中小學青年教師流動及流失意愿的實證分析：基于云南省的抽樣調查

王艷玲，蘇 萍，楊 曉

(1.云南師范大學 教育科學與管理學院； 2.云南師范大學 音樂舞蹈學院，云南 昆明 650500)

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中小學青年教師流動及流失意愿的實證分析：基于云南省的抽樣調查

王艷玲1，蘇 萍1，楊 曉2

(1.云南師范大學 教育科學與管理學院； 2.云南師范大學 音樂舞蹈學院，云南 昆明 650500)

抽樣調查顯示，中小學青年教師中“一直有”流動及流失意愿的比例為41.8%，青年教師隊伍穩(wěn)定性堪憂。影響青年教師流動及流失意愿的因素包括個人發(fā)展前景、家人及家庭生活因素、學校地理位置及交通條件、工資待遇、教育內部管理等。要穩(wěn)定中小學青年教師隊伍，需要持續(xù)提高教師的社會地位，吸引優(yōu)秀青年安心從教；要建立逆差序的教師利益補償制度，使各層級學校教師崗位具有相同的吸引力；立足于教師的現(xiàn)實需求，創(chuàng)造條件幫助青年教師解決夫妻分居等家庭生活問題；要改善教育管理，為教師創(chuàng)造公平、安心的工作環(huán)境。

青年教師；教師流動；教師流失；教師流動及流失意愿

中小學青年教師隊伍是基礎教育發(fā)展的重要支撐力量，也是基礎教育發(fā)展的希望所在。西部地區(qū)中小學青年教師流動及流失嚴重的問題已經引起越來越多的關注。[1]本研究通過抽樣調查，分析青年教師的流動及流失意愿，并采用統(tǒng)計檢驗的方法探查人口學變量與青年教師流動及流失意愿的關系，分析影響青年教師流動及流失意愿的因素，目的是為穩(wěn)定教師隊伍提供參考。參照已有的定義，本文中的教師流動是指教師離開原來工作的學校轉到其他學校、教育部門任職，仍然在教育行業(yè)工作；教師流失則指教師離開原來工作的學校轉而從事其他行業(yè)，不再從事教育工作。[1]需要說明的是：本文所調查的教師流動及流失意愿是教師自主流動或流失的意愿，不包括根據國家和地方政策安排的教師工作調動或崗位輪換。

一、調查方法與調查對象

我國一般將35歲及以下的教師稱為青年教師。[2]本研究沿襲此慣例，調查對象為35歲(含)及以下的中小學教師，樣本來源是2016年寒假(2016年1月20日至2月6日)到云南師范大學參加學歷進修(函授本科和在職教育碩士)的云南省中小學教師。這些教師分布在云南省各地，任教學段包括小學、初中和高中，與云南省的絕大多數(shù)教師一樣，這些教師來進修前都已經獲得了?？苹虮究莆膽{，因此，選取這一部分教師作為樣本，能夠在一定程度上代表云南省青年教師的情況。本次調查的問卷由項目組在田野調查的基礎上編制。問卷分為三部分：第一部分為基本信息，第二部分為教師流動及流失意愿，第三部分為教師流動及流失意愿的影響因素。第三部分的題目編制是將教師流動及流失意愿的影響因素分為“個人因素、家庭因素、學校因素、社會因素”四個維度，一共有26道題目，采用李克特5點量表的形式編制，左邊一欄為“我會因為XX(指具體原因——筆者注)而調動或辭職”，右邊的選項從“非常不符合”到“非常符合”分為5個等級，對應分值為1到5分。調查采取研究者現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式，共發(fā)放問卷304份，其中，在讀函授本科生153份，在讀教育碩士151份，共回收問卷304份，問卷回收率為100%；其中有效問卷278份，問卷有效率為91.4 %。本研究采用社會科學統(tǒng)計軟件SPSS18.0進行數(shù)據處理。

