基于效用函數(shù)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

張芃

摘 要：對(duì)于許多企業(yè)來講，知識(shí)型員工成為其重要的人力資源。知識(shí)型員工作為可以增值的人力資本，對(duì)其的管理成為企業(yè)關(guān)注的重要問題。目前，我國(guó)關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究仍存在研究對(duì)象不全面、行業(yè)較為單一，研究?jī)?nèi)容缺乏針對(duì)性、可操作性不強(qiáng)，衡量知識(shí)型員工激勵(lì)效果的工具和方法較少等問題。在管理實(shí)踐中，知識(shí)型員工的激勵(lì)以薪酬為主、對(duì)于其他激勵(lì)措施關(guān)注較少，企業(yè)對(duì)其的認(rèn)識(shí)不夠深入，激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)效果不顯著等問題有待解決。

關(guān)鍵詞：效用函數(shù) 激勵(lì)效用 知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）04-245-03

一、知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問題

（一）知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)研究中存在的問題

我國(guó)對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)問題的研究要追溯到2000年左右，張望軍、彭劍鋒是我國(guó)最早研究知識(shí)型員工激勵(lì)的學(xué)者之一，在其對(duì)于我國(guó)知識(shí)型員工的研究中，首先提出了在我國(guó)知識(shí)型員工的激勵(lì)中較為重要的因素。隨后，我國(guó)學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)展開了一系列實(shí)證和理論研究，取得了眾多的研究成果。但是，我國(guó)對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究仍有不完善之處，有待改進(jìn)。其存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

1.研究對(duì)象不全面，行業(yè)較為單一。在知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)證研究中，研究對(duì)象多為研發(fā)人員，集中在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。而根據(jù)知識(shí)型員工的定義可知，知識(shí)型員工廣泛分布在研究開發(fā)、工程設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，這不僅僅包括高科技企業(yè)的研發(fā)人員，還分布在以提供知識(shí)服務(wù)為主的第三產(chǎn)業(yè)，如廣告、會(huì)計(jì)、金融、咨詢等。而針對(duì)這些行業(yè)中的職位研究較少，對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究來說，這顯然是不全面的。所處的職位和行業(yè)不同，其需求也會(huì)存在差異，那么激勵(lì)因素和激勵(lì)手段就會(huì)不同。根據(jù)不同的職位和行業(yè)需求，采用有針對(duì)性的激勵(lì)措施，才能夠使知識(shí)型員工的管理更加高效合理。

2.研究?jī)?nèi)容缺乏針對(duì)性，可操作性不強(qiáng)。對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究最根本的目的和最有效的成果便是能夠企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)中得到啟發(fā)，從而使激勵(lì)措施對(duì)于知識(shí)型員工起到更大的激勵(lì)效果，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講就是激勵(lì)效用的最大化。而對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究主要在激勵(lì)因素以及激勵(lì)機(jī)制這兩個(gè)方面，研究的內(nèi)容較為單一和重復(fù)，而企業(yè)該如何運(yùn)用這些激勵(lì)因素和激勵(lì)機(jī)制去激勵(lì)知識(shí)型員工，研究中較少有涉及。另一方面，實(shí)證研究中的單一的研究對(duì)象和行業(yè)的研究成果能否運(yùn)用到所有職位和行業(yè)的知識(shí)型員工，有待進(jìn)一步考量。

3.衡量知識(shí)型員工激勵(lì)效果的工具和方法研究較少。相關(guān)研究提出的關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素和機(jī)制是否對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生預(yù)期效果，對(duì)其的激勵(lì)效果有多大，針對(duì)這些問題的研究較少，本文所研究的文獻(xiàn)中，僅有朱志龍、曾德明曾對(duì)激勵(lì)效用的測(cè)量進(jìn)行了模型的構(gòu)建，具體如何操作研究思路并不清晰。但是，對(duì)于激勵(lì)效果的測(cè)量，實(shí)際意義卻非常大，當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況調(diào)研得出影響本企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素時(shí)，企業(yè)需要清楚每一項(xiàng)激勵(lì)因素的激勵(lì)效果有多大，才能有針對(duì)性地建立激勵(lì)機(jī)制。這樣不僅可以使激勵(lì)效果達(dá)到最大化，同時(shí)可以使企業(yè)的管理成本最小。

