基于勝任力理論的醫(yī)院人力資源管理初探

關(guān)晨光，唐慧，陳宏，姜旭坤，鄭志濤，姜辛，龐舒遙

1.黑龍江中醫(yī)藥大學(xué)，黑龍江哈爾濱150040；2.齊齊哈爾市第一醫(yī)院，黑龍江齊齊哈爾161005；3.齊齊哈爾市中醫(yī)院，黑龍江齊齊哈爾161000

基于勝任力理論的醫(yī)院人力資源管理初探

關(guān)晨光1，唐慧1，陳宏2，姜旭坤3，鄭志濤2，姜辛1，龐舒遙1

1.黑龍江中醫(yī)藥大學(xué)，黑龍江哈爾濱150040；2.齊齊哈爾市第一醫(yī)院，黑龍江齊齊哈爾161005；3.齊齊哈爾市中醫(yī)院，黑龍江齊齊哈爾161000

介紹勝任力理論、醫(yī)院人力資源的概念及醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)概念，整理、分析、對比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理與市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、重點(diǎn)、結(jié)果等存在的共通點(diǎn)與矛盾點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理理念，去分析、解決目前公立醫(yī)院在人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中所面臨的問題，將麥克蘭來的勝任力理論與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)一一結(jié)合并進(jìn)行實(shí)用性的探究，分析實(shí)用性價(jià)值以及所能幫助解決的實(shí)際性問題，并針對目前公立醫(yī)院在人力資源管理方面給出建設(shè)性的意見與建議。

勝任力；公立醫(yī)院改革；醫(yī)院人力資源管理

1973年，美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家David Mc-Clelland在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了“測量勝任力而不是智力”一文，由此掀開了一場轟轟烈烈的“勝任力革命”［1］。勝任力理論自1973年由McClelland教授提出并成功用于美國外交官的選拔之后，逐漸成為全球人力資源管理研究的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，當(dāng)然，衛(wèi)生領(lǐng)域也不例外［2］。我國在上世紀(jì)90年代引入勝任力概念，并于2004年開始展開對衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力的研究。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的需要，對衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力的研究也愈加深入，研究對象從衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者到護(hù)理人員再到醫(yī)師，研究方法也愈加豐富，并取得了一系列研究成果［3］。為了更好地將勝任力理論運(yùn)用到現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中且為公立醫(yī)院人事制度改革提供科學(xué)的量化工具，筆者將目前公立醫(yī)院人事管理的矛盾點(diǎn)進(jìn)行分析總結(jié)，并嘗試將勝任力理論運(yùn)用其中，提出建議幫助解決問題。

1 相關(guān)概念

1.1 勝任力

勝任力（competency）是指“能將某一工作（組織或文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次的特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個(gè)體特征”［4］。

1.2 醫(yī)院人力資源

醫(yī)院人力資源（hospital human resource）簡稱HHR，是指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、技術(shù)職稱或某一方面專長的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員以及后勤人員［5］。

1.3 醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理（hospital human resource management）簡稱HHRM，是指醫(yī)院通過對內(nèi)部勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院的所有職工的潛能得到充分的開發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與可持續(xù)發(fā)展［6］。

2 目前公立醫(yī)院人事管理所面臨的問題

2.1 公立醫(yī)院人事管理面臨的首要任務(wù)

我國公立醫(yī)院改革日漸深入，面臨的問題日漸刁鉆，改革的形式也是內(nèi)外兼修，互相牽制，相輔相成。但是，萬變不離其宗，其核心還是要回歸到患者、職工，以人為本，以患者為中心，以職工為重心，最終達(dá)到患者、職工雙滿意的目的?；氐结t(yī)院內(nèi)部的改革，重中之重就是以職工為中心的人事制度的改革，人事制度改革是公立醫(yī)院改革的核心，也是根本，提高職工對醫(yī)院的滿意度就是現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的重心，也是醫(yī)院人事制度改革的首要任務(wù)。

2.2 醫(yī)院人事管理與人力資源管理的矛盾點(diǎn)