表1 調查對象基本情況

在被調查教師中，從性別上看，男女教師所占比例分別為19.8%和80.2%；從民族上看，漢族和少數(shù)民族教師所占比例分別為75.9%和23.4%；從年齡上看，25歲以下教師占11.9%，26至30歲的教師最多，占67.6%，31至35歲的教師占20.5%；從職稱上看，大多數(shù)教師為中小學一級和二級教師；從任教學段上看，高中教師占18.7%，初中教師占29.9%，小學教師占42.8%。從教齡上看，60.7%的教師教齡在5年以內。(見表1)

二、青年教師流動及流失意愿的總體狀況

(一)41.8%的青年教師“一直有”流動及流失意愿

調查發(fā)現(xiàn)，關于“你是否有調動或辭職的想法”，41.8%的教師選擇“一直有”，53.2%的教師選擇“偶爾有”，只有5.0%的教師選擇“從來沒有”。如果把“一直有”和“偶爾有”兩個選項的填答人數(shù)進行合并，則本次調查的青年教師中“有”調動或辭職想法的比例高達95.0%*我們認為，“一直有”調動或辭職想法的教師，其真正付諸行動的可能性比選擇“偶爾有”的教師大，因此本研究把“一直有”流動及流失意愿的教師作為重點分析對象。。

具體到“想調動”還是“想改行”，278位教師中218人(占78.8%)表示想調動到其他學校，而58人(占20.9%)表示想“辭職從事其他行業(yè)”。在“想調動”的教師中，19.4%的教師表示想去“州/市府或省城”，19.1%的教師選擇“縣城學?！?；而有高達30.2%的教師選擇“學校在哪無所謂，只要離家近”?？梢?，絕大多數(shù)教師想調到城區(qū)學校或者離家近的學校。只有5位教師表示想調到“本鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中或中心小學”，有2位教師表示愿意去“鄉(xiāng)村學?！?。

很多青年教師并非因為喜歡當老師而來到現(xiàn)崗位的，這可以從青年教師“來到現(xiàn)崗位的初衷”中看出來。調查發(fā)現(xiàn)，66.9%的教師表示選擇現(xiàn)崗位“只為找到一份穩(wěn)定的工作”，另有11.2%的人表示“將之作為跳板”，而選擇“真心想在這里當老師”的僅占17.6%?？梢?，對于大多數(shù)青年教師來說，選擇教師職業(yè)的原因并非是喜歡或熱愛教育事業(yè)，而主要是看中該職業(yè)所具有的低風險、高穩(wěn)定性特征。

(二)青年教師流動及流失意愿的人口學變量分析

調查發(fā)現(xiàn)，不同性別、民族、學歷的教師在流動及流失意愿上不存在顯著差異，但不同年齡、任教學段、任教崗位的教師在流動及流失意愿上存在顯著差異。

1.教師的性別、民族、學歷與教師的流動及流失意愿的關系

從性別來看，男女教師中表示“一直有”調動或辭職意愿的比例分別為41.8%和41.7%，表示“偶爾有”的比例分別為54.5%和52.9%，且不同性別教師在教師流動及流失意愿的人數(shù)分布上不存在顯著差異(χ2=0.289，P=0.886>0.05)。從民族來看，漢族教師和少數(shù)民族教師中“一直有”流動及流失意愿的比例分別為43.1%和36.9%；“偶爾有”流動及流失意愿的比例分別為52.6%和55.%，且漢族和少數(shù)民族教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上也不存在顯著差異(χ2=1.682，P=0.431>0.05)。

本次調查的對象由函授本科生和在職教育碩士構成，因此把教師的學歷分為“本科”和“研究生”兩類。學歷為“函授本科”的教師“一直有”流動及流失意愿的比例為48.2%，而學歷為“在讀教育碩士”教師的這個比例為35.5%，“函授本科”教師中“一直有”流動及流失意愿的比例比“在讀教育碩士”要高。不過，從總體上看，不同學歷教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上不存在顯著差異(χ2=5.707，P=0.058>0.05)。