（二）管理實(shí)踐中知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題

知識(shí)型員工是企業(yè)的一筆無形的財(cái)富和資本，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的管理較為重視，怎樣激勵(lì)知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，是擺在企業(yè)的一大難題。目前，我國(guó)的企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)以及上市公司，對(duì)于知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)還不夠深入和專業(yè)，在對(duì)知識(shí)型員工的管理中存在很多的問題。

1.激勵(lì)以薪酬為主，對(duì)其他激勵(lì)因素的關(guān)注較少。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制仍不夠健全，以薪酬為主要的激勵(lì)手段，而對(duì)其他的一些激勵(lì)因素尤其是非物質(zhì)激勵(lì)關(guān)注較少。如華為、中興、騰訊、阿里巴巴等國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的研發(fā)崗位均以高薪酬吸引研發(fā)人才，而其他的一些知識(shí)型員工較為關(guān)注的激勵(lì)因素，如靈活的工作時(shí)間等企業(yè)均無法保障，高薪、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大似乎成為這些高科技企業(yè)的標(biāo)配，所以激勵(lì)效果還有待進(jìn)一步提高。在已有的研究中不難發(fā)現(xiàn)，與國(guó)外的知識(shí)型員工相比，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)行情況下，我國(guó)知識(shí)型員工關(guān)注的主要激勵(lì)因素仍是薪酬，但是其他的一些非物質(zhì)激勵(lì)因素，如工作成就、工作性質(zhì)、晉升、與同事關(guān)系等等其他因素也非常重要。如果企業(yè)只關(guān)注薪酬，而忽視其他知識(shí)型員工較為關(guān)注的激勵(lì)因素，其激勵(lì)效果就不會(huì)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，久而久之，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，企業(yè)將會(huì)面臨知識(shí)型員工的流失。

2.對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)不夠深入，與企業(yè)其他員工相混淆。一方面，許多企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，與企業(yè)其他員工相同；另一方面，許多企業(yè)認(rèn)為，知識(shí)型員工與企業(yè)其他員工一樣，均是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而存在的雇員。造成這種現(xiàn)象的主要原因是，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工了解不夠深入，沒有理清知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)，在管理上仍與其他員工一樣，認(rèn)為只要給予知識(shí)型員工高薪酬，知識(shí)型員工就會(huì)為企業(yè)努力工作，創(chuàng)造價(jià)值。

3.知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)效果不顯著。知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)決定了其需求的多樣化，因此對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)具有多樣化的特點(diǎn)。我國(guó)企業(yè)由于對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)不夠深入，所以其所采用的激勵(lì)機(jī)制比較單一，不夠全面且隨意性較大，沒有形成體系，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)效果可想而知。知識(shí)型員工所關(guān)注的激勵(lì)因素較多，單一的激勵(lì)措施顯然不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

綜上所述，知識(shí)型員工的激勵(lì)在學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐中仍然存在諸多問題，針對(duì)其中的問題，本文試圖通過對(duì)每一種激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工所產(chǎn)生的激勵(lì)效用的測(cè)量建立激勵(lì)效用函數(shù)，來測(cè)量激勵(lì)效果的大小，根據(jù)不同激勵(lì)因素所產(chǎn)生的激勵(lì)效果，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。

二、激勵(lì)效用函數(shù)模型構(gòu)建

效用函數(shù)基本上是描述選擇行為的方法：如果當(dāng)我們可獲得消費(fèi)束Y時(shí)我們卻選擇了消費(fèi)束X，那么X一定具有比Y較高的效用，通過研究消費(fèi)者所作的選擇，我們可以估計(jì)出描述消費(fèi)者行為的效用函數(shù)。同樣，在知識(shí)型企業(yè)的管理過程當(dāng)中，通過研究知識(shí)型員工對(duì)各種激勵(lì)方式所做的選擇，可以描述出知識(shí)型員工激勵(lì)的效用函數(shù)。

