醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展策略分析

劉翠

摘 要：醫(yī)院這種知識密集型企業(yè)在當下經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，面臨著新的人才競爭?？茖W(xué)、有效的人力資源管理，可以提高醫(yī)院員工的綜合素質(zhì)與工作效率，還可以有效分配、利用醫(yī)院的整體資源，提高醫(yī)院的核心競爭力，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。文章通過分析當前醫(yī)院的人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題，從人力資源管理的發(fā)展趨勢出發(fā)，提出了有效的解決措施，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 發(fā)展策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-235-02

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，醫(yī)院這種知識密集型企業(yè)面臨著的人才競爭壓力越來越大?？茖W(xué)、有效的人力資源管理，可以提高醫(yī)院員工的綜合素質(zhì)與工作效率，還可以有效分配、利用醫(yī)院的整體資源，提高醫(yī)院的核心競爭力，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。然而，醫(yī)院的人力資源部門在人才的管理、應(yīng)用等方面存在一定的誤區(qū)，致使員工綜合能力水平不高，并且高素質(zhì)、精技術(shù)的人才流失，影響了醫(yī)療衛(wèi)生隊伍的整體水平，不利于醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。為了提高醫(yī)院競爭力，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益，醫(yī)院必須進一步加強醫(yī)院的人力資源管理，促使醫(yī)院朝著職業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、市場化、國際化方向發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

我國多數(shù)醫(yī)院采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人才資源管理的意識、理念與方式比較落后，對人才資源缺乏系統(tǒng)管理，并且其人事部門只是為行政服務(wù)的部門，影響醫(yī)院的整體發(fā)展。

（一）工作人員自身素質(zhì)較低

醫(yī)院對人才的管理相對較傳統(tǒng)，沒有貫徹以人為本的理念，過分關(guān)注外部引進人才，而忽視內(nèi)部人才，造成一定高水準人才的流失。員工們潛意識的認為醫(yī)院工作是“鐵飯碗”，缺乏競爭意識，導(dǎo)致自身不思進取、對患者服務(wù)態(tài)度差，導(dǎo)致患者流失，影響醫(yī)院的運行。員工的整體水平不高，知識型、技術(shù)型人才脫節(jié)，人才結(jié)構(gòu)不夠完善，醫(yī)院儲備人才不足，不利于醫(yī)院的長久、持續(xù)發(fā)展。

（二）人才供給不足

醫(yī)院在人才引進方面受到主管部門的制約，專業(yè)的技術(shù)型人才受政府相關(guān)部門的統(tǒng)一調(diào)配，導(dǎo)致醫(yī)院人才無法滿足醫(yī)院自身發(fā)展。再加上醫(yī)院沒有建立完善的激勵體制，并且忽視了員工的進步與發(fā)展，在醫(yī)院人才隊伍發(fā)展中缺乏整體、系統(tǒng)的規(guī)劃與培養(yǎng)，導(dǎo)致人才流失，引入錄用人才整體水平不高，人才結(jié)構(gòu)斷層，缺乏專業(yè)的技術(shù)型人才。醫(yī)院人才的儲備量遠遠低于醫(yī)院發(fā)展的需求，供給嚴重不平衡，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）醫(yī)院薪資制度不合理

目前，多數(shù)醫(yī)院中員工的薪資發(fā)放是依據(jù)員工的級別區(qū)別對待，只有在員工晉升后才有可能加薪。雖然員工的晉升與其績效相統(tǒng)一，但是醫(yī)院管理上缺少科學(xué)的評估制度，僅僅是依靠對員工進行考核，然而晉升考核的內(nèi)容過于籠統(tǒng)化，目標也不明確，考核機制缺乏科學(xué)性、激勵性。這樣的薪資制度中，員工的付出與應(yīng)得到的薪資待遇不等價，因此打擊了員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作質(zhì)量與效率降低，從而導(dǎo)致員工的流動性大，不利于人才潛能的開發(fā)。