2.教師的年齡、任教學段、任教崗位與教師的流動及流失意愿的關系

從年齡來看，“25歲以下”教師“一直有”流動及流失意愿的比例為60.6%，而“26至30歲”教師和“31至35歲”教師的這個比例分別為41.0%和33.3%。不同年齡段教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上存在顯著差異(χ2=10.697，P=0.030<0.05)，并且隨著年齡的增長，青年教師流動及流失意愿不斷降低。青年教師中流動及流失意愿最強烈的人群是25歲以下的教師。

從任教學段來看，高中、初中、小學教師“一直有”流動及流失意愿的比例為21.2%、43.4%和52.9%，且不同任教學段青年教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上存在非常顯著的差異(χ2=16.286，P=0.003<0.01)，小學教師中有調動或辭職想法的人數(shù)最多，初中次之，高中最少。這很可能與我國當前的學校布局有關：一般而言，在西部縣域，高中一般位于縣城及市區(qū)，初中一般在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所在地附近，而小學則大多分散在相對較為偏遠的鄉(xiāng)村，生活環(huán)境更為艱苦，因此調動或辭職意愿也更強烈。

從任教崗位*本次調查中有16人為臨時聘用教師，因樣本較小，不做專門分析。來看，特崗教師和普崗教師中“一直有”調動或辭職想法的教師分別占56.3%和37.8%，且不同任教崗位教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上存在非常顯著的差異(χ2=13.532，P=0.009<0.01)，特崗教師中想要調動或辭職的比例明顯高于普崗教師。

三、青年教師流動及流失意愿的影響因素分析

本研究對青年教師流動及流失意愿的影響因素分析是通過李克特5點量表的形式來調查的。在統(tǒng)計分析時，先求出每個題項的得分均值，再按均值(即重要性)排序*為節(jié)省篇幅，本文僅呈現(xiàn)均值得分為理論中值3.0以上的因素。。結果顯示，對青年教師流動及流失意愿有重要影響的因素主要是：個人發(fā)展前景、孩子上學問題、夫妻分居或戀人異地工作、照顧父母、配偶工作、想要離老家近、學校地理位置及交通條件、工資待遇、學校領導的管理方式和管理水平等。

表2 青年教師流動及流失意愿影響因素的描述性統(tǒng)計分析

③ 此處的百分比，是將選擇“非常符合”和“比較符合”的人數(shù)合并后除以總人數(shù)得出的比例。

(一) “個人發(fā)展前景”是影響青年教師流動及流失意愿的最重要因素

從表2可知，“個人發(fā)展前景”一項的均值為4.12，按重要性排序排在第一位，可見，“個人發(fā)展前景”是影響青年教師流動及流失意愿的最重要因素。具體而言，高達79.9%的青年教師“會因為個人發(fā)展前景而調動或辭職”。實地調查可知，教師們所指的“個人發(fā)展前景”是行業(yè)內外比較的結果。由于所占有的社會資源有限，教師們普遍覺得教師職業(yè)“不如公務員或其他事業(yè)單位”，“社會地位不高”，所以一些教師總在找機會改行；另外，在教育行業(yè)內部，由于教師評價、教師管理等方面的原因，以及教師職業(yè)固有的穩(wěn)定性以及工作重復、瑣碎等特征，一些青年教師認為個人職稱、職務晉升空間有限，“人生價值得不到實現(xiàn)”。

進一步分析發(fā)現(xiàn)，在青年教師眼中，教師職業(yè)的吸引力并不強。在回答“如果條件允許，你最想從事的行業(yè)是”這道題時，本次調查的278名教師中有101人(占36.3%)仍然選擇當教師，而有51人(占18.3%)選擇“其他事業(yè)單位”，另外，選擇“公務員”(39人)和“經商”(38人)的教師各占14%左右?？梢姡谇嗄杲處熤校傆嬘薪?4%的人不想從事教師職業(yè)，或者說，“如果條件允許”就會選擇其他行業(yè)。這說明，對于很多青年教師而言，教師職業(yè)并非他們的理想選擇。