（一）激勵(lì)效用函數(shù)特征值確定

在關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究中，許多學(xué)者經(jīng)過實(shí)證研究得出影響知識(shí)型員工的各種激勵(lì)因素，綜合研究這些激勵(lì)因素不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的激勵(lì)主要可以概括為幾個(gè)方面，張術(shù)霞等構(gòu)建的企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)模型所涵蓋的激勵(lì)因素較為全面，可以作為知識(shí)型員工激勵(lì)效用函數(shù)的特征值進(jìn)行研究。該模型主要包括成長(zhǎng)因素、工作激勵(lì)因素、外部激勵(lì)因素和關(guān)系激勵(lì)因素四個(gè)方面。成長(zhǎng)因素是指在對(duì)知識(shí)型員工的管理過程中使其能夠獲得知識(shí)、技能、職業(yè)的成長(zhǎng)，具體包括通過在組織和團(tuán)隊(duì)中的工作，其自身的能力和知識(shí)能夠得到充分的發(fā)揮，在組織和團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)優(yōu)異能夠獲得職位提升的機(jī)會(huì)，工作能力和職位的提升給其帶來成就感，并且組織和團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠涑錾淖儸F(xiàn)賦予其相應(yīng)的成就獎(jiǎng)勵(lì)。工作激勵(lì)因素是指工作本身能夠給知識(shí)型員工帶來的激勵(lì)，具體是指工作內(nèi)容和形式能夠使知識(shí)型員工產(chǎn)生濃厚的興趣，在工作的過程中具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感以及主人翁意識(shí)，工作的時(shí)間、要求、形式等能夠讓知識(shí)型員工自主安排，組織和團(tuán)隊(duì)能夠按照知識(shí)型員工的素質(zhì)和能力合理分配工作內(nèi)容，讓知識(shí)型員工能夠勝任自身承擔(dān)的工作，并保證分配給知識(shí)型員工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，這不僅能夠增強(qiáng)知識(shí)型員工的成就感還會(huì)在一定程度上增加工作的興趣，當(dāng)其完成工作任務(wù)時(shí)能夠得到來自組織、團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。外部激勵(lì)因素是知識(shí)型員工所從事的工作以外能夠給知識(shí)型員工帶來激勵(lì)的外部環(huán)境因素，包括企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展良好并具有廣闊的發(fā)展前景和便利的工作條件，針對(duì)各種類型的員工具有科學(xué)高效的管理體系，能夠使知識(shí)型員工在工作過程中與上下級(jí)溝通順暢，為其提供機(jī)會(huì)為企業(yè)的管理建言獻(xiàn)策，當(dāng)知識(shí)型員工的工作技能不能滿足工作的需要或者其本身產(chǎn)生增強(qiáng)技能的需求時(shí)，能夠及時(shí)提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系不僅滿足了知識(shí)型員工最基本的生理需求，還是對(duì)其自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，并且也為其擁有高品質(zhì)的理想生活創(chuàng)造了條件。關(guān)系激勵(lì)因素是與知識(shí)型員工人際關(guān)系相關(guān)的、能夠影響其工作效率的因素，包括知識(shí)型員工與上下級(jí)以及同級(jí)之間溝通順暢、關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)具有良好的合作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)較高，能夠給予知識(shí)型員工較為自由的工作時(shí)間并能夠?qū)ζ涔ぷ鬟M(jìn)行正確的評(píng)估。該激勵(lì)模型包含有較多的激勵(lì)因素，涵蓋了對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的主要方面，具有一般性和代表性，并且在構(gòu)造的知識(shí)型員工激勵(lì)效用函數(shù)中大大減少了函數(shù)由于特征值描述不足而引起的函數(shù)的多重共線性和序列相關(guān)性，為激勵(lì)效用函數(shù)的估計(jì)和檢驗(yàn)提供了方便。因此，本文主要參照張術(shù)霞等提出的激勵(lì)模型作為激勵(lì)效用函數(shù)的特征值。