（四）落后的績效考核制度

醫(yī)院人才資源的管理核心是績效考核，其目的是對員工在這一階段工作的執(zhí)行與技術(shù)掌握等方面情況進行檢查、監(jiān)督。醫(yī)院可以通過對員工的專業(yè)知識、業(yè)績、崗位等方面進行考察，全面的對人才進行評估，并將其作為人才晉升與加薪的依據(jù)。然而，醫(yī)院缺乏完善的績效考核制度，只注重員工的學(xué)歷，忽視了員工的技術(shù)能力，在確立考核內(nèi)容時沒有結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展特點與內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)特點，過于籠統(tǒng)，沒有具體結(jié)合員工的執(zhí)行情況、業(yè)績等方面的實際，單純以理論知識與常規(guī)操作為主，并且對考核的指標也不明確。另外，醫(yī)院對員工績效考核的管理不夠透明、公平，導(dǎo)致醫(yī)院人才資源管理片面化，不利于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理發(fā)展趨勢

隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，人才的實際能力與現(xiàn)實價值備受重視，致使人力資源管理走向市場化；在法律的約束和市場競爭的壓力下，醫(yī)院為了提高人才資源管理的效率，保證醫(yī)院具有競爭力，必須引進和建立現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化的人才資源管理體制；隨著經(jīng)濟的全球化與國家保障勞動人民的法律的推進，醫(yī)院人力資源管理部門有義務(wù)維護員工的權(quán)益，致使從業(yè)者職業(yè)化，促進人力資源管理面向全球化發(fā)展。總之，醫(yī)院人才資源管理的發(fā)展趨勢是職業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、市場化、國際化。

三、加強醫(yī)院人才管理的策略

針對醫(yī)院人才資源管理的現(xiàn)狀，有必要改革落后的人才資源管理模式和方法，建立科學(xué)的、現(xiàn)代化的人才管理機制，激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造性，降低醫(yī)院管理成本，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

（一）樹立科學(xué)的人才管理理念，明確工作內(nèi)容

改變傳統(tǒng)不利于調(diào)動人才積極性的人才管理模式，在創(chuàng)新的同時堅持以人為本的管理理念，營造適合人才發(fā)展的環(huán)境，引進先進的管理方式與模式，重視人才的選擇權(quán)與對人才的培養(yǎng)與發(fā)展，提高員工的競爭意識。在科學(xué)的人才管理理念的指導(dǎo)下，明確其工作內(nèi)容，使其符合醫(yī)院發(fā)展，維護員工利益，充分調(diào)動員工工作的積極性，形成有效的人力資源管理形式。

（二）加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)

人才隊伍的共同努力能夠促進人力資源管理的發(fā)展，其首要任務(wù)就是培養(yǎng)人才，不僅要重視人才的引進，而且還要重視人才的發(fā)展，只有全面提高員工的綜合素質(zhì)，才能促進醫(yī)院人才資源管理的發(fā)展。

1.制定人才培養(yǎng)計劃。這需要從醫(yī)院的實際發(fā)展情況出發(fā)，制定有效、可行的人才培養(yǎng)計劃，充分發(fā)揮人才潛能與特長，并將知識型人才的開發(fā)與規(guī)劃納入人才培養(yǎng)計劃中，醫(yī)院為每一位員工提供發(fā)展與晉升的機會，讓員工從自身的工作中獲得滿足，實現(xiàn)自我價值。

2.嚴把進入人才錄用關(guān)。醫(yī)院可以依據(jù)崗位工作的性質(zhì)、難易程度等方面制定員工錄用標準，以公開、公平、公正的原則嚴格控制人才進入，從整體上提高員工的素質(zhì)。

