關(guān)于新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

【摘 要】 隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型以及社會發(fā)展結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國醫(yī)療體制事業(yè)的革新也取得了較好的效果。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理的地位日益凸顯，對于醫(yī)改后的公立醫(yī)院而言，加強對人力資源管理工作的重視也是十分必要的。鑒于此，本文主要分析新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院如何強化人力資源管理的核心地位。

【關(guān)鍵詞】 新醫(yī)改形勢 公立醫(yī)院 人力資源管理

引 言

人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中不可取代的重要環(huán)節(jié)，隨著社會的發(fā)展，人力資源管理對于企業(yè)的價值逐漸被放大。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的需求，新醫(yī)改形勢下的公立醫(yī)院也應(yīng)該加強對人力資源管理的建設(shè)力度，注重對人才的培養(yǎng)，從而進一步強化醫(yī)院的工作效率與質(zhì)量。由此看來，本文對新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)問題的探討具有重要的指導(dǎo)意義。

1 公立醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)療改革以后的現(xiàn)狀分析

在新醫(yī)改條件下，公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 對人力資源管理的認識程度不夠，管理體制缺少現(xiàn)代感

人力資源管理的地位隨著社會的發(fā)展得到了顯著的提升，這說明了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展而言的重要意義與價值。對于現(xiàn)代公立醫(yī)院而言，其在某種意義上可以被視為一個現(xiàn)代化企業(yè)，特別是在新醫(yī)改之后，公立醫(yī)院的現(xiàn)代化特點日趨明顯。然而，現(xiàn)階段的公立醫(yī)院在對人力資源的管理方面仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念，即粗放式自由管理模式，這不僅嚴重的影響到了工作效率與質(zhì)量，同時也不利于醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展，適應(yīng)社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整[1]。

人力資源管理體制本身具備一定的激勵體系，在人力資源管理理念嚴重滯后的形式下，很難表達出人力資源管理的實用價值，從而難以形成具有激勵作用的競爭結(jié)構(gòu)和組織框架，使得各部門的員工難以表現(xiàn)出超水準(zhǔn)的工作績效。

1.2 績效評價體系單一且量化標(biāo)準(zhǔn)嚴重不足

績效評價體系與醫(yī)院整體效益密切相關(guān)，同時由于公立醫(yī)院具有一定的國有性質(zhì)，因此其績效水平的高低直接關(guān)系到國家經(jīng)濟的發(fā)展。然而現(xiàn)階段，大部分公立醫(yī)院設(shè)計的績效評價體系不夠系統(tǒng)，在分析其影響因素的過程中不夠全面和科學(xué)，評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)不足，使得評價結(jié)果的信度和效度較低。在績效評價體系不夠完善的基礎(chǔ)上，相關(guān)的工作人員不能形成較好的工作態(tài)度與責(zé)任意識，因此嚴重影響到醫(yī)院內(nèi)部控制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性[2]。

1.3 管理效率較低，管理人員的專業(yè)素質(zhì)有待加強

由于公立醫(yī)院在用人過程中過分關(guān)注其醫(yī)療水平以及其它相關(guān)的專業(yè)技能，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員大多是通過醫(yī)院內(nèi)部進行提拔，然而這部分人員的管理能力不足，從而使得管理效率普遍較低。管理人員是管理方案執(zhí)行的主體，當(dāng)管理人員能力較低時，其會影響到醫(yī)院整體的管理水平。

1.4 人力資源的信息化管理意識不足

隨著時代的發(fā)展，信息化建設(shè)已經(jīng)是各行各業(yè)的主旋律，同時也是現(xiàn)代企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的重要管理工具。然而，現(xiàn)階段公立醫(yī)院對于人力資源信息化管理的認識還不夠，缺乏相關(guān)的信息技術(shù)人才，從而導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)效果不佳。

2 新醫(yī)改條件下，推動公立醫(yī)院人力資源管理的建議性策略

2.1 加強對人力資源管理的認識程度，引入精益化管理模式

人力資源管理的核心是對人力的管理，人力作為公立醫(yī)院的支撐主體，關(guān)系到醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)運作以及相關(guān)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成。因此，醫(yī)院應(yīng)該組織相關(guān)人員深入學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，加強對人力資源管理體制模式的認識程度，從而保障其發(fā)揮出最大的價值。

鑒于現(xiàn)階段人力資源管理在公立醫(yī)院中表現(xiàn)出的弊端，需要引入精益化管理體制和模式，從細節(jié)管理入手，實現(xiàn)對人力資源的全方位把控。為了保證精益化管理模式的有效引用，需要在現(xiàn)有人力資源管理機構(gòu)的基礎(chǔ)上對其進一步分層，即實現(xiàn)樹枝狀的分級把控模式，在層層控制的過程中實現(xiàn)對相關(guān)管理項的分層。

精益化管理的核心在于對人力資源管理效果的定期監(jiān)測，通過定期的分析評價逐步完善相關(guān)的管理制度與機制，從而進一步推動人力資源管理價值的體現(xiàn)[3]。

2.2 完善績效評價體系，健全相關(guān)評價指標(biāo)

績效評價體系的完善有助于提高員工的工作效率，在醫(yī)院內(nèi)部形成較為有效的激勵政策，從而保障醫(yī)院的經(jīng)濟效益，提高公立醫(yī)院的競爭地位。在完善績效評價體系的過程中，首先要確定出可以量化的和非量化的評價指標(biāo)，確?？冃гu價的建立具有一定的可信度，從而為人力資源管理體系的完善提供一定的參考依據(jù)。

績效評價體系中的量化指標(biāo)包括醫(yī)院內(nèi)部可實施統(tǒng)計的相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo)，例如門急診掛號數(shù)、醫(yī)學(xué)技能統(tǒng)計以及住院數(shù)目統(tǒng)計等，不可量化指標(biāo)則包括病人滿意度以及其它業(yè)務(wù)反饋效果等。在建立績效評價體系的過程中要充分結(jié)合醫(yī)院的懲獎制度，從而調(diào)動員工的積極性。

2.3 加強人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)應(yīng)用于人力資源管理過程中的突出表現(xiàn)在于各部門之間實現(xiàn)信息傳遞的便利性和高效性，不僅方便人力資源管理對醫(yī)院整體工作的統(tǒng)籌，同時還可以增加相關(guān)統(tǒng)計信息的準(zhǔn)確性和可信度。在統(tǒng)一集成的人力資源信息管理平臺的作用下，可以加強人力資源管理部門對各部門員工和崗位的管理[4]。

除上述策略以外，建議相關(guān)公立醫(yī)院聘入專業(yè)的管理人才和信息技術(shù)人才，從而保證執(zhí)行主體的建設(shè)力。

結(jié)論：綜上所述，通過分析我國公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，總結(jié)了其中存在的問題，并提出了具有針對性的建議性策略。為了適應(yīng)我國實施的新醫(yī)改政策，公立醫(yī)院應(yīng)該加強對人力資源管理的建設(shè)力度，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化和信息化改革。

【參考文獻】

[1] 雷霄云，潘紅潮，李芳琳，曾明，何帆.新醫(yī)改形勢下我國公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，24：80-82.

[2] 魯成新.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2016，08：204.

作者簡介：奚冬燕（1986-11），女，江蘇常州人，本科學(xué)歷，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。