可見，在很多青年教師看來，相比公務員或其他事業(yè)單位，教師職業(yè)的社會地位不高，發(fā)展前景有限，職業(yè)吸引力不強；而在教育行業(yè)內部，他們認為教師職業(yè)的職稱、職務晉升空間或個人發(fā)展空間有限。這就在一定程度上解釋了為什么如此高比例的青年教師有流動及流失意愿。

(二)家人或家庭生活因素對青年教師的流動及流失意愿有重要影響

由表2可知，重要性排在前10的影響因素中，有5項涉及家人或家庭生活因素?？梢?，家人或家庭生活因素對青年教師流動及流失意愿有重要影響。具體而言，高達74.1的教師“會因為孩子上學問題而調動或辭職”；75.5%的教師“會因為解決夫妻分居或戀人異地工作而調動或辭職”，68.7%的教師“會因為想要照顧父母而調動或辭職”，59.7%的教師“會為了妥善安置配偶的工作而調動或辭職”,57.2%的教師“會因為想離老家近而調動或辭職”。可見，青年教師的調動或辭職意愿，很大程度上是源于家人或家庭生活的需要。

以教師的婚戀生活狀況為例，處于夫妻分居狀態(tài)的教師“一直有”流動及流失意愿的比例為57.3%，而非夫妻分居狀態(tài)的教師和單身教師的這個比例分別為25.9%和43.5%。且不同婚戀生活狀況的教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上存在非常顯著的差異(χ2=22.382，P=0.000<0.01)，處于夫妻分居狀態(tài)的教師中“一直有”流動及流失意愿的比例最高，其次是單身教師，而已婚且夫妻未分居的教師流動及流失意愿最不強烈。

(三) 學校地理位置及交通條件影響青年教師的流動及流失意愿

在“影響因素”部分的調查中，學校地理位置和交通條件的均值分別為3.60和3.47,在重要性排序中分別排在第5和第9，二者都對青年教師的流動及流失意愿有重要影響。具體而言，61.5%的青年教師“會因為學校地理位置而調動或辭職”，55.0%的青年教師“會因為學校交通出行條件而調動或辭職”。

進一步分析發(fā)現(xiàn)，學校離縣城的距離越遠、學校地理位置越偏遠，教師的流動及流失意愿越強烈。從學校位置來看，“城區(qū)”和“城郊接合部”的教師中“一直有”流動及流失意愿的比例分別為25.8%和22.6%，而“鄉(xiāng)政府所在地”“鄉(xiāng)村壩區(qū)”和“鄉(xiāng)村山區(qū)”中“一直有”流動及流失意愿的比例則分別為50.0%、48.3%和63.0%。如果把“城區(qū)”和“城郊接合部”歸為“城鎮(zhèn)”，而把“鄉(xiāng)政府所在地”“鄉(xiāng)村壩區(qū)”“鄉(xiāng)村山區(qū)”歸為“鄉(xiāng)村”，城鎮(zhèn)教師中“一直有”流動及流失意愿的比例為25.0%，而鄉(xiāng)村教師中這個比例則為53.6%。城鄉(xiāng)教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上存在非常顯著的差異(χ2=23.748，P=0.000<0.01)，鄉(xiāng)村教師的流動及流失意愿明顯比城鎮(zhèn)教師強烈，且學校位置越偏遠，教師的流動及流失意愿越強烈，流動及流失意愿最強烈的是鄉(xiāng)村教師中的山區(qū)教師。

