高層次醫(yī)學人才職業(yè)成長對離職傾向的影響研究

孫習習，張海林

連云港市第一人民醫(yī)院，江蘇連云港222002

高層次醫(yī)學人才職業(yè)成長對離職傾向的影響研究

孫習習，張海林

連云港市第一人民醫(yī)院，江蘇連云港222002

高層次醫(yī)學人才是醫(yī)療系統(tǒng)的重要人才競爭力，也是各級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才流動的主要群體。該文探討高層次醫(yī)學人才職業(yè)成長、組織承諾和離職傾向的關系。采用問卷調(diào)查的方法，對七家醫(yī)院的醫(yī)生發(fā)放300份問卷，利用統(tǒng)計軟件進行實證分析。結論如下：職業(yè)成長對組織承諾有正向影響，對離職傾向有負向影響，組織承諾在職業(yè)成長和離職傾向之間起完全中介作用。建議醫(yī)院重視并從多方面促進高層次醫(yī)學人才的職業(yè)成長，培養(yǎng)他們的組織承諾，采取各種措施降低員工的離職傾向。

高層次醫(yī)學人才；職業(yè)成長；組織承諾；離職傾向

近年來，城鎮(zhèn)醫(yī)保和農(nóng)村合作醫(yī)療制度的完善，人們對醫(yī)療服務的高需求顯著增加，醫(yī)院規(guī)模呈現(xiàn)總體擴張趨勢，各級醫(yī)院對衛(wèi)生人才需求均存在較大缺口。隨著醫(yī)療改革的不斷深入以及社會資本對醫(yī)療市場的滲透，使醫(yī)療行業(yè)的競爭日趨激烈，各級各類醫(yī)院均面臨人才流失的挑戰(zhàn)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中高層次醫(yī)療人才在醫(yī)療系統(tǒng)的競爭力較強，是各級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才流動的主要群體。人們在擇業(yè)和就業(yè)過程中，更為重視個人在組織中的職業(yè)能力和職業(yè)目標發(fā)展，關注組織的晉升通道和報酬增長機制。高層次醫(yī)學人才重視個人的職業(yè)成長，當個人在醫(yī)院得不到好的發(fā)展時，他們傾向于通過離職改善職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。因此，如何降低高層次人才的離職傾向，探討更為有效的用人和留人機制是每個醫(yī)院都應重視的問題。

1 文獻回顧和研究假設

1.1 職業(yè)成長與離職傾向

Graen最早提出了職業(yè)成長的概念，他們將職業(yè)成長定義為個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度。翁清雄通過實證研究對企業(yè)員工職業(yè)成長問題進行了操作化界定，將職業(yè)成長界定為組織內(nèi)職業(yè)成長與組織間職業(yè)成長。他們認為通常研究的職業(yè)成長是組織內(nèi)職業(yè)成長，包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度四個維度［1］。當前，人們對職業(yè)發(fā)展的設計不再局限于某個組織，在流動中尋求職業(yè)成長已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。當員工在當前的組織得不到較好的發(fā)展時，他們傾向于通過離職尋求更好的發(fā)展機會。當個人的職業(yè)目標在當前組織內(nèi)能夠順利進展，他們更愿意留在組織。晉升和高薪也可以促進員工的保留，當組織給員工提供的晉升機會多、晉升速度較快時，員工更容易受到激勵，產(chǎn)生高昂的工作熱情，愿意持續(xù)地為組織服務。翁清雄等人通過對不同群體的研究多次證實了職業(yè)成長的各個維度對離職傾向的負向影響［2］?；谝陨戏治觯岢黾僭O。

假設1：高層次醫(yī)學人才的職業(yè)成長對離職傾向有負向影響。

1.2 職業(yè)成長與組織承諾

Becker提出組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心參加組織各項工作的感情。員工職業(yè)成長的達成不僅僅需要員工自身的努力，更需要組織的支持，員工在組織內(nèi)部職業(yè)成長的過程，不僅僅將使員工對組織的目標產(chǎn)生一定程度的內(nèi)在認同，而且也逐漸將員工的行為與組織的發(fā)展捆綁在一起。Alvi和Ahmed對巴基斯坦2 000名員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的晉升機會對組織承諾有正向影響。劉小平和王重鳴指出個人發(fā)展機會是影響員工對企業(yè)承諾最重要的因素之一。龍立榮等［3］通過實證研究發(fā)現(xiàn)晉升公平、注重培訓對組織承諾具有積極的影響。翁清雄證實了職業(yè)成長各個維度對組織承諾顯著的正向影響。基于以上分析，提出假設。