3.加強人才的培訓(xùn)與教育。錄用人員進行崗前培訓(xùn)，可以促使其充分了解醫(yī)院的發(fā)展、醫(yī)院工作管理、自身的工作職責等方面內(nèi)容，增強員工的認同感與歸屬感，從而使其能夠敬崗愛業(yè)。員工實行繼續(xù)教育，是醫(yī)院對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)、提高員工綜合素質(zhì)的有效措施，醫(yī)院可以通過既定或隨機的方式針對不同級別的員工進行培訓(xùn)，例如（下轉(zhuǎn)第237頁）（上接第235頁），專題講座、進修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)活動等。通過對員工實行各種培訓(xùn)，提高員工整體技術(shù)水平與文化素質(zhì)，建立素養(yǎng)高、技術(shù)精、服務(wù)好的人才隊伍，促進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

醫(yī)院針對人力資源管理只有做到實施有計劃可依，培養(yǎng)、教育有章可循，培養(yǎng)員工的競爭意識，促使人力資源管理公開、公正、公平，才能充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，促進醫(yī)院的迅速發(fā)展。

（三）建立科學(xué)、有效的薪資制度

每一位員工都有自身的需求，醫(yī)院可以根據(jù)員工需求的不同層次采取科學(xué)、有效的激勵措施，充分滿足員工的合理需求；依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標合理的對員工任務(wù)進行分配，完善薪資分配制度，讓員工的業(yè)績與薪資相統(tǒng)一，建立一個具有激勵性、科學(xué)性的薪資分配標準。醫(yī)院給予員工相同的學(xué)習(xí)機會、工作環(huán)境與發(fā)展平臺，使其享有同等的薪資待遇、獎金、福利、保險等，并且薪資待遇均符合國家政策，讓每一位員工享受醫(yī)院的發(fā)展成果。同樣，對于消極怠工等表現(xiàn)特別差的員工，醫(yī)院可以采取相應(yīng)的措施，如降級、扣除薪資等。只有創(chuàng)建科學(xué)、有效的薪資制度，建立獎罰分明、一視同仁的競爭機制，才能最大限度的激發(fā)員工工作的積極性，努力實現(xiàn)工作目標，促進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

（四）加強員工工作績效考核

醫(yī)院可以結(jié)合自身的發(fā)展特點與內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)形式制定合適的員工考核內(nèi)容，明確考核指標，建立科學(xué)、有效的業(yè)績考核機制，使其對員工具有約束、幫助、指導(dǎo)、激勵的作用，充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率與綜合素質(zhì)。并且將醫(yī)院的管理層納入醫(yī)院考核指標中，將管理層的工作要素與員工的晉升考核制度相結(jié)合，將其作為員工晉升、加薪等方面的依據(jù)?？己说哪康氖菍T工在這一階段工作的檢查與監(jiān)督，能夠促使員工自覺學(xué)習(xí)，提高員工工作的積極性，從而促進醫(yī)院的有效運行。

四、結(jié)語

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，對醫(yī)院有效運行、可持續(xù)發(fā)展起著巨大的作用?？茖W(xué)、有效的人力資源管理，可以提高醫(yī)院員工的綜合素質(zhì)與工作效率，還可以有效分配、利用醫(yī)院的整體資源，提高醫(yī)院的核心競爭力，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。盡管現(xiàn)階段，我國多數(shù)醫(yī)院采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人才資源管理的意識、理念與方式比較落后，并且其人事部門只是為行政服務(wù)的部門，影響醫(yī)院的整體發(fā)展。但是，相信隨著經(jīng)濟體制的改革，醫(yī)院的人力資源管理能夠在科學(xué)、先進的人才管理理念的指導(dǎo)下，明確人力資源管理的工作內(nèi)容與目標，加強人才隊伍建設(shè)，不斷地建立、完善薪資制度與考核機制，充分發(fā)揮人力資源管理作用，調(diào)動員工的積極性，提高其工作效率，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院人力資源管理日趨職業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、市場化、國際化，我們只有順應(yīng)這一發(fā)展趨勢，結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況與特點，不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能更好的促進其發(fā)展，從而保持醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：鶴壁市傳染病醫(yī)院 河南鶴壁 458000）（責編：紀毅）