再來看“學校到城區(qū)的距離”與教師流動及流失意愿的關系。本次調查中，學校離縣城的距離在“20公里以下”的教師“一直有”流動及流失意愿的比例為25.5%，距離在“21至40公里”“40公里以上”的教師“一直有”流動及流失意愿的比例分別為49.1%和64.0%，且“學校到城區(qū)的距離”不同的教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上呈非常顯著的差異(χ2=32.936，P=0.000<0.01)，學校距離縣城越遠，教師的流動及流失意愿就越強烈。

本次調查還考察了學校所在區(qū)域經濟發(fā)展水平與教師流動及流失意愿的關系。調查發(fā)現(xiàn)，學校所在區(qū)域經濟發(fā)展水平處于“好”(n=81)、“中”(n=144)、“差”(n=49)的教師中，“一直有”流動及流失意愿的比例分別為22.2%，43.8%和67.3%?？ǚ綑z驗發(fā)現(xiàn)，“學校所在地經濟發(fā)展水平”不同的教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上存在非常顯著的差異(χ2=30.087，P=0.000<0.01)，學校所在區(qū)域經濟發(fā)展水平越差，想要調動或辭職的教師就越多。

(四)工資待遇影響青年教師的流動及流失意愿

工資收入*本次調查正好是在新一輪加工資之后，本輪加工資的具體增幅為：所有農村教師每人每月增加500元；同時，在民族自治州工作的教師，每月增加600至1000元不等的民族自治州補貼。換言之，云南省中小學教師在2015年度內工資增幅為每月增加500至1500元。與教師流動及流失意愿的關系值得重點關注。由表2可知，工資收入對教師流動及流失意愿的影響，按重要性排序排在第8位，52.9%的教師“會因為工資待遇問題而調動或辭職”。本次調查中，絕大多數(shù)青年教師的月平均收入為2000至4000元。從工資收入與教師流動及流失意愿的關系來看，月平均工資收入在“2500元以下”“2500至3000”“3000至3500”“3500至4000元”和“4000元以上”的教師中，“一直有”流動及流失意愿的比例分別為50.0%、42.4%、43.4%、38.9%和36.2%，可見，工資收入越高，“一直有”流動及流失意愿的教師比例就越低。這與國內外關于該問題的研究結論一致。[4]不過，卡方檢驗發(fā)現(xiàn)，在總體上，不同工資收入的教師在流動及流失意愿的人數(shù)分布上無顯著差異(χ2=2.370，P=0.668>0.05)，這可能是由于本次調查的樣本量不夠大或分組過細導致的。

(五)教育管理方式和水平影響青年教師的流動及流失意愿

由表2可知，與教育管理相關的因素，包括學校領導的管理方式和管理水平、教師評價方式、教學風氣、工作負擔，外出學習培訓機會也對教師流動及流失意愿有重要影響。具體而言，52.5%的青年教師“會因為學校領導的管理方式而調動或辭職”，53.2%的青年教師“會因為教師評價方式而調動或辭職”，50.7%的青年教師“會因為學校領導的管理水平而調動或辭職”，51.1%的青年教師“會因為教學風氣問題而調動或辭職”，而會因為“工作負擔”“外出學習和培訓機會”而調動或辭職的青年教師比例也分別達到42.4%、34.2%。這些數(shù)據一方面說明教育內部管理從多個方面影響教師的流動及流失意愿，另一方面也說明，當前的教育管理還有很多方面需要改善。要穩(wěn)定青年教師隊伍，需要關注學校內部因素，切實提高教育管理質量和水平。

