二倍工資仲裁時效法律問題研究

李金金（廣東財經(jīng)大學，廣東 廣州　510000）

二倍工資仲裁時效法律問題研究

李金金
（廣東財經(jīng)大學，廣東 廣州510000）

關(guān)于勞動者追索未簽訂勞動合同勞動者二倍工資的仲裁時效問題，實務操作中有不同的認識。其中分歧較大的是未簽訂勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算的問題。未簽訂勞動合同二倍工資何時起算時效的問題涉及到勞動者合法權(quán)益的保護及勞資雙方利益的均衡問題，因此未簽訂勞動合同二倍工資的時效起算在實務操作中要慎重處理。

勞動合同；二倍工資；仲裁時效

一、二倍工資概述

《勞動合同法》第82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資”

二、二倍工資的仲裁時效

在勞動爭議案件中，關(guān)于仲裁時效的問題，主要根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。實務操作過程中仲裁機構(gòu)一般將追索二倍工資的仲裁時效按一年計算，即一年時效屆滿后仲裁機構(gòu)對勞動者關(guān)于用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資的請求不再支持，例如《廣州中院關(guān)于審理勞動爭議案件的參考意見》（2009年10月公布的）第十九條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。如果雙方仍然沒有簽訂勞動合同的，勞動權(quán)利義務按照無固定期限勞動合同對待，用人單位無需依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定再行每月支付二倍的工資?！庇捎谶@些規(guī)定，法定時限內(nèi)勞動者不向仲裁機構(gòu)提起仲裁，其關(guān)于二倍工資的請求將被仲裁機構(gòu)以仲裁時效屆滿為由駁回，然而筆者基于時效制度設置的目的等，認為關(guān)于二倍工資仲裁時效仍有待討論。

三、立法精神與觀點商榷

（一）二倍工資仲裁時效的三種觀點。

例何某于2001年10月與某用人單位建立勞動關(guān)系，但在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位未予何某簽訂勞動合同， 2011年9月單位解除與何某的勞動合同。2011年12月何某申請勞動仲裁，請求單位加付2008年2月至2008年12月未簽勞動合同的工資。關(guān)于此類案件，在實務操作中，二倍工資的仲裁時效主要有三種觀點：

其一、追索二倍工資仲裁時效期間按照每月分段計算時效。理由如下：第一、二倍工資屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定，并非勞動所得，其支付前提不是勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，屬懲罰性賠償金，不應當適用勞動關(guān)系存續(xù)期間因勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定；第二、從立法本意來看，二倍工資雖然在用語上使用了“工資”二字 ，但其相關(guān)條款卻出現(xiàn)在“法律責任”一章中，增加的一倍工資實質(zhì)是懲罰性賠償，而不屬勞動報酬。在《勞動合同法》中規(guī)定了二倍工資罰則這樣一個懲罰性的賠償制度。用人單位支付的二倍工資，其中一半是正常的勞動報酬，另一半是對用人單位違法行為的懲罰。因此，增加的一倍工資屬于賠償金性質(zhì)，不完全等同于工資，所以不應適用終局裁決。根據(jù)該觀點在本案中，何某2008年2月的二倍工資的仲裁時效應當在2009年2月底前主張，以此類推，2008年12月的二倍工資最遲應當在2009年12月底前申請仲裁，2011年9月何某主張二倍工資的仲裁時效已經(jīng)屆滿，不會得到支持。

其二、追索二倍工資的仲裁時效起算點與追索勞動報酬等同。第一、《勞動合同法實施條例》第34條將“二倍工資”與“賠償金”平行使用，因此《勞動合同法》第82條設置二倍工資的立法本意應當是勞動報酬條款，即在用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的條件成就情況下的強制性規(guī)定其支付原約定工資的二倍；第二、勞動者為了維持勞動關(guān)系，在勞動關(guān)系存續(xù)期間對用人單位不簽勞動合同的行為不敢主張權(quán)利。因此，如果都適用一年的仲裁時效期間，勞動者的合法權(quán)益就面臨著被法律侵害的風險，不利于保護其合法權(quán)益；綜上，將“二倍工資”視為“賠償金”缺乏立法依據(jù)，而將“追索二倍工資”的時效起算點與 “追索勞動報酬”等同才更加符合“立法本意”。根據(jù)該觀點，二倍工資的仲裁時效起算應根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第四款，由于用人單位于2011年9月解除與何某的勞動合同，何某二倍工資的仲裁時效應當在2012年9月底前申請仲裁，該請求應當?shù)玫街С帧?/p>

