中小物流企業(yè)人力資源管理策略

王素艷

摘 要：目前，物流業(yè)已成為我國重要產(chǎn)業(yè)之一。隨著市場激烈競爭的加劇，中小物流企業(yè)暴露出許多問題，其中人力資源管理是制約其發(fā)展的重要因素之一。文章針對中小物流企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，重點(diǎn)分析了中小物流企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的一些問題，從而提出相應(yīng)改善策略，以對中小物流企業(yè)健康發(fā)展有所啟示。

關(guān)鍵詞：中小物流企業(yè)；人力資源管理；策略

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract： At present， the logistics industry has become one of the important industries in our country. With the fierce competition in the market， small and medium sized logistics enterprises appear many problems， and human resource management is one of the important factors that restrict the development of small and medium enterprises. According the characteristics of human resource management in the small and medium-sized logistics enterprises， the paper emphatically analyses the problems of small and medium-sized logistics enterprises in human resource management， and puts forward corresponding improvement strategies， which can be used for reference for the healthy development of small and medium-sized logistics enterprises.

Key words： small and medium sized logistics enterprise； human resources management； strategy

1 中小物流企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1 人員管理方式單一

中小物流企業(yè)中民營數(shù)量占多數(shù)，這些企業(yè)普遍在管理方面突出的問題是企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位[1]。一方面，一些民營企業(yè)家對人員管理方式單一，意識(shí)不到人才的價(jià)值，相對于高薪聘請人才，他們更傾向于廉價(jià)的勞動(dòng)力，可能在企業(yè)舉步維艱的時(shí)候，才火燒眉毛的到處高薪挖“能人”幫企業(yè)渡過難關(guān)。另一方面，企業(yè)過度看重“能人”，忽視企業(yè)普通員工的力量，很多民營企業(yè)家認(rèn)為員工與企業(yè)僅僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，只把他們當(dāng)作打工仔。如果員工在這個(gè)企業(yè)得不到尊重和看重，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，就不會(huì)真正的認(rèn)真完成工作任務(wù)，可能更多的時(shí)候是敷衍了事。

1.2 制度不完善

中小物流企業(yè)由于自身的條件所限，通常情況下規(guī)模都較小，企業(yè)并沒有開發(fā)適合企業(yè)本身發(fā)展的人力資源制度，而是借鑒其他大型物流企業(yè)的用人制度，這就使得中小物流企業(yè)的用人制度與實(shí)際用人情況脫軌[2]。比如，與大型物流企業(yè)相比較，中小物流企業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)性工作薄弱，具體體現(xiàn)在缺少人力資源規(guī)劃、崗位說明和評價(jià)系統(tǒng)照搬套用、不完備等方面。這樣，當(dāng)出現(xiàn)員工缺少時(shí)，由于企業(yè)事先未預(yù)估未來發(fā)展對人員的需求，或者因?yàn)閸徫还ぷ饕?、工作任?wù)的描述籠統(tǒng)、寬泛，最終增加了招聘工作的盲目性、隨意性，從而降低了招聘的效益和效率。

2 中小物流企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

2.1 人力資源管理理念落后

很多中小物流企業(yè)還停留在傳統(tǒng)人事管理階段和僅限于事務(wù)性的階段，他們對人才狹隘理解，在經(jīng)營管理過程中還很難做到以人為本，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有效結(jié)合。

2.1.1 對“人才”觀念的狹隘理解

中小物流企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所謂的人才就是有技術(shù)并且技術(shù)很高的人，常常只是看重可以短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)帶來利益的有技術(shù)特長的員工，而復(fù)合型人才以及綜合型的管理人員得不到重視，忽視了綜合型人才和復(fù)合型人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用。這種沒有長遠(yuǎn)的眼光，只看到眼前的利益，會(huì)影響中小物流企業(yè)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)性發(fā)展。事實(shí)上，人才不是單一的，是多種多樣的，一方面他們既可以是在企業(yè)里擁有較高職位的人，也可以是在前線的一線工作人員；另一方面既可以是技術(shù)上有專長的人員，同時(shí)也可以是掌握很高技巧的人。