四、結論與討論

(一)41.8%的青年教師“一直有”流動及流失意愿，教師職業(yè)對青年教師的吸引力不強

從本次調查可知，中小學青年教師的流動及流失意愿較為強烈，“一直有”流動及流失意愿的教師占41.8%，且約21.0%的青年教師想“辭職去從事其他行業(yè)”，青年教師隊伍整體穩(wěn)定性堪憂；青年教師中，年齡越低，流動及流失意愿就越強烈；從任教崗位看，特崗教師的流動及流失意愿比普崗教師強烈*從云南省縣域內教師補充機制來看，近年來很多縣的新進教師中，特崗教師占有很大的比例。所以對于很多縣來說，年齡低的教師與特崗教師幾乎代表同一個群體。。再來看教師職業(yè)對于青年教師的吸引力：僅有17.6%的青年教師是因為真心想當老師而選擇教師職業(yè)，高達66.9%的教師表示選擇現(xiàn)崗位“只為找到一份穩(wěn)定的工作”；總計有近64%的青年教師表示“如果條件允許”就會選擇其他行業(yè)?？梢?，教師職業(yè)對青年教師的吸引力不夠強。

(二)青年教師的流動及流失意愿具有明顯的“向城性”特征，地理位置越偏遠流動意愿越強烈

調查發(fā)現(xiàn)，青年教師流動及流失意愿呈現(xiàn)明顯的“向城性”傾向，經濟越不發(fā)達區(qū)域的教師、學校離縣城越遠的教師、學校所在地生活條件越艱苦的教師(如山區(qū)教師)，流動及流失意愿就越強烈。這與我國的社會經濟發(fā)展狀況有關。我國除城鎮(zhèn)化水平較高的上海、北京、天津外，其他地區(qū)的經濟和社會發(fā)展水平呈現(xiàn)出比較典型的層級分布格局：依省會城市、地級城市、縣(市)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村屯行政層級依次遞減[3]，離城區(qū)越遠，經濟和社會發(fā)展水平越低，教師的生活條件也越差；此外，與中學教師、城鎮(zhèn)教師相比，小學教師、鄉(xiāng)村教師流動及流失意愿更為強烈。這可能與當前我國的學校布局有關。小學教師，尤其是鄉(xiāng)村小學教師往往面臨著更為艱苦的生活條件和較為匱乏的資源，這些分散在村落中的小學往往規(guī)模較小，教師人數(shù)少，工作負擔重，教師難以獲得歸屬感，也難以獲得同事之間的專業(yè)引領和支持。

(三)占有相當大比例的青年教師流動或流失的動因，是為了照顧家人或滿足家庭生活的需要

家庭生活的需要是人的基本需要，也是影響這些青年教師調動或辭職的重要因素。在本次調查的樣本中，孩子上學、解決夫妻分居、照顧家人等方面的問題，是很多青年教師流動及流失意愿的動因或目的。例如，本地調查的對象中，很多教師面臨著家庭生活需要得不到滿足的問題，約占40.0%的教師處于夫妻分居狀態(tài)。而處于夫妻分居狀態(tài)的教師，其調動或辭職的想法最強烈；其次是單身的教師，這類教師要么由于在當?shù)卣也坏胶线m的對象，要么屬于異地戀，流動意愿也比較強烈，而已婚且夫妻未分居的教師是教師群體中最穩(wěn)定的。這說明，要穩(wěn)定教師隊伍，關鍵是要采取措施幫助教師解決家庭的“后顧之憂”。同時，鑒于很多青年教師調動的目的是“想要離老家近”，這啟發(fā)我們去思考，是否應該在教師招聘時重啟“生源地優(yōu)先”的議題。

