基于MBK3方法的三甲醫(yī)院職能部門績效指標(biāo)構(gòu)建

■ 李 莉陳 倩王虎峰

基于MBK3方法的三甲醫(yī)院職能部門績效指標(biāo)構(gòu)建

■ 李 莉①陳 倩①王虎峰②

醫(yī)院職能部門 績效管理整合 績效指標(biāo)構(gòu)建

目的：研究和探討三甲醫(yī)院職能部門績效指標(biāo)構(gòu)建的科學(xué)方法。方法：采用案例法對北京某三甲醫(yī)院職能部門績效指標(biāo)構(gòu)建過程和結(jié)果進行深入解析研究。結(jié)果：構(gòu)建體現(xiàn)公立醫(yī)院發(fā)展改革目標(biāo)、適應(yīng)職能部門管理特點的績效管理指標(biāo)需采用綜合的科學(xué)方法，以得出精細和準(zhǔn)確的指標(biāo)體系及權(quán)重。結(jié)論：建議建立以目標(biāo)管理為原則、以平衡計分卡為維度、以關(guān)鍵績效指標(biāo)為技術(shù)、以多視角考核法為考評方式的MBK3績效管理整合模式；結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展需求，構(gòu)建特色化及部門間差異化績效考核指標(biāo)。

Author's address：Peking Union Medical College Hospital.No.1, Shuaifuyuan, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

①北京協(xié)和醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)帥府園1號

②中國人民大學(xué)醫(yī)改研究中心，100872 北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街59號

醫(yī)院職能部門的績效考核工作一直是難點[1]。因為醫(yī)療行業(yè)的特殊性及缺乏合理考核指標(biāo)等，醫(yī)院對職能部門的績效考核往往沿用以往的“德、能、勤、績”考核方式，其考核基本為主觀評價指標(biāo)，缺少量化指標(biāo)，考核結(jié)果易因個人主觀影響而缺乏公信力[2-3]。隨著醫(yī)改的不斷深入，這種粗獷的考核方式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院的改革發(fā)展。醫(yī)院職能部門是全院的協(xié)調(diào)管理部門，承擔(dān)著上傳下達的重任，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的紐帶[1]，其績效的持續(xù)提高能有效促進臨床醫(yī)技科室績效的持續(xù)提高，從而不斷促進醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)[3]。針對醫(yī)院職能部門缺乏有效績效考核指標(biāo)的問題，本文力圖科學(xué)、全面地評價各職能部門工作及員工表現(xiàn)，初步構(gòu)建醫(yī)院職能部門績效考核指標(biāo)體系。

1 構(gòu)建職能部門績效考核指標(biāo)體系

1.1 確立指標(biāo)體系的基本架構(gòu)和指導(dǎo)思想

根據(jù)文獻資料，分析績效考核現(xiàn)狀及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定三甲醫(yī)院職能部門績效管理體系理論框架，建立以目標(biāo)管理(management by objectives，MBO)為原則、以平衡計分卡(balance score card，BSC)為維度、以關(guān)鍵績效指標(biāo)(key performance indicator，KPI)為技術(shù)、以多視角考核法(360度考評)為考評方式的MBK3績效管理整合模式。該模式包括三個部分，即目標(biāo)管理體系、績效指標(biāo)體系和考評運作體系，如圖1所示[4]。

1.2 通過問卷調(diào)查法掌握工作需求和相關(guān)人員的認識程度

選擇醫(yī)院職能部門、臨床醫(yī)技科室與護理部門工作人員共260人發(fā)放調(diào)查問卷，回收問卷239份，回收率為91.92%，其中有效問卷227份，有效率為94.98%。在260名調(diào)查對象中，職能部門工作人員108人(47.58%)，臨床醫(yī)技人員56人，護理人員53人；副高及以上職稱人員82人，中級職稱人員94人，共占總調(diào)查人數(shù)的77.53%；中層管理人員84人，占總調(diào)查人數(shù)的32.30%；工作21年以上人員113人，占總調(diào)查人數(shù)的43.46%，其中中層管理人員58人。調(diào)查對象覆蓋了該醫(yī)院大多數(shù)的臨床醫(yī)技科室、職能部門、護理部門的中層管理人員以及有權(quán)威的資深工作人員，其觀點能很好地代表案例醫(yī)院的發(fā)展需求與趨勢。通過問卷調(diào)查，篩選績效考核指標(biāo)，確定Delphi專家函詢問卷。