（二）激勵(lì)效用函數(shù)建立

如果（x1，x2，…，xn）表示效用函數(shù)的n個(gè)不同特征的值，由此便可得出這樣一個(gè)模型，在這個(gè)模型中，企業(yè)以及知識(shí)型員工選擇哪一種或哪幾種激勵(lì)方式，取決于他們更偏好與哪一種組合。一般地，我們可以將激勵(lì)特征偏好表示為如下形式的效用函數(shù)：

U（x1，x2，…，xn）=α1x1+α2x2+…+αnxn

式中的系數(shù)（α1，α2，…，αn）都是未知參數(shù)。由于線性形式便于統(tǒng)計(jì)，且估計(jì)出的線性形式的激勵(lì)效用函數(shù)有更大的實(shí)踐價(jià)值，應(yīng)用于對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理中會(huì)更加便利，并且效用函數(shù)無論進(jìn)行何種形式的單調(diào)變換都是在描述一種選擇行為，在本質(zhì)上并沒有改變本文所要研究的知識(shí)型員工對(duì)于激勵(lì)方式的選擇行為，因此本文將采用效用函數(shù)的線性形式。同時(shí)，由于一個(gè)效用函數(shù)的單調(diào)變換并不能改變其根本性質(zhì)，二者所代表的偏好是無差異的。所以，采取線性形式既方便統(tǒng)計(jì)，也能準(zhǔn)確描述偏好。

為了使效用函數(shù)更加直觀，將效用函數(shù)的特征值進(jìn)行變換。本文所采用的激勵(lì)模型包括四個(gè)激勵(lì)因素，每個(gè)激勵(lì)因素又包括很多具體的激勵(lì)因子，將這些激勵(lì)因子直觀的描述為：

成長(zhǎng)因素G（能力發(fā)揮A，職位晉升P，工作成就S）、工作激勵(lì)因素J（工作興趣I、工作責(zé)任R、工作自主A、工作勝任Q、工作認(rèn)可C、工作挑戰(zhàn)D）、外部激勵(lì)因素E（公司前景P、薪酬福利W、培訓(xùn)學(xué)習(xí)T、安全保障S、管理制度M、工作條件C、參與管理J）、周邊激勵(lì)因素S（人際關(guān)系R、團(tuán)隊(duì)合作C、個(gè)人生活L）。則激勵(lì)的效用函數(shù)可描述為：

U（G，J，E，S）=α1G+α2J+α3E+α4S+

ε（公式2.1）

四個(gè)激勵(lì)因素的效用函數(shù)又可具體的描述為：

UG（A，P，S）=β1A+β2P+β3S+ε1

（公式2.2）

UJ（I，R，A，Q，C，D）=γ1I+γ2R+γ3A+

γ4Q+γ5C+γ6D+ε2（公式2.3）

UE（P，W，T，S，M，C，I）=η1P+η2W+

η3T+η4S+η5M+η6C+η7I+ε3

（公式2.4）

US（R，C，L）=？漬1R+？漬2C+？漬3L+ε4

（公式2.5）

針對(duì)受激勵(lì)者的多目標(biāo)激勵(lì)，朱志龍、曾德明提出了多目標(biāo)激勵(lì)效用函數(shù)：

U（S）=WiUi（Si），（i=1，2，3，…，m），0≤Wi≤1且W1+W2+W3+…Wm=1

（公式2.6）

所以，借鑒朱志龍、曾德明提出的多目標(biāo)激勵(lì)效用函數(shù)，將公式2.2、公式2.3、公式2.4、公式2.5中建立的單目標(biāo)激勵(lì)效用函數(shù)整理為多目標(biāo)激勵(lì)效用函數(shù)，并提出一般的激勵(lì)效用函數(shù)，其可以描述為：