(四)教育內部管理的質量和水平對青年教師流動及流失意愿的影響不可小視

本研究發(fā)現(xiàn)，有相當大比例的青年教師想要調動或辭職，其重要原因是學校領導的管理方式、管理水平、教師評價、教學風氣等方面的問題。實地調查也發(fā)現(xiàn)，目前，中小學教師管理(尤其是與教師切身利益相關的部分)，在管理方式上還比較粗放，難以照顧到區(qū)域差異、校際差異和個體差異。特別是在偏遠貧困地區(qū)，教師的工作生活條件艱苦，交通成本、生活成本(如上網、購物)高出很多，而待遇卻與其他地區(qū)相差無幾；農村寄宿制學校教師工作時間長，工作負擔重，但在工資待遇上卻無從體現(xiàn)，這些都在持續(xù)挫傷教師的積極性。另外，基層教育管理中還存在很多問題，一些地區(qū)、一些學校在職稱職務晉升中論資排輩、任人唯親；教師績效分配仍然在搞平均主義、干多干少一個樣，甚至“干得多、拿得少”；在福利分配上仍然存在“向領導傾斜”“向老教師傾斜”的現(xiàn)象，嚴重挫傷青年教師的積極性。

(五)青年教師流動及流失意愿與工資收入有關，但要合理看待增加工資收入對于穩(wěn)定青年教師隊伍的作用

本研究發(fā)現(xiàn)，工資待遇越高，青年教師中“一直有”流動及流失意愿的人數(shù)就越少。國內外已有研究也表明，教師工資待遇與教師離職意愿呈顯著負相關，即工資待遇越高，教師離職意愿越弱。[4]但本研究也發(fā)現(xiàn)，工資待遇問題并非穩(wěn)定青年教師隊伍的充分必要條件，因為還有很多因素在影響著教師的流動及流失意愿，增加教師工資待遇可以促進教師隊伍的穩(wěn)定，但僅僅增加工資難以全方位達成穩(wěn)定青年教師隊伍的目的。

五、啟示與建議

筆者認為，綜合起來看，本研究可以為穩(wěn)定中小學青年教師隊伍提供如下啟示。

(一)持續(xù)提高教師職業(yè)的社會地位，吸引熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀青年加入教師隊伍

從本調查可知，青年教師不熱愛教師職業(yè)、不安心從教的現(xiàn)象比較普遍，而且年齡越低的教師，流動及流失的意愿越強烈。特別是在農村地區(qū)，青年教師基本上都畢業(yè)于層級較低的地方院校，且?guī)煼秾I(yè)畢業(yè)的比例不高，教師職業(yè)對優(yōu)秀青年缺乏足夠的吸引力。近年來，我國政府已經出臺多項政策文件，旨在改善教師待遇，營造尊師重教的社會氛圍，提高教師職業(yè)的社會地位。但這些問題的解決需要長期、多方面的努力，政府和社會各界需要持續(xù)提高教師職業(yè)的社會地位，提升教師職業(yè)的吸引力，促使熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀青年加入教師隊伍。

(二)建立逆差序的教師利益補償制度，使各層級學校教師崗位具有相同的吸引力

學校所在地社會的綜合發(fā)展水平決定了教師享受現(xiàn)代生活的便利與舒適程度。[3]相較于城鎮(zhèn)教師，偏遠貧困地區(qū)教師、鄉(xiāng)村小學教師(尤其是偏遠山區(qū)小學教師)的工作生活條件更為艱苦、資源更為匱乏。國外的補償性工資理論強調，工作環(huán)境存在風險或帶來更多不愉快體驗的職業(yè)，需要獲得某種補償。我國學者的研究也發(fā)現(xiàn)，補償性工資理論適用于我國農村教師補充。貨幣或非貨幣補償可彌補農村教師生活環(huán)境不利的影響，提高農村教師的補充效果。[5]“為了彌補低層級地區(qū)學校在諸多方面的不足，增強其教師崗位的吸引力，需要以利益補償?shù)男问教岣叩蛯蛹壗處煹拇鏊剑⑶覍蛹壴降偷膶W校教師的補償幅度應越大，以使各層級學校教師崗位具有同樣的吸引力?！盵3]