假設2：高層次醫(yī)學人才的職業(yè)成長對組織承諾有正向影響。

1.3 組織承諾與離職傾向

Porter和Steers認為離職傾向是員工經(jīng)歷了不滿意以后緊接下來的退縮行為；Mobley表示，員工經(jīng)歷不滿意后的下一步是產(chǎn)生離職念頭，而離職傾向則是在離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會之后的步驟，是實際離職行為前的最后一步；離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)［4］。在眾多關于組織承諾的研究中發(fā)現(xiàn)，員工的退縮行為是組織承諾結果變量之一。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與員工自愿離職行為之間的平均相關為-0.227，與員工主動尋找其他工作的意圖之間的相關為-0.464，與員工離職傾向之間相關為-0.599，但與員工知覺到的可選擇工作機會之間沒有顯著相關。大部分研究指出，組織承諾是員工離職傾向的一個重要預測變量。Meyer等通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾三個維度均與離職傾向存在負向顯著的聯(lián)系，其中情感承諾對離職傾向的影響作用最強，其次為規(guī)范承諾，而持續(xù)承諾的作用最弱［5］。

假設3：高層次醫(yī)學人才的組織承諾對離職傾向有負向影響。

1.4 組織承諾的中介作用

員工的職業(yè)成長影響他們對組織的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。若員工在完成工作的同時能夠獲得較快的職業(yè)成長，就會對組織的目標產(chǎn)生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現(xiàn)組織的目標付出努力。員工獲得較好的職業(yè)發(fā)展，為了不失去已有的發(fā)展機會、職位和待遇，會選擇繼續(xù)留在組織。當員工感到組織為其提供很多幫助時，受社會責任感和社會規(guī)范的約束，會從內(nèi)心里認為需要回報組織。當員工在組織獲得較好的職業(yè)成長產(chǎn)生對組織的情感認同，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾后，他們傾向于留在組織。Meyer等通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾三個維度均與離職傾向存在負向顯著的聯(lián)系。翁清雄和席酉民的研究證實了組織承諾在職業(yè)成長和離職傾向之間的中介作用［6］?；谏鲜龇治?，提出假設。

假設4：組織承諾在職業(yè)成長和離職傾向之間起中介作用。

2 實證研究

2.1 問卷設計

第一部分是個人背景資料，通過個人信息部分，統(tǒng)計被調(diào)查者是否在該文界定的高層次醫(yī)學人才的范圍內(nèi)，作為篩選有效問卷的依據(jù)。職業(yè)成長量表采用Weng等基于中國的研究開發(fā)的測量量表，該量表經(jīng)檢驗具有較好的效度和信度。組織承諾量表主要采用Meyer和Allen發(fā)展出來的組織承諾量表。離職傾向量表主要參考Mobley等學者的離職傾向量表設計而成。除人口統(tǒng)計學變量以外，其他變量的量表都采用Likert 5點量表進行測量。

2.2 樣本信息

我們的調(diào)查對象是公立醫(yī)院具有碩士及以上學歷，副高及以上職稱的臨床醫(yī)師。主要采用到醫(yī)院實地發(fā)放問卷并現(xiàn)場回收的方式，在蘇北地區(qū)的7家公立綜合醫(yī)院和專科醫(yī)院展開問卷調(diào)查。總體來看，一共發(fā)放問卷300份，剔除掉不符合高層次人才定義的問卷和其他無效問卷，共回收有效問卷235份，有效回收率為78.33%。樣本基本信息見表1。