1.3 采用Delphi法確定指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重

圖1 MBK3績效管理整合模式

選擇11位醫(yī)院管理專家及績效管理專家，涵蓋管理、臨床、醫(yī)技、教育，且均為副高及以上職稱，碩士及以上學(xué)歷者占90.91%，工作年限均在20年以上。根據(jù)專家權(quán)威判斷指標(biāo)體系(由專家學(xué)術(shù)地位、專業(yè)相關(guān)性、對咨詢內(nèi)容的熟悉程度、判斷依據(jù)等內(nèi)容組成)，分別計算專家的權(quán)威系數(shù)。兩輪Delphi咨詢專家的權(quán)威系數(shù)大于0.80的專家比例均為90.9%，說明咨詢的專家有較高權(quán)威性，同時說明本次調(diào)查形成的績效指標(biāo)及權(quán)重可靠。本次調(diào)查共進行了兩輪專家函詢。從兩次的函詢結(jié)果看，專家對醫(yī)院職能部門績效考核指標(biāo)體系框架是認可的。

1.4 權(quán)重系數(shù)確定

本研究采取排序法確定各指標(biāo)的權(quán)重，公式如下：

n表示評價指標(biāo)的項數(shù)，Lij表示第i指標(biāo)排在第j位的專家人數(shù)。排序的分值一般規(guī)定：C1=n,C2=n-1,…,Cj=nj+1,Cn=1。根據(jù)排序法統(tǒng)計結(jié)果，計算各評價指標(biāo)權(quán)重，最終確定三甲醫(yī)院職能部門績效指標(biāo)體系，具體內(nèi)容見表1。

表1 三甲醫(yī)院職能部門績效指標(biāo)及權(quán)重

2 思考與討論

2.1 共性與個性化指標(biāo)并存，部門間設(shè)置差異化指標(biāo)以提高績效考核適用性

績效考核是把雙刃劍，好的績效考核指標(biāo)能對員工產(chǎn)生正向激勵，充分調(diào)動員工的工作熱情；反之，各部門之間、員工之間容易產(chǎn)生不公平感和沖突，甚至影響組織長遠發(fā)展。

本研究結(jié)果中的四個維度依據(jù)平衡記分卡得出，三甲醫(yī)院所有職能部門均可適用，其一級指標(biāo)、二級指標(biāo)采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法，依據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略等各項因素得出。因三甲醫(yī)院各職能部門實際工作存在較大差異，在具體運用本研究結(jié)果時，需結(jié)合各部門的具體情況進行差異化考核。例如，對于服務(wù)對象滿意度中的服務(wù)對象評價指標(biāo)，因為醫(yī)院醫(yī)務(wù)處、門診部日常工作時即與患者接觸，而科研處、教育處等與患者幾乎無任何接觸，因此在實際考核中，針對醫(yī)務(wù)處、門診部應(yīng)進行患者滿意度評價，而對科研處、教育處應(yīng)去除本指標(biāo)。再者，二級指標(biāo)中的部門重點工作、工作計劃、日常工作等，醫(yī)院辦公室、人力資源處、醫(yī)務(wù)處、財務(wù)處等部門基本沒有交叉工作內(nèi)容，這些指標(biāo)的具體考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有一定差異性，如果采取同質(zhì)性的指標(biāo)內(nèi)容會有失公允。各職能部門應(yīng)圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合自身實際工作，制定并提出關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后由考核部門對其進行差異性考核。

