacy，self-efficacy and collective efficacy have significant positive effects on knowledge sharing，collective efficacy plays partly mediating role between HRMP and knowledge sharing，and self-efficacy has no mediating role.

HRMP；self-efficacy；collective efficacy；knowledge sharing

F272.9

A

1007-5097（2016）09-0125-09

2015-10-18

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（11YJC630215）

王勇（1976-），男，江蘇宿遷人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理，知識管理；葛蘇瓊（1980-），男，江蘇響水人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

10.3969/j.issn.1007-5097.2016.09.019