表4 結構方程模型間的比較（n=235）

表1 調(diào)查對象人口統(tǒng)計資料基本信息（n=235）

2.3 數(shù)據(jù)分析

2.3.1 信度分析該文采用Cronbach α系數(shù)來檢驗該文量表的信度，職業(yè)成長量表的信度系數(shù)為0.922，組織承諾量表的信度為0.773，離職傾向量表的信度為0.823，三個量表信度系數(shù)均在0.7以上。

2.3.2 效度分析職業(yè)成長四因子的模型擬合指數(shù)2/df為3.698、RMSEA為0.089、TLI為0.856、CFI為0.905，模型處于可以接受的范圍內(nèi)，并且在所有模型中擬合度最優(yōu)。組織承諾因子的模型擬合指數(shù)2/df為2.289、RMSEA為0.074、TLI為0.856、CFI為0.701，各項驗證指標均在理想的范圍內(nèi)，說明模型擬合度較好。與兩因子和單因子的模型相比，其模型擬合指數(shù)最優(yōu)，驗證了組織承諾量表的三維度結構。整體量表三因素模型對于數(shù)據(jù)的擬合是最好的，RMSEA為0.079，CFI和TLI分別為0.079和0.908，2/df為3.895，各指數(shù)都達到標準值，擬合效果較好，表明整體量表具有比較良好的效度。

2.3.3 相關和回歸分析從表2中可知，職業(yè)成長與組織承諾顯著正相關，職業(yè)成長與離職傾向顯著負相關，組織承諾和離職傾向顯著負相關。

表2 變量之間的相關系數(shù)（n=235）

在兩者相關的基礎上，為了進一步確認三個變量之間的關系，對三個變量分別進行回歸分析（表3）。表3中的數(shù)據(jù)驗證了假設1、假設2和假設3。

表3 變量之間的回歸分析（n=235）

2.3.4 中介作用分析使用AMOS21.0繪制結構方程模型，由表4可以看出，模型1的擬合效果較好，模型2和模型3的擬合指數(shù)較差。我們進一步從模型的路徑系數(shù)及其顯著水平方面比較模型2和模型3。從表5和圖1中可以看出職業(yè)成長對離職傾向直接作用的路徑不顯著，模型1是最佳匹配模型，故組織承諾在職業(yè)成長與離職傾向之間起完全中介作用，假設4得證。

表5 完全中介模型和部分中介模型的參數(shù)估計（n=235）

圖1 職業(yè)成長、組織承諾和離職傾向的部分中介路徑模型

3 結論與討論

3.1 注重高層次醫(yī)學人才的職業(yè)成長

醫(yī)院應該從以下3個方面助力醫(yī)學人才的職業(yè)成長：第一，幫助員工明確清晰的職業(yè)發(fā)展目標，可以貫穿到醫(yī)院人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。醫(yī)院在招聘新員工時，應重視他們職業(yè)目標的設定，作為招聘面試的一個重要內(nèi)容；對全院的醫(yī)學人才進行職業(yè)目標培訓，幫助他們設定清晰的職業(yè)目標；醫(yī)院應設計合理的職業(yè)發(fā)展通道，為醫(yī)學人才提供多種可選擇的職業(yè)成長路徑。第二，促進員工的職業(yè)能力發(fā)展。不同的職業(yè)發(fā)展通道設計相應的培訓體系，為員工提供豐富多樣的培訓形式和學習進修機會；可以充分發(fā)揮住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的作用，促進帶教老師和規(guī)培學生的職業(yè)能力發(fā)展。第三，為員工提供更多的晉升機會。應逐步完善后備干部人才培養(yǎng)機制，全面推進中層干部內(nèi)部公開選拔和競聘上崗，繼續(xù)執(zhí)行臨床科室醫(yī)療分組機制，為醫(yī)院員工提供更多的晉升渠道。第四，設計合理的薪酬福利體系，確保薪酬的合理增長。獎金分配應充分體現(xiàn)工作量和技術勞動價值，實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。