目前，我國公立醫(yī)院人事制度改革工作還處在起步階段，“人力資源管理”一詞也是乘著市場經(jīng)濟(jì)的浪潮進(jìn)入到公立醫(yī)院的詞典當(dāng)中，我國大多數(shù)的公立醫(yī)院還處在適應(yīng)“人事管理”與“人力資源管理”這兩個(gè)名詞的轉(zhuǎn)換當(dāng)中，且公立醫(yī)院對“人力資源”一詞的含義還比較陌生，這就意味著公立醫(yī)院的人事制度改革工作注定艱難。由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響我國大部分的公立醫(yī)院還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的適應(yīng)期，醫(yī)院的整體狀態(tài)還保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的形態(tài)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理的特點(diǎn)是管理單調(diào)、操作簡單、按部就班、論資排輩，比較注重結(jié)果，管理對象就是職工一方，將職工作為醫(yī)院的運(yùn)營成本，管理內(nèi)容單一、管理部門與醫(yī)院不存在任何生產(chǎn)效益關(guān)系，只是單純的例行公事，然而外部的管理理念與領(lǐng)導(dǎo)意識已然完完全全充斥在市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營與管理理念當(dāng)中。而市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理則比較重視管理過程，管理對象為醫(yī)院、職工雙方，將職工作為醫(yī)院運(yùn)營的資本，管理方案會在市場競爭中不斷地調(diào)整，主要管理內(nèi)容就是開發(fā)職工的潛力，勞資關(guān)系屬于平等和諧的關(guān)系（下附表1：人事管理與人力資源管理對照表）。市場經(jīng)濟(jì)的這種“效率當(dāng)先，利益當(dāng)先”的管理理念可以說在某種程度上是與公立醫(yī)院的社會公益性的這個(gè)標(biāo)志性的特點(diǎn)發(fā)生沖突的，這就要求公立醫(yī)院的人事制度改革要走上一條顛覆以往的、破天荒的改革道路，這不僅僅是對管理層的一個(gè)挑戰(zhàn)，更是對整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一個(gè)挑戰(zhàn)。

表1 醫(yī)院人事管理與醫(yī)院人力資源管理對照表

2.3 市場經(jīng)濟(jì)下人事管理所要面臨的挑戰(zhàn)

由于醫(yī)療領(lǐng)域受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，國家針對醫(yī)療領(lǐng)域的政策也在不斷的調(diào)整，公立醫(yī)院原有的編制理念、身份管理也在逐漸的受到挑戰(zhàn)，這就使得公立醫(yī)院在人員性質(zhì)管理方面要有一個(gè)很大的轉(zhuǎn)變，同時(shí)要經(jīng)歷一段很長的過渡期，再加上近些年私立醫(yī)院的興起、集團(tuán)的建立、公司的上市，強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)支持等一系列經(jīng)濟(jì)方面的威脅，公立醫(yī)院原有的薪酬體系同樣受到嚴(yán)重的威脅。綜上可見，公立醫(yī)院人事制度改革中的每個(gè)環(huán)節(jié)都面臨著威脅與挑戰(zhàn)，且接踵而來的就是人才管理的挑戰(zhàn)，人才流失，人才短缺等一系列問題。

綜上所述，筆者認(rèn)為公立醫(yī)院人事管理的矛盾點(diǎn)在于“意識的轉(zhuǎn)變”，這里包括三個(gè)方面的意識，首先是上層意識，領(lǐng)導(dǎo)層要充分具備把握市場動向與國家政策方向的能力，要具備超前意識，要大膽、要?jiǎng)?chuàng)新，要由原來的保守、穩(wěn)步轉(zhuǎn)變?yōu)殚_拓、進(jìn)?。黄浯问侵袑痈刹康膱?zhí)行力與創(chuàng)造力意識，中層干部要充分、全面地起到一個(gè)承上啟下的作用，要在能夠領(lǐng)會和貫通上層意識的同時(shí)還能夠合理化地將其轉(zhuǎn)變?yōu)閳?zhí)行力，有的放矢地將意識變?yōu)榉椒?，將知識變?yōu)閯恿?；最后就是職工的配合意識，首要問題就是要職工清楚當(dāng)前的各種形勢，要知道改革迫在眉睫，要了解改革的好處與優(yōu)勢，要積極配合組織，配合領(lǐng)導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)組織與職工的意識保持一致。有了意識做前提，人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變就會顯得輕松得多?；谝陨蠋c(diǎn)的分析總結(jié)，目前公立醫(yī)院人事管理面臨三個(gè)問題：一、人員性質(zhì)問題；二、薪酬待遇問題；三、人才短缺、人才流失及人才培養(yǎng)問題；矛盾點(diǎn)的核心就是薪酬體系的合理性，這一點(diǎn)也是公立醫(yī)院人事制度改革中穩(wěn)定大局的關(guān)鍵。