2.1.2 “以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念尚未被完全接受

很多中小物流企業(yè)倡導(dǎo)的還是原有的傳統(tǒng)人事觀念，企業(yè)的人事工作是由其他部門兼任的，比如由總經(jīng)理辦公室或者行政部門來負(fù)責(zé)。也有一些中小物流企業(yè)設(shè)置了正式的人事部門，但往往該部門的工作單一，比如是整理檔案、管理員工工資或者負(fù)責(zé)勞動(dòng)保障，這樣依然沒有改變原有注重事務(wù)的管理方式，距離現(xiàn)代的以人為本的管理方法還是有很大距離的。

2.2 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)

中小物流企業(yè)在進(jìn)行招聘選拔時(shí)帶有很大的主觀性，錄用的時(shí)候往往憑借領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人感覺，對于很多應(yīng)聘者來說是不公平的。甚至中高層管理者的甄選很多時(shí)候也具有主觀印象，沒有標(biāo)準(zhǔn)、合理的依據(jù)，而且熟人介紹或者家族成員被錄用的機(jī)會(huì)往往更大，家族成員和外部應(yīng)聘人員有不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)，一般來說對于家族成員的標(biāo)準(zhǔn)相對來說是很低的，而且即使被錄用也沒有平等的晉升機(jī)會(huì)，像這樣的問題還有很多。

2.3 人員培訓(xùn)投資不足

與大型物流企業(yè)相比較，中小物流企業(yè)用于人員培訓(xùn)的資金不足，很多時(shí)候中小物流企業(yè)的人員培訓(xùn)不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，而且中小物流企業(yè)管理者在人員的培訓(xùn)與開發(fā)上存在許多誤區(qū)。

2.3.1 培訓(xùn)方式不科學(xué)

中小物流企業(yè)由于受規(guī)模、資金的限制，在培訓(xùn)方面投入費(fèi)用較少，培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)長短也很難固定，所以僅有的培訓(xùn)也往往為短期行為，培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，仍然停留在企業(yè)的應(yīng)急需求，主要是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的對應(yīng)性、應(yīng)付式學(xué)習(xí)方式，很多時(shí)候只能看到短期效果，看不到長遠(yuǎn)的、更深層次的意義。

2.3.2 認(rèn)為企業(yè)高管人員不需要培訓(xùn)

中低層的管理人員還有普通的員工被中小物流企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者誤認(rèn)為是最需要培訓(xùn)的，而那些高級管理者是無需培訓(xùn)的。實(shí)際上，有些高級管理者具備的專業(yè)知識(shí)很少，甚至于管理方面的知識(shí)也是自己摸索積累的、較少的經(jīng)驗(yàn)。很多高管人員是從最底層的工作開始做起慢慢成才起來的，如果在他們就職以后很少對他們進(jìn)行培訓(xùn)，他們的自身經(jīng)驗(yàn)不會(huì)有太快的提高，甚至可能難以勝任晉升后的崗位工作。而這些高級管理者的決策至關(guān)重要，影響著企業(yè)能否抓住機(jī)遇，獲得可持續(xù)性發(fā)展。

2.3.3 顧慮培訓(xùn)后的員工流失不劃算

一些中小物流企業(yè)的管理者總顧慮培訓(xùn)后人才流失，這樣不僅僅培訓(xùn)費(fèi)用白白花掉了，而且還為競爭對手培養(yǎng)了人才，得不償失。因此，很多中小物流企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上投入太多的費(fèi)用，或者對人員培訓(xùn)投資變得特別謹(jǐn)慎，甚至有的中小物流企業(yè)認(rèn)為沒必要進(jìn)行培訓(xùn)。