(三)立足于教師的現(xiàn)實需求，創(chuàng)造條件幫助青年教師解決夫妻分居等家庭生活問題

家庭生活的需要是教師的基本需要。當基本需要得不到滿足，教師就很難安心從教。孩子上學、夫妻分居、照顧家人等問題是很多教師面臨的現(xiàn)實問題。幫助教師解決這些問題，需要多方面(如勞動與社會保障部門、人事部門、教育部門等)的協(xié)同努力。例如，明文規(guī)定教師子女可自愿選擇就讀城區(qū)優(yōu)質學校；在教師就業(yè)崗位安置時，盡可能照顧婚戀雙方，將之安置在同一個區(qū)域；為同一個縣域內分別在不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的夫妻工作調動提供便利，等等。當然，就當前的情況看，只有在實行差別化崗位津貼、各層級學校教師崗位具有同等吸引力的情況下實施這類政策，才不會導致教師調動陷入無序狀態(tài)。

(四)完善教育內部管理，提高管理的精細化程度，為教師創(chuàng)造公平和諧的工作環(huán)境

青年教師隊伍建設還需要優(yōu)化教育內部管理，要求管理理念以人為本，管理方式從專制走向民主，管理手段從粗放轉向精細，為教師創(chuàng)造公平競爭、安心從教的環(huán)境。就目前的情況，可以從優(yōu)化學校領導管理方式、提升管理水平，改變教風學風，完善教師評價方式等方面入手，優(yōu)化教師的教育教學環(huán)境，幫助教師獲得歸屬感和成就感，創(chuàng)造條件幫助青年教師實現(xiàn)自己的價值。

[1]周鈞.農村學校教師流動及流失問題研究現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢[J].教師教育研究，2015,(1).

[2]劉胡權.我國農村青年教師問題研究綜述[J].中國青年研究，2014,(2).

[3]劉善槐，史寧中，張源源.教師資源分布特征及其形成——基于我國中部某省小學階段教師的調查分析[J].教育發(fā)展研究，2011,(15-16).

[4]杜屏，朱菲菲，杜育紅.幼兒教師的流動、流失與工資關系的研究[J].教育與經濟，2013,(6).

[5]李玲，盧錦珍，李婷.西部農村教師補充的模型建構與實證分析——基于補償性工資差別理論的視角[J].教師教育研究，2015,(6).

〔責任編輯：李 官〕

Young Teachers’ Will of Mobility and Attrition in Western Regions:a Sampling-based Investigation in Yunnan Province

WANG Yan-ling1,SU Ping1,YANG Xiao2

(1.College of Education &Management;2. School of Music and Dance, Yunnan Normal University, Kunming，650500, Yunnan, China)

Based on sampling survey of young teachers of primary and secondary schools in Yunnan province, it is found that a large proportion of young teachers (i.e. 41.8%) always keep the will of mobility and attrition. Factors that affect young teachers’ mobility and attrition include personal development prospects, family and family life, school location and traffic conditions, salary and schools’ internal management. To strengthen the stability of young teachers of primary and secondary schools, we put forward the following suggestions: to continue to improve teachers’ social status to attract talented young people to join in the teaching staff; to build a deficit sequence of benefit compensation system, endowing teaching jobs at different level of schools with the same appeal to teachers; to create conditions to help young teachers solve family life issues such as couple separated and kids schooling; and to improve education management, creating a fair and harmonious working environment for teachers.

young teachers of primary and secondary schools; teachers’ mobility; teachers’ attrition; teachers’ will of mobility and attrition

云南省省院省校教育合作人文社科研究項目(SYSX201505)；國家社科基金項目(16BMZ062)

王艷玲(1980— )，女，云南宣威人，云南師范大學教育科學與管理學院教授，教育學博士，主要從事教師專業(yè)發(fā)展與教師教育研究；蘇 萍(1980— )，女，山東德州人，云南師范大學教育科學與管理學院碩士研究生，主要從事教師專業(yè)發(fā)展、邊境教育研究；

G451.2

A

1006-723X(2016)10-0143-07

楊 曉(1973— )，女，云南昆明人，云南師范大學音樂舞蹈學院副教授，主要從事教師教育研究。