U（G，J，E，S）=β1UG（A，P.S）+β2UJ（I，R，A，Q，C，D）+β3UE（P，W，T，S，M，C，I）+β4US（R，C，L）+ε，0≤βi≤1且β1+β2+β3+

β4=1

（三）激勵(lì)效用函數(shù)在知識(shí)型員工激勵(lì)中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

國(guó)外學(xué)者對(duì)于激勵(lì)模型的研究多是基于委托-代理理論提出的，其基本方法包括狀態(tài)空間模型化方法和分布函數(shù)的參數(shù)化方法。狀態(tài)空間模型方法由威爾遜（Wilson）、斯賓塞（Spence）、澤克豪斯（Zechhauser）和羅斯（Ross）最初使用，莫里斯和霍姆斯特姆則建立了更加簡(jiǎn)化和方便的分布函數(shù)的參數(shù)化模型。我國(guó)學(xué)者徐慶根據(jù)委托-代理理論的基本方法，建立了一個(gè)更為簡(jiǎn)化的激勵(lì)機(jī)制參數(shù)分析模型。英格爾邁勒等（Englmaier etc.）通過增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的道德風(fēng)險(xiǎn)框架，建立了對(duì)于知識(shí)型員工的最優(yōu)激勵(lì)契約。這些激勵(lì)模型是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析范式，雖然可以直觀的表達(dá)激勵(lì)契約，但卻得不到經(jīng)濟(jì)學(xué)上講有意義的解，且不具有應(yīng)用價(jià)值。而本文所建立的激勵(lì)效用在知識(shí)型員工激勵(lì)過程中有形式簡(jiǎn)化，便于計(jì)算與實(shí)際應(yīng)用、直觀表達(dá)各項(xiàng)激勵(lì)因素，可測(cè)量激勵(lì)效果、激勵(lì)因素豐富多彩，可達(dá)到激勵(lì)效果最優(yōu)成本最小的目的等應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)效用函數(shù)采取線性形式，這種形式便于統(tǒng)計(jì)與分析，且結(jié)果一目了然，不需要復(fù)雜的計(jì)算過程，對(duì)于一般的企業(yè)管理人員都可理解與操作。激勵(lì)效用函數(shù)將激勵(lì)因素通過函數(shù)的形式直觀的表達(dá)出來，通過激勵(lì)效用的測(cè)量，可以計(jì)算出激勵(lì)機(jī)制對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)效果。在激勵(lì)效用函數(shù)中，體現(xiàn)出知識(shí)型員工關(guān)注的多種激勵(lì)因素，包括物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素，在給知識(shí)型員工提供更加豐富多樣的激勵(lì)時(shí)，將會(huì)達(dá)到最優(yōu)的效果，管理成本卻不會(huì)因此而劇增。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)原則及機(jī)制

知識(shí)型員工有其自身的特點(diǎn)和需求，同時(shí)，由于工作領(lǐng)域、行業(yè)以及地區(qū)等因素的影響，知識(shí)型員工的需求也會(huì)產(chǎn)生差異。企業(yè)管理者依據(jù)企業(yè)和知識(shí)型員工的實(shí)際狀況，構(gòu)建適用于知識(shí)型員工激勵(lì)的效用函數(shù)，對(duì)每一個(gè)或者每一類知識(shí)型員工的激勵(lì)效用以及方式選擇行為進(jìn)行預(yù)測(cè)顯得更加實(shí)際和可行。

（一）知識(shí)型員工激勵(lì)原則

有層次、有針對(duì)性的激勵(lì)措施。不同性別、年齡、職位、學(xué)歷的員工其需求存在差異，需求差異決定企業(yè)所采取的激勵(lì)方式也應(yīng)有所差別，每一種激勵(lì)方式對(duì)于不同的知識(shí)型員工所達(dá)到的激勵(lì)效果也不同。企業(yè)應(yīng)保持對(duì)知識(shí)型員工的充分溝通，全面了解不同知識(shí)型員工的需求，在此基礎(chǔ)上建立一套針對(duì)不同知識(shí)型員工的層次化的激勵(lì)體系。有層次、有針對(duì)性的激勵(lì)措施可以使每一位知識(shí)型員工得到充分的激勵(lì)，由于考慮到個(gè)體的特殊需求，才能達(dá)到整體效果的最優(yōu)，使知識(shí)型員工的工作績(jī)效達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并且其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度也會(huì)提高。