2.4 人才激勵(lì)機(jī)制不健全

很多中小物流企業(yè)都認(rèn)為激勵(lì)的作用很小，對于員工來說不是很重要的，高水平的人才更多的不是注重物質(zhì)激勵(lì)，而是精神激勵(lì)，最后的考核結(jié)果不能作為激勵(lì)的一個(gè)重要憑證，這樣員工真實(shí)的水平就很難發(fā)揮出來，甚至使人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源極度匱乏。

中小物流企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制不健全，使員工對企業(yè)的滿意度降低，不利于員工高效率、高質(zhì)量地完成日常工作，以至于導(dǎo)致員工流動(dòng)性大。比如，一些中小物流企業(yè)的工資制度不合理，不是根據(jù)員工對企業(yè)的付出和貢獻(xiàn)付薪，而是更看重“親緣關(guān)系”；采取的激勵(lì)方式比較物質(zhì)化，即僅通過加工資或者以獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行鼓勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)。其實(shí)，員工的需求是多方面、多層次的；不再是只重視低水平的物質(zhì)需求，還會(huì)傾向于精神需求。比如，他們會(huì)尋求更適合自己的工作崗位；會(huì)期望企業(yè)為自己提供更多的晉升空間；期望管理者幫助自己制定和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等。

3 中小物流企業(yè)人力資源管理策略

3.1 樹立正確的人才觀

中小物流企業(yè)要發(fā)展，就必須改變傳統(tǒng)落后的人才觀念，努力形成全面科學(xué)的人才觀念。企業(yè)家要有“得人才者得市場”的意識(shí)，企業(yè)只有擁有了人才，并使其發(fā)揮最大潛能，才能不浪費(fèi)人才，不斷推進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

首先，認(rèn)為人才是一種寶貴的資源，其力量是不可忽視的，人力資源和自然資源共同構(gòu)成了企業(yè)，而人力資源具有能動(dòng)性、主動(dòng)性，可以源源不斷地為企業(yè)創(chuàng)造很多的價(jià)值。其次，企業(yè)在用人方面，要打破家族和所有制的束縛，合理配置員工，堅(jiān)持因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、用人不疑、疑人不用的原則，保證人員的技能得到最大的發(fā)揮。這樣，員工不僅為企業(yè)創(chuàng)造大量財(cái)富，而且任職的崗位也能夠給他們帶來積極性、滿足感和成就感，實(shí)現(xiàn)中小物流企業(yè)的組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有效結(jié)合，達(dá)成雙方期望的雙贏目標(biāo)。

3.2 制定科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

要制定出科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，就離不開明確、具體的崗位分析和描述。工作分析為人力資源的開發(fā)與管理活動(dòng)提供重要依據(jù)，尤其為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。在一些中小物流企業(yè)中，工作分析活動(dòng)多是根據(jù)大型物流企業(yè)的情況照搬套用，或者是將崗位的職責(zé)進(jìn)行簡單的羅列，對崗位信息進(jìn)行實(shí)際調(diào)查、分析和具體收集不到位，對具體的崗位在整個(gè)工作流程中的位置與作用分析不清，不明確該崗位與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系，并不是將每個(gè)崗位看做一個(gè)整體的體系，更沒有有意識(shí)地用業(yè)務(wù)流程將各崗位貫穿起來，造成雖然崗位職責(zé)，但是卻沒有辦法執(zhí)行的現(xiàn)象。由此看來，中小物流企業(yè)要充分重視工作分析活動(dòng)，編寫出規(guī)范、有效、科學(xué)的崗位說明書，只有這樣才能更好地制定出招聘標(biāo)準(zhǔn)，以保證招聘活動(dòng)的效率和效果。有了科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，還需要在招聘選拔過程中，克服主觀性、隨意性的招聘行為，嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)選拔、錄用人員。

