人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系的構(gòu)建

阿永強(qiáng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 高效的輔導(dǎo)員是一個(gè)較為特殊的人力資源群體，其既沒(méi)有一個(gè)明確的體系來(lái)對(duì)其服務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，也沒(méi)有一個(gè)較為精準(zhǔn)的指導(dǎo)方向增強(qiáng)其工作效率，所以對(duì)于當(dāng)前的高效輔導(dǎo)人員，要能夠提出其在人力資源管理方面改進(jìn)，以能夠更加科學(xué)的提高管理的質(zhì)量。本文主要針對(duì)西藏大學(xué)的人力資源管理體系，對(duì)其以人為本管理體系的構(gòu)建進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 人本管理 高效輔導(dǎo)員 人力資源管理體系 構(gòu)建

就目前為止，高校輔導(dǎo)員的管理依然是各個(gè)學(xué)校建設(shè)的核心，但是輔導(dǎo)員人力資源管理上的不夠健全導(dǎo)致了其在管理中容易出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，所以，為了能夠更好的完善高校輔導(dǎo)員的管理制度，要能夠從西藏大學(xué)輔導(dǎo)員人本管理中的問(wèn)題入手，然后針對(duì)問(wèn)題更好的構(gòu)建人力資源管理體系。

一、高效輔導(dǎo)人員人力資源管理的問(wèn)題

首先是輔導(dǎo)員的工作職能不夠明確，其考核體系不夠完善。輔導(dǎo)員的職責(zé)大多主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即對(duì)學(xué)生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是這些工作所涉及的內(nèi)容較為廣泛，并且跨度較大，所以雖然西藏大學(xué)同樣也建立一個(gè)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)體系，但是對(duì)于評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法仍不夠健全和科學(xué)。

然后是沒(méi)有一個(gè)良好的激勵(lì)制度，激勵(lì)制度能夠充分的保證輔導(dǎo)人員工作的積極性，但是，對(duì)于激勵(lì)制度的建立和實(shí)施，西藏大學(xué)在此方面的不足主要表現(xiàn)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量較少并且單一，二是精神激勵(lì)不足，輔導(dǎo)員的工作得不到有效的認(rèn)可，并且晉升的空間較窄。

最后是輔導(dǎo)員隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，其流動(dòng)性較大，輔導(dǎo)員是保證學(xué)生政治思想工作良好的主要力量，其承擔(dān)著學(xué)生成長(zhǎng)引導(dǎo)的重要職責(zé)嗎，在國(guó)外，輔導(dǎo)員的工作多是一些專(zhuān)業(yè)的教授進(jìn)行承擔(dān)，但是在我國(guó)，該職業(yè)的非職業(yè)化傾向較為嚴(yán)重，據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，西藏大學(xué)輔導(dǎo)員的任職一般是4～5年，更有些教師將輔導(dǎo)員的工作作為一個(gè)過(guò)渡性的工作，這種現(xiàn)象也嚴(yán)重的影響輔導(dǎo)員人力資源管理的穩(wěn)定性。

二、人力資源體系的構(gòu)建

（一）理念上“以人為本”的進(jìn)行管理工作

將輔導(dǎo)員作為管理的主要核心，從實(shí)際出發(fā)關(guān)心、相信輔導(dǎo)員。在一定層面上給予輔導(dǎo)員足夠的時(shí)間和空間來(lái)進(jìn)行學(xué)生事務(wù)的管理工作，要尊重輔導(dǎo)員，尊重其人格，關(guān)心其勞動(dòng)成果，對(duì)于輔導(dǎo)員內(nèi)心需求要能夠有針對(duì)性的進(jìn)行滿(mǎn)足，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果，要關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展情況，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以輔助其不斷的自我提升。

（二）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的建設(shè)