3 勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理中起到的作用及意義

勝任力能夠預(yù)測醫(yī)院職工未來一段時(shí)間內(nèi)在工作崗位上的工作狀態(tài)及工作質(zhì)量，能夠有效地區(qū)分績效高低者，通過科學(xué)、合理的績效評估來考核職工的工作效率，基于這種績效評估方法能夠?qū)⒙毠ぴ诠ぷ髦械母黜?xiàng)績效指標(biāo)進(jìn)行量化，使得人力資源管理更具科學(xué)性、合理性。

3.1 勝任力理論對于醫(yī)院職工的招聘、甄選的作用及意義

傳統(tǒng)的招聘模式在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的弊端日漸凸顯，尤其是對于人才的甄選，缺乏科學(xué)性、合理性，存在偏好意識。入職考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)以及權(quán)重的分配、專業(yè)方向的把握等方面顯得不夠合理，缺乏說服力，經(jīng)常導(dǎo)致所選職工在各項(xiàng)入職考核中成績優(yōu)異，但步入到工作崗位上就顯得不夠適應(yīng)，工作效率不理想，工作能力差強(qiáng)人意，平齊對比往往在工作績效方面不如入職考核成績靠后的職工，使得這類職工的工作積極性受到極大的挫傷。那么，真的是因?yàn)檫@類職工的工作能力不夠強(qiáng)嗎筆者認(rèn)為，不盡然，這里面存在著一部分這樣的職工，因?yàn)樗麄兣c崗位的不匹配導(dǎo)致后期的工作效率低下，業(yè)務(wù)能力無法體現(xiàn)，自身價(jià)值不能夠很好的實(shí)現(xiàn)。這樣就要求單位在招聘、甄選職工時(shí)要有一套科學(xué)的、合理的、可持續(xù)的方案、計(jì)劃，專人專崗，因材施用，能夠達(dá)到所選職工在入職后的人崗匹配，自身價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，提高職工入職后的工作滿意度，最終達(dá)到組織的工作愿景，戰(zhàn)略目標(biāo)的有效完成。勝任力理論在醫(yī)院人事管理中的運(yùn)用能夠有效改變傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)過于注重職工知識與技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)與動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；其次，還能夠很好地解決考核小組成員或面試領(lǐng)導(dǎo)擇人導(dǎo)向不一等問題，同時(shí)還保證了甄選出的職工符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作。綜上所述，勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用能夠有效解決公立醫(yī)院在人員招聘中所遇到的問題，并且能夠達(dá)到科學(xué)預(yù)測職工在未來工作崗位上的工作質(zhì)量、工作效率的目的，使得人與崗的合理匹配，最終實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展愿景。

3.2 勝任力理論的運(yùn)用對于醫(yī)院職工培訓(xùn)、開發(fā)的作用及意義

勝任力理論的合理運(yùn)用為醫(yī)院職工培訓(xùn)體系的開發(fā)、構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使醫(yī)院對于單位職工的培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性、實(shí)用性及針對性。勝任力理論的運(yùn)用能夠使得職工的品質(zhì)、個(gè)性、潛能等隱性特征得到充分的開發(fā)、利用，例如開展職工的拓展訓(xùn)練等類似的培訓(xùn)，目前這類針對于職工隱性特征挖掘的培訓(xùn)是公立醫(yī)院在針對職工培訓(xùn)中的盲點(diǎn)?；趰徫粍偃瘟Ψ治?，針對崗位要求并結(jié)合單位職工的素質(zhì)狀況，為醫(yī)院職工量身制定培訓(xùn)計(jì)劃，能夠有效幫助職工發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)自身的“短板”，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去了分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開銷，不但能夠提高培訓(xùn)效率，進(jìn)一步挖掘職工的發(fā)展?jié)摿?，取得更好的培?xùn)效果，還能夠使職工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高職工的工作滿意度，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。