定期進(jìn)行激勵(lì)效果調(diào)研和分析。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)以后，要對(duì)其產(chǎn)生的激勵(lì)效果進(jìn)行定期的調(diào)研，以確保決策的正確。對(duì)于沒有達(dá)到理想效果的激勵(lì)因素，要分析產(chǎn)生的原因，調(diào)整激勵(lì)變量確保預(yù)測(cè)的正確性，為下一次實(shí)施激勵(lì)打好基礎(chǔ)。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)與管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷深入與發(fā)展以及企業(yè)的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境也會(huì)發(fā)生改變，知識(shí)型員工對(duì)于自身需求以及對(duì)工作環(huán)境的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，定期對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行調(diào)研分析不僅是對(duì)知識(shí)型員工管理過程的檢驗(yàn)，也是對(duì)知識(shí)型員工需求的更新與再獲取，保證激勵(lì)的有效性。

豐富和完善激勵(lì)方式，達(dá)到激勵(lì)效用最大化、成本最小化。一方面，豐富的激勵(lì)方式無疑能夠提高知識(shí)型員工的工作積極性，并且豐富的激勵(lì)方式會(huì)弱化某一種激勵(lì)因素達(dá)不到預(yù)期而對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生的負(fù)效用，更容易達(dá)到激勵(lì)效用的最大化。在建立知識(shí)型員工激勵(lì)效用函數(shù)時(shí)，可以在函數(shù)中引入成本變量，那么在實(shí)施激勵(lì)的過程中也可以監(jiān)控成本的高低，以使激勵(lì)效用最大化的同時(shí)，企業(yè)所投入的成本盡可能少，從而達(dá)到雙贏的目標(biāo)。另一方面，知識(shí)型員工的需求已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的生理和安全需求，而是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些需求往往不需要企業(yè)付出過多的成本即可滿足，多樣的激勵(lì)方式能夠從多方面滿足其需求的同時(shí)，使企業(yè)的為激勵(lì)和留住知識(shí)型員工所付出的薪酬福利等管理成本減少。

（二）知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

成長(zhǎng)激勵(lì)。知識(shí)型員工的工作具有創(chuàng)新性，需要不斷更新知識(shí)和技術(shù)，以提升自身能力素質(zhì)，企業(yè)要為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工能夠?qū)δ壳捌髽I(yè)所處行業(yè)的現(xiàn)狀、當(dāng)前前沿的技術(shù)、行業(yè)未來的發(fā)展方向有所了解和學(xué)習(xí)，這不僅能夠達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工的目的，還可使企業(yè)的研發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等處于行業(yè)領(lǐng)先的水平；為知識(shí)型員工提供多種多樣的工作和挑戰(zhàn)，并且能夠選賢任能，使有能力的知識(shí)型員工得到充分發(fā)揮，并給予物質(zhì)和精神上的支持，工作的順利完成能夠給知識(shí)型員工帶來工作的成就感，對(duì)于工作有更大的信心和熱情；提供順暢的職業(yè)發(fā)展通道，當(dāng)知識(shí)型員工的能力和工作成就達(dá)到一定的水平，給予相應(yīng)的職位晉升的激勵(lì)。