一是專(zhuān)業(yè)互補(bǔ)，讓不同專(zhuān)業(yè)的輔導(dǎo)員從事相對(duì)應(yīng)的工作，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，互補(bǔ)效率高；二是專(zhuān)兼互補(bǔ)，即以專(zhuān)職為主、專(zhuān)兼相結(jié)合的方式共同完成工作目標(biāo)；三是能力互補(bǔ)，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，每個(gè)人的能力都有所差異，但如果能夠在一個(gè)部門(mén)內(nèi)部群體中實(shí)現(xiàn)個(gè)體在能力類(lèi)型、能力大小方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，則易形成組合優(yōu)勢(shì)；四是性格互補(bǔ)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍中如果男女性別比例搭配恰當(dāng)，有利于形成穩(wěn)定的心理環(huán)境，從而形成穩(wěn)定的人際氛圍。

（三）制度的建設(shè)

鼓勵(lì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)研修深造及參加各類(lèi)職業(yè)培訓(xùn)。時(shí)事政策、管理學(xué)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的專(zhuān)業(yè)化輔導(dǎo)與培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)化水平。同時(shí)，支持和鼓勵(lì)輔導(dǎo)員依據(jù)實(shí)際情況攻讀相關(guān)學(xué)位和進(jìn)修深造，即積極鼓勵(lì)現(xiàn)有的學(xué)歷稍低的輔導(dǎo)員攻讀博士學(xué)位、進(jìn)修和出國(guó)訪學(xué)等。

（四）考評(píng)的構(gòu)建

主要的考核內(nèi)容是輔導(dǎo)員對(duì)自身工作職責(zé)的履行情況，其實(shí)際工作的成效等等，要注意考核的多種方式組合，并注重學(xué)生評(píng)價(jià)以及同時(shí)評(píng)價(jià)等，要能夠以人為本的開(kāi)展考核方式和考核內(nèi)容，以督促輔導(dǎo)員的進(jìn)步為主要目的的進(jìn)行相關(guān)考評(píng)的構(gòu)建，但是需要注意的是，考評(píng)的結(jié)果不是輔導(dǎo)員晉升和加薪的主要依據(jù)，而是輔導(dǎo)員提升自我的重要途徑。

（五）激勵(lì)機(jī)制的建立

輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，以?xún)煞N相結(jié)合的方式來(lái)對(duì)輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)金、晉升等進(jìn)行調(diào)配，對(duì)于符合條件的輔導(dǎo)員要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于沒(méi)有能夠達(dá)到要求的輔導(dǎo)員也要能夠采取某些必要的措施，只有賞罰分明才能夠更好的促進(jìn)考評(píng)制度作用的發(fā)揮。

（六）管理目標(biāo)的構(gòu)建

在以人為本的理念下對(duì)高校輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行提升和加強(qiáng)，通過(guò)隊(duì)伍、制度、考評(píng)等方面機(jī)制的建立來(lái)構(gòu)建一個(gè)和諧的人力資源管理體系，要能夠在管理的過(guò)程中強(qiáng)調(diào)學(xué)校發(fā)展和輔導(dǎo)員工作的結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、結(jié)語(yǔ)

人本管理的核心就是以人為本的進(jìn)行科學(xué)的管理，并以此來(lái)更好的增強(qiáng)管理的效果。其在進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，要能夠?qū)⒐芾砉ぷ髯鳛橹饕墓ぷ鲗?duì)象，針對(duì)更好的提高人們對(duì)工作的積極性為主要探索活動(dòng)，實(shí)施人文關(guān)懷，以能夠更加及時(shí)的找出問(wèn)題的所在，要能夠很好的維護(hù)相關(guān)學(xué)生以及輔導(dǎo)人員的人格尊嚴(yán)，以此來(lái)增加學(xué)校人員之間的凝聚力，要能過(guò)真正的了解人員的需求，做到關(guān)注和重視人員的合理需求，只有需求得到滿(mǎn)足后，管理人員才會(huì)更加積極的進(jìn)行工作，更加認(rèn)真的完成相關(guān)任務(wù)。

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