2.2 立足醫(yī)院實際情況，進行用戶化演變是指標(biāo)體系的有力保障

本研究充分反映了醫(yī)院實際情況及發(fā)展需求。醫(yī)院重視服務(wù)、員工培養(yǎng)及部門文化建設(shè)，強調(diào)教育、科研以及工作創(chuàng)新，在績效考核指標(biāo)中均有體現(xiàn)。因各三甲醫(yī)院自身定位、文化氛圍、發(fā)展戰(zhàn)略及在醫(yī)改中承擔(dān)的職責(zé)與角色存在一定的差異，在運用本研究結(jié)果時應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實際情況，構(gòu)建用戶化的績效考核指標(biāo)[5]。

首先，三甲醫(yī)院包含綜合和?？漆t(yī)院，二者具有顯著差異性，所關(guān)注的重點及職能部門設(shè)置往往不同，在構(gòu)建其考核指標(biāo)體系時側(cè)重點也應(yīng)不同。其次，績效指標(biāo)落到實處，需得到全院各級員工的認可。因醫(yī)院文化不同，指標(biāo)內(nèi)容及制定途徑應(yīng)建立在各醫(yī)院的用戶化研究基礎(chǔ)之上。最后，績效指標(biāo)作為績效管理的重要內(nèi)容，最終目標(biāo)為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、促進醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院在發(fā)展的不同階段會制定不同的目標(biāo)，伴隨醫(yī)院目標(biāo)的調(diào)整，績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實際發(fā)展需求進行動態(tài)調(diào)整[6]。

2.3 建立全方位職能部門員工績效考核體系，為深化醫(yī)改奠定基礎(chǔ)

績效考核作為一種管理手段，考核結(jié)果應(yīng)促進員工持續(xù)提升績效。各醫(yī)院可依據(jù)國家公立醫(yī)院改革和發(fā)展政策，結(jié)合本院實際情況制定適合醫(yī)院的特色化績效指標(biāo)。同時可借鑒本指標(biāo)體系的構(gòu)建方法，逐步形成全方位的職能部門員工考核體系，通過建立適合新醫(yī)改形勢的職能部門員工績效考核機制，為深化公立醫(yī)院改革創(chuàng)造良好的響應(yīng)機制和內(nèi)部條件。

[1] 朱小玲,龍攀,劉憲,等.醫(yī)院對職能科室績效考評體系建設(shè)新視角——重慶市第九人民醫(yī)院融合崗位績效與平衡計分卡理念的實踐[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(8):23-25.

[2] 杜麗娜,王長青.構(gòu)建醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系初探[J].中國醫(yī)院管理,2012,32(6):77-78.

[3] 徐倍,沈迎春,陳英,等.醫(yī)院職能部門貢獻度評估指標(biāo)體系構(gòu)建——基于目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)[J].中國醫(yī)院管理,2013,33(6):52-53.

[4] 賈紅英,張媛,徐凱,等.論公立醫(yī)院職能部門績效管理體系建設(shè)[J].醫(yī)學(xué)與社會,2012,25(7):59-62.

[5] 黃愛萍,劉冰,田平,等.我院構(gòu)建績效評價體系的實踐探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2011,27(12):898-901.

[6] 李穎,王虎峰.公立醫(yī)院績效工資改革難點解析和實施策略[J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(4):244-247.

王虎峰：中國人民大學(xué)醫(yī)改研究中心主任、教授

E-mail：luckstone@vip.sina.com

Performance appraisal indicator system in functional departments in top tertiary hospitals based on MBK3 method /

LI Li, CHEN Qian, WANG Hufeng//Chinese Hospitals.-2016,20(3):42-43

functional departments, integrated performance management, performance indicators building

Objective: To fi nd out a scientifi c methods building the performance appraisal indicator system of functional departments in top tertiary hospitals.Methods: Case analysis method was applied to analyze the process and result of performance index system of functional department in a top tertiary hospital in Beijing.Results: Comprehensive scientific methods should be taken to build a reliability and validity suitable index system and coeffi cient which can refl ect the goal of reform and development of public hospital and match the characters of functional department.Conclusion: MBO, BSC, KPI and the 360 degree performance appraisal (MBK3) is suggested to apply in tertiary hospitals for the specializing and diff erential performance appraisal indicator system.

2015-10-26](責(zé)任編輯 鮑文琦)