3.3 加大員工培訓(xùn)力度

3.3.1 合理管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

中小物流企業(yè)要制定培訓(xùn)規(guī)劃，保障員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性和連續(xù)性。培訓(xùn)不是一個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人的事，應(yīng)該覆蓋企業(yè)的所有人員。企業(yè)技術(shù)人員需要不斷學(xué)習(xí)才能提高專業(yè)技能，高層管理者也需要不斷學(xué)習(xí)才能提高決策的準(zhǔn)確性，普通員工需要不斷更新業(yè)務(wù)知識(shí)以勝任崗位的工作。但是，對于一些中小物流企業(yè)來說，利潤總額是有限的，特別是經(jīng)濟(jì)效益不太好的小微物流企業(yè)，員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理和合理支出就顯得更為重要了。相關(guān)部門要完善員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度，對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一定要嚴(yán)格管理、合理支出，尤其是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要花在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員的培訓(xùn)上。

3.3.2 做好培訓(xùn)需求分析

根據(jù)工作性質(zhì)、崗位要求、職位高低、技術(shù)熟練程度、績效考核結(jié)果等對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)分析，制定合理、有效的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保培訓(xùn)有的放矢，不浪費(fèi)培訓(xùn)資源，不跟風(fēng)，以達(dá)到企業(yè)期望的培訓(xùn)效果。

3.3.3 進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)

中小物流企業(yè)要建立完善培訓(xùn)激勵(lì)制度，這樣可以增強(qiáng)員工參加培訓(xùn)的積極性，激發(fā)員工的興趣和潛能，有利于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所期望的培訓(xùn)目標(biāo)。比如，中小物流企業(yè)積極引導(dǎo)員工，讓他們覺得企業(yè)對員工的成長、進(jìn)步很重視，培訓(xùn)就是對員工的福利；對員工進(jìn)行激勵(lì)，把培訓(xùn)經(jīng)歷和培訓(xùn)結(jié)果作為員工晉職的重要依據(jù)。這樣，有利于員工學(xué)以致用，在實(shí)際工作中積極轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容。針對培訓(xùn)后的員工流失問題，中小物流企業(yè)可以通過完善培訓(xùn)制度加以杜絕，如進(jìn)行培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)協(xié)議，事先約定培訓(xùn)后的工作責(zé)任、工作年限和違約責(zé)任、違約金額等內(nèi)容。

3.3.4 完善中小物流企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制

中小物流企業(yè)要認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部不同層次員工的實(shí)際需要，不斷完善自身的人才激勵(lì)機(jī)制，摸索出適合自身企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制和措施。企業(yè)對人才的激勵(lì)不僅要體現(xiàn)物質(zhì)方面，精神激勵(lì)也很重要。在滿足員工的基本需求時(shí)，要遵循循序漸進(jìn)的原則，在滿足員工低層次需要后，逐步了解員工更高層次的需要。良好的福利條件和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以提高員工工作積極性，精神上的激勵(lì)可以更有效地激發(fā)員工的工作成就感，精神獎(jiǎng)勵(lì)是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更高層次的需要，它能讓企業(yè)員工充分感受到歸屬感和被尊重感。具體而言，需要做好以下幾點(diǎn)：第一，依據(jù)科學(xué)、合理的崗位評價(jià)結(jié)果，制定公平的、適合的薪酬制度，保證薪酬的內(nèi)部公平性和個(gè)體公平性，使員工多勞多得，讓員工產(chǎn)生工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生滿意感和忠誠感。第二，做好員工績效管理工作，保障考核結(jié)果的公平性和公開性，有效地運(yùn)用員工績效考核結(jié)果，獎(jiǎng)勤罰懶，以實(shí)現(xiàn)不斷提升員工個(gè)人績效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織績效水平提高的目標(biāo)。第三，還要科學(xué)、合理地制定一系列晉升制度。員工工作了一定的時(shí)間，也取得了明顯的業(yè)績，遲遲沒有得到晉升，就會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不滿心理，這時(shí)企業(yè)要考慮到員工的晉升，對于業(yè)績突出、符合晉升條件的優(yōu)秀員工要及時(shí)考慮適合的晉升崗位，這樣不僅能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，發(fā)揮員工自身的潛能，還能減少員工的離職和流失。第四，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供指導(dǎo)和幫助。

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