3.3 勝任力理論的運(yùn)用對于醫(yī)院職工績效評估的作用及意義

勝任力理論的運(yùn)用為確立醫(yī)院績效評估體系提供了必要的前提，從理論上看，績效是多種要素交互作用的結(jié)果，具有多因性、多維性和動態(tài)性；從實(shí)際上看，監(jiān)測職工個(gè)人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評價(jià)，這樣才能真實(shí)反映出職工的實(shí)際績效水平。勝任力理論的運(yùn)用也為完善績效評估體系提供了可靠的保障，它是對各個(gè)崗位績效優(yōu)異者及其成功的行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)與高度概括，從更深的層次挖掘了職工獲得事業(yè)成功的奧妙，揭示了職工順利、有效完成本崗位工作所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力。傳統(tǒng)的崗位分析較為注重工作的組成要素，基于勝任力理論的崗位分析則側(cè)重于研究與工作績效優(yōu)異職工的突出表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征、行為，結(jié)合這些特征和行為來定義相應(yīng)工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠?yàn)樾匠牦w系的建立提供參考標(biāo)準(zhǔn)。通過以上分析可以看出，勝任力理論的運(yùn)用無論是在醫(yī)院職工的招聘、選拔還是在制定薪酬體系方面都能夠科學(xué)、有效地幫助醫(yī)院在人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中起到一個(gè)好的工具和幫手的作用。

4 總結(jié)與展望

讓人民滿意，讓職工滿意，是國家針對改革的最終目的。對于公立醫(yī)院來說，它兼具著公益性與事業(yè)性，在人事管理與人力資源管理的轉(zhuǎn)變當(dāng)中面臨著以上幾點(diǎn)問題，自2004年以來勝任力理論就被運(yùn)用到我國的衛(wèi)生領(lǐng)域當(dāng)中，經(jīng)過了十幾年的運(yùn)用與反饋，勝任力理論在衛(wèi)生領(lǐng)域的運(yùn)用是有效的、科學(xué)的，面對公立醫(yī)院的人事制度改革，勝任力理論的恰當(dāng)運(yùn)用能夠有效的幫助公立醫(yī)院在人事制度改革過程中化解問題。筆者相信，在改革的道路上一定會涌現(xiàn)出一批充滿智慧，充滿力量的領(lǐng)導(dǎo)者，幫助我們在公立醫(yī)院改革的過渡期，在醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域，完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景，打好攻堅(jiān)仗。

［1］McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence［J］.Am psychol，1973，28（1）：1-14.

［2］代鄭重，安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.軟科學(xué)，2013（7）：115-117.

［3］張翠萍.勝任特征在我國衛(wèi)生人力資源管理領(lǐng)域的研究進(jìn)展［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2015（19）：104-107.

［4］張丹，許樹強(qiáng)，陳校云，等.勝任特征模型在醫(yī)院人力資源管理中的研究進(jìn)展［J］.中國醫(yī)院管理，2011（1）：54-56.

［5］張鷺鷺，王羽.醫(yī)院管理［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2014.

［6］毛靜馥.衛(wèi)生人力資源管理［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2013.

Primary Study on Hospital Human Resource Based on the Competency Theory

GUAN Chen-guang1，TANG Hui1，CHEN Hong2，JIANG Xu-kun3，ZHENG Zhi-tao2，JIANG Xin1，PANG Shu-yao1
1.Heilongjiang University of Chinese Medicine，Harbin，Heilongjiang Province，150040 China；2.Tsitsihar First Hospital，Tsitsihar，Heilongjiang Province，161005 China；3.Tsitsihar Hospital of Traditional Chinese Medicine，Tsitsihar，Heilongjiang Province，161000 China

The paper introduces the concept the competency theory and hospital human resource and related concept of hospital human resource management，sorts up，analyzes and compares the common points and conflict points of content，structure，key point and results of the human resource management in the planned economy and market economy，analyzes and solves the issues of the public hospitals in the changing course from human management to human resource management combined with the modern hospital management notion，integrates the competency theory of Macland with the important links in the modern hospital human resource management course for practical study，analyzes the practical value and practical issues that can be solved and puts forwards the constructive suggestions and advise in the human resource in the public hospital at present.

Competency；Reform of public hospital；Hospital human resource management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（c）-0030-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.030

2016-08-02）

關(guān)晨光（1990.4-），男，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生在讀，研究方向：醫(yī)院管理。

陳宏（1966.8-），男，天津人，博士研究生，主任中醫(yī)師，研究方向：醫(yī)院管理、中醫(yī)腫瘤，E-mail：qsdyyych@163.com。