工作激勵(lì)。為知識(shí)型員工提供良好的工作環(huán)境和工作條件以及符合知識(shí)型員工能力要求的工作，使知識(shí)型員工對(duì)工作產(chǎn)生興趣；為知識(shí)型員工創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作，使其感受到自身肩負(fù)的重要職責(zé)，給予足夠的工作空間和時(shí)間以及工作的自由度，使知識(shí)型員工能夠自主的完成工作不受來自周圍的強(qiáng)制干涉；有挑戰(zhàn)性的工作以及員工的工作興趣并不妨礙知識(shí)型員工的工作勝任，知識(shí)型員工掌握著核心的技術(shù)和知識(shí)，有挑戰(zhàn)性的工作能夠使知識(shí)型員工綜合運(yùn)用所掌握的知識(shí)和技術(shù)完成工作，這樣帶給知識(shí)型員工的工作勝任感更具激勵(lì)力；企業(yè)和管理者要對(duì)知識(shí)型員工的工作給予認(rèn)可，對(duì)知識(shí)型員工的研制和開發(fā)給予肯定，為知識(shí)型員工對(duì)于工作的創(chuàng)新和有益嘗試給予支持。

外部激勵(lì)。使知識(shí)型員工參與到公司決策中，為公司的管理和發(fā)展建言獻(xiàn)策，并能夠影響公司的管理和發(fā)展，使知識(shí)型員工能夠從中得到認(rèn)同、感受到自己對(duì)于公司的價(jià)值以及所處的位置；完善企業(yè)管理制度，使管理更加科學(xué)、規(guī)范、有效，為員工管理尤其是知識(shí)型員工的管理提供制度保障；提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，大型知識(shí)型員工密集的企業(yè)一向以高薪來吸引和留住人才，良好的薪酬福利不僅是對(duì)知識(shí)型員工工作以及自身價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)也滿足了知識(shí)型員工對(duì)于薪酬福利的需求；為知識(shí)型員工提供安全保障，使其工作具有安全性和穩(wěn)定性的保障，使員工的身體和精神健康得到保障。

關(guān)系激勵(lì)。良好的人際關(guān)系能夠使溝通更加順暢、工作進(jìn)行順利，也能夠使員工保持愉悅的工作狀態(tài)，明確工作職責(zé)，避免工作重疊交叉、職責(zé)不清而造成工作相互扯皮；培養(yǎng)知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，使團(tuán)隊(duì)合作精神成為一種組織文化，形成良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍；不斷培養(yǎng)和提升管理者的素質(zhì)，使管理者隊(duì)伍素質(zhì)高、能力強(qiáng)，能夠理解知識(shí)型員工的需求、了解知識(shí)型員工的特性，高效管理和領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)型員工；制定科學(xué)合理的工作計(jì)劃和時(shí)間，避免高強(qiáng)度、連續(xù)性的加班和工作，使員工喪失個(gè)人時(shí)間、犧牲個(gè)人健康，這一現(xiàn)象在現(xiàn)代知識(shí)型員工密集的企業(yè)中比較常見的現(xiàn)象，合理的工作時(shí)間、滿意的個(gè)人生活質(zhì)量和條件更能激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

四、研究結(jié)論

鑒于國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究沒有達(dá)成一致的結(jié)果，實(shí)證研究結(jié)論不盡相同。也很少有學(xué)者從效用函數(shù)角度，研究激勵(lì)因素所達(dá)到的效果，本文試圖建立一般的激勵(lì)效用函數(shù)，以期為企業(yè)管理者決策提供有益借鑒，為相關(guān)研究提供新的思路。本文通過文獻(xiàn)研究確定效用函數(shù)特征值，建立激勵(lì)效用函數(shù)模型。以此為依據(jù)，為企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施激勵(lì)提出了建議。本文的不足之處是沒有進(jìn)行實(shí)證研究，缺乏數(shù)據(jù)的支持，進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，測(cè)量出激勵(lì)因素的實(shí)際值，建立激勵(lì)效用函數(shù)將更具說服性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張術(shù)霞，范琳潔，王冰.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011（5）

[2] 朱志龍，曾德明.激勵(lì)效用及其測(cè)度模型研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003（4）

[3] Florian Englmaier， Gerd Muehlheusser， Andreas Roider. Optimal incentive contracts for knowledge workers[J].European Economic Review，2014（67）

（作者單位：東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150040）（責(zé)編：賈偉）