其三、追索二倍工資仲裁時效期間從持續(xù)性侵權(quán)行為實施終了之日起重新計算。第一、勞動關(guān)系存續(xù)期間，法定期限內(nèi)用人單位持續(xù)不與勞動者勞動者簽訂書面勞動合同，符合持續(xù)侵權(quán)行為構(gòu)成要件，其侵權(quán)行為持續(xù)存在，訴訟時效期間應從直到勞動者的權(quán)利受侵害結(jié)束的當日為起算點。勞動關(guān)系存續(xù)期間出現(xiàn)雙方訂立勞動合同或解除勞動關(guān)系等情形時，其后一年內(nèi)的任何時間內(nèi)勞動者隨時可以提起勞動爭議仲裁，都能獲得未訂立書面勞動合同的二倍工資。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位如不簽訂勞動合同，其侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，在上文案例中用人單位直至與何某解除勞動關(guān)系都未簽訂勞動合同，侵權(quán)行為在先且持續(xù)存在，顯然如以超過仲裁時效駁回其請求顯然有不合理之處。

（二）筆者二倍工資仲裁時效觀點。

根據(jù)傾斜保護原則及制度設置目的，筆者贊同后兩種觀點。

1.關(guān)于“工資”與“賠償金”的爭議。

“工資也稱‘薪金’、‘薪酬’，筆者認為“二倍工資”在法律用語上使用“工資”二字理應按照工資理解；此外在《勞動合同法實施條例》第34條中與“賠償金”平行使用，再次有力證明了“二倍工資”與“賠償金”的差別?！岸豆べY”應當屬于工資分類中特殊情況下的工資，即國家為提高勞動合同簽約率，強制性規(guī)定的工資類型，履行國家義務性質(zhì)的工資?！皯土P性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當行為所致?！痹趯崉詹僮髦?，將二倍工資視為賠償金，其仲裁時效僅為一年，而在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者絕不會冒著丟工作的危險而去追究用人單位不簽勞動合同的法律責任，很難達到“二倍工資”設置的實際效果。因此將二倍工資按工資報酬處理，其仲裁時效根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定處理更符合《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的立法精神。

2.從制度對比角度。

“按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位支付第二倍工資的形式是每月支付，若用人單位一直不支付，不支付行為明顯是連續(xù)性的，已對勞動者合法權(quán)益造成連續(xù)性的侵害，即連續(xù)性侵權(quán)，仲裁時效起算點應自行為終了時為合理，對勞動者合法權(quán)益的保護亦最為有利”，《勞動合同法》第1條明確規(guī)定了該法的立法宗旨是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。因此在實務操作過程中應貫徹傾斜保護原則，維護勞動者的合法權(quán)益。如上述案例所述，用人單位的違法行為在先且始終持續(xù)，勞動者何某并無過錯，該情況符合連續(xù)侵權(quán)的構(gòu)成要件，仲裁時效應當從侵權(quán)行為實施終了之日起計算。2011年9月用人單位解除與何某勞動關(guān)系，其侵權(quán)行為結(jié)束，此后一年內(nèi)何某提起仲裁，都應當獲得未訂立書面勞動合同二倍工資。

3.從勞動爭議舉證責任角度。

根據(jù)我國《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第6條規(guī)定、勞動爭議仲裁過程中，在收集證據(jù)方面用人單位仍處于天然優(yōu)勢地位，即便掌握各種對勞動者有利的證據(jù)，用人單位總會以“并沒有此類證據(jù)無法提供”作為回應。由此也導致了勞動爭議仲裁中，雙方交換證據(jù)困難等程序違法事項。綜上諸如此類原因也都成為追討“二倍工資”的限制性因素。上文案件處理過程中，當事人何某曾用盡各種手段來搜索相關(guān)證據(jù)。

綜上所述，筆者認為實務過程中，“二倍工資”應當理解為原約定工資的二倍，視為法定勞動報酬，追索二倍工資的仲裁時效起算點與追索勞動報酬等同，從而根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第四款適度延長仲裁時效；或者從制度對比角度，勞動者有證據(jù)證明用人單位侵權(quán)行為持續(xù)存在，即用人單位超過法定期間內(nèi)持續(xù)不與勞動者簽訂合法有效勞動合同的情形下，追索二倍工資仲裁時效應當根據(jù)民事訴訟法相關(guān)規(guī)定處理，侵權(quán)行為是持續(xù)發(fā)生的，訴訟時效從侵權(quán)行為實施終了之日起計算。

［1］江平《民法學》［M］，北京，中國政法大學出版社，2009版。

［2］王全興《勞動合同法條文精解》［M］，北京，中國法制出版社，2007版。

［3］鄭愛青《勞動合同法十大熱點評析》［M］，北京，中國勞動社會保障出版社，2008版。

［4］信春鷹《中華人民共和國勞動合同法釋義》［M］，北京，法律出版社，2007版。

［5］涂富秀《試論我國二倍工資罰則的不足與完善》［J］，載于《溫州大學學報》2011年第1期。

［6］張濤《“二倍工資”的追索時效應從勞動關(guān)系終止之日起算》［J］，載于新法規(guī)速遞網(wǎng)，訪問網(wǎng)址http：//www.law-lib.com/law/，2011年5月。

［7］李來原《“二倍工資”規(guī)則之完善》［J］.重慶交通大學學報（社會科學版），2016，v.16；No.8601：18-23.

D922.591

A

1671-864X（2016）05-0048-02

李金金（1991—）女，漢，河南，研究生，廣東財經(jīng)大學，經(jīng)濟法學專業(yè)。