3.2 培養(yǎng)員工的組織承諾

該研究證實了組織承諾對離職傾向的負向作用，高層次醫(yī)學人才對醫(yī)院的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾能降低他們的離職傾向。能夠培養(yǎng)醫(yī)學人才對醫(yī)院懷有深切的感情依賴，是許多醫(yī)院管理的研究者和從事醫(yī)院管理工作的管理者們追求的目標，也是管理上的一個境界。只有在情感上使員工對醫(yī)院產(chǎn)生依賴，才能在根本上解決對人的激勵問題，也只有在員工對醫(yī)院抱著滿腔熱情的狀態(tài)下，員工的潛力與積極性能夠被完全地發(fā)掘與激發(fā)出來，員工才能夠真正做到與醫(yī)院融為一個整體，醫(yī)院的利益就是個人的利益，醫(yī)院的榮辱興衰與個人的命運、情感緊密相連。從促進員工職業(yè)成長來提高組織承諾的角度出發(fā)，幫助醫(yī)院員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展目標，并為實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)能力發(fā)展提供培訓和學習機會，設置公平合理的激勵機制，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，應為員工提供更多的晉升渠道和晉升機會，讓員工在公平公正的環(huán)境中實現(xiàn)個人的職業(yè)成長。醫(yī)院能為員工提供優(yōu)質(zhì)的職業(yè)能力培養(yǎng)和發(fā)展平臺，以及順暢的職業(yè)晉升通道，員工越容易產(chǎn)生對組織的依賴和認同。

同時，應該為員工創(chuàng)造良好的人際環(huán)境，使員工擁有和諧的工作環(huán)境和人際氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機會和晉升空間，讓員工在組織中、在工作中受到認可。醫(yī)院重視組織文化建設，加強醫(yī)院核心價值觀的培養(yǎng)，提升醫(yī)院管理水平，增強與員工的情感交流，提高員工的組織認同感。

［1］翁清雄，席酉民．職業(yè)成長理論研究簡評［J］．預測，2010，29（6）：1-7．

［2］翁清雄，胡蓓．員工職業(yè)成長的結構及其對離職傾向的影響［J］．工業(yè)工程與管理，2009（1）：14-21．

［3］龍立榮，方俐洛，凌文輇，等.職業(yè)承諾的理論與測量［J］.心理學動態(tài)，2000，8（4）：39-45.

［4］Mobley WH，Horner SO，Hollingsworth，A.T.An Evaluation of Precursors of the Hospital Employee Turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1978，63（4）：78-94.

［5］Meyer J P，Allen，N.J.A Three-component conceptualization of organizational commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：64-98.

［6］翁清雄，席酉民.職業(yè)成長與離職傾向：職業(yè)承諾與感知機會的調(diào)節(jié)作用［J］.南開管理評論，2010，13（2）：119-131.

Research on Effect of Career Growth of High-level Medical Professional on the Turnover Intention

SUN Xi-xi，ZHANG Hai-lin
Lianyungang First People’s Hospital，Lianyungang，Jiangsu Province，222002 China

The high-level medical professional is an important professional competitive power in the medical system，and it is also the major group of the profession turnover in various levels of medical health systems，the paper studies the relationship between the career growth，organization promise and turnover intention of the high-level medical professionals，300 pieces of questionnaires were issued to the doctors in 7 hospitals，and the empirical analysis was conducted by using the statistical software，and the conclusions are as follows，the career growth has a positive effect on the organization promise and has a negative effect on the turnover intention，and the organization promise totally plays a medication role in the career growth and turnover intention，and the hospital is suggested to pay attention to and promote the career growth of high-level medical professionals from multiple aspects，cultivate their organization promises and adopt various measures to reduce the turnover intention of staff.

High-level medical professional；Career growth；Organization promise；Turnover intention

R192

A

1672-5654（2016）10（c）-0168-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.168

2016-07-19）

連云港市社會科學基金（14LKT23）；江蘇現(xiàn)代醫(yī)院管理研究基金（JSY-3-2015-051）。

孫習習（1990.5-），女，山東棗莊人，碩士，人事處科員，研究方向：醫(yī)院人力資源管理，E-mail：sunxixi900510@163. com。

張海林（1969.6-），女，江蘇連云港人，本科，主任護師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理，護理學，E-mail：913558731 @qq.com。