盈余管理、高管薪酬—業(yè)績敏感性與內(nèi)部控制治理效應(yīng)

陳紅+胡耀丹+余怒濤

摘 要：以2006—2014年我國滬深兩市上市公司為樣本，考察不同方向盈余管理對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響，并探討內(nèi)部控制對該現(xiàn)象的治理效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，盈余管理會降低薪酬-業(yè)績敏感性，將盈余管理按照不同方向分組的回歸結(jié)果顯示，當(dāng)管理者進(jìn)行向上調(diào)增的盈余管理時，高管薪酬與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)管理者進(jìn)行向下調(diào)減的盈余管理時，高管薪酬與公司業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系有所減弱。對此，企業(yè)良好的內(nèi)部控制具有一定的治理效應(yīng)，能夠削弱盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響，但針對不同方向的盈余管理，內(nèi)部控制的治理效應(yīng)有所不同。研究顯示，在采用業(yè)績性薪酬制度的背景下，管理者權(quán)利的存在會誘使高管通過盈余操縱來影響自身收益，現(xiàn)行的內(nèi)部控制雖然具有治理效應(yīng)，但仍存在缺陷，實(shí)踐中需進(jìn)一步完善內(nèi)部控制的執(zhí)行方式，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，從而使其實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的治理效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：管理者權(quán)利；盈余管理；內(nèi)部控制；薪酬-業(yè)績敏感性

文章編號：2095-5960（2016）04-0045-12；中圖分類號：F275.2；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

企業(yè)是一系列契約的集合，根據(jù)委托-代理理論，管理者和所有者之間的信息不對稱可能會導(dǎo)致二者目標(biāo)函數(shù)不一致，形成代理成本，而設(shè)立能夠?qū)芾碚弋a(chǎn)生約束和激勵的契約則有利于減小代理成本。最優(yōu)契約論認(rèn)為，與公司業(yè)績緊密掛鉤的薪酬契約是解決代理問題、降低代理成本的有效路徑之一（Jensen & Meckling，1976）。[1]現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬的探討，主要集中在上市公司是否采用業(yè)績敏感性薪酬（Jensen & Murphy，1990；張俊瑞，2003）[2][3]、信息透明度與薪酬契約有效性的關(guān)系（王俊秋和張奇峰，2009）[4]、薪酬業(yè)績敏感性與風(fēng)險之間的關(guān)系等（肖繼輝，2004；周嘉南，2006）[5][6]，也開始探討產(chǎn)品市場競爭（劉志強(qiáng)，2015）和負(fù)債期限結(jié)構(gòu)（孫宋芝，2015）[7][8]對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。隨著安然、世通等公司丑聞的曝光，上市公司盈余管理與高管薪酬的關(guān)系掀起了學(xué)者的研究浪潮（劉新民、張瑩和王磊，2014；張娟和黃世忠，2014；周曉蘇、陳沉和王磊，2016）[9][10][11]，我國平安總裁天價薪酬與零薪酬等案例的頻頻出現(xiàn)也引發(fā)了實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界的深思。中國上市公司薪酬體系建設(shè)過程中，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立基于業(yè)績的薪酬制度，但管理者權(quán)利的存在使得薪酬契約在實(shí)踐中難免受到管理者的影響和控制（Bebchuk， Fried and Walker，2002）。[12]如果薪酬與業(yè)績息息相關(guān)，盈余管理是否會影響管理者薪酬以及薪酬與業(yè)績之間的相關(guān)性，是不是利用管理者在位權(quán)利對薪酬契約的影響來實(shí)現(xiàn)的？現(xiàn)有文獻(xiàn)習(xí)慣將薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系稱為薪酬業(yè)績敏感性，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)有效的公司治理水平可以減小盈余管理對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響（朱星文等，2008；權(quán)小鋒等，2010）[13][14]，但尚未探討過內(nèi)部控制對這一影響的治理作用。

根據(jù)COSO對內(nèi)部控制的定義，內(nèi)部控制是保證會計信息資料真實(shí)可靠，保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的一種制度安排① ①COSO：《內(nèi)部控制—整合框架》，1992年。 。在保證會計信息真實(shí)可靠及經(jīng)營活動有效方面，內(nèi)部控制已發(fā)揮了相應(yīng)的治理作用，那么，內(nèi)部控制能否減少高管進(jìn)行盈余管理等自利行為的機(jī)會，約束管理者權(quán)利，進(jìn)而保證薪酬制度有效實(shí)現(xiàn)呢？本文以上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性為出發(fā)點(diǎn)，檢驗(yàn)上市公司高管進(jìn)行的隱蔽性盈余管理是否會對薪酬業(yè)績敏感性造成影響，并進(jìn)一步探討內(nèi)部控制對這一影響的治理效果。具體說來，文章主要探討不同方向的盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性是否具有不同影響，內(nèi)部控制的治理作用是否具有差異。通過對這兩個問題的深度探討，本文的貢獻(xiàn)在于：第一，將內(nèi)部控制對盈余管理的治理作用納入到薪酬契約這一重要機(jī)制當(dāng)中，探討內(nèi)部控制能否減少盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。第二，考慮不同方向盈余管理可能具有不同效應(yīng)，將盈余管理分為調(diào)增盈余和調(diào)減盈余，檢驗(yàn)兩種類型的盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響，以及內(nèi)部控制相應(yīng)的治理作用。

本文余下部分的安排如下：第二部分為文獻(xiàn)回顧、理論分析以及研究假設(shè)；第三部分是研究設(shè)計，包括描述性統(tǒng)計與回歸模型；第四部分為實(shí)證檢驗(yàn)及結(jié)果分析；最后是文章結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）盈余管理影響薪酬-業(yè)績敏感性

兩權(quán)分離后，委托者與代理者之間信息不對稱，為了使管理者與所有人利益趨于一致，現(xiàn)有研究認(rèn)為企業(yè)應(yīng)采用“業(yè)績性薪酬”對管理者進(jìn)行激勵（Jensen & Murphy，1990；Sloan，1992；Bebchuk & Fried，2002；Firth et al.，2006；李增泉，2000；諶新民和劉善敏，2003；杜興強(qiáng)和王麗華，2007）[2][15][12][16][17][18][19]。這一實(shí)證結(jié)果與政策性文件形成呼應(yīng)，2003年《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》要求建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績同激勵機(jī)制相結(jié)合的考核制度，拉開了薪酬制度改革的帷幕。2004年更多有關(guān)薪酬制度的新政策出臺后，國內(nèi)多數(shù)研究達(dá)成高管薪酬與業(yè)績有正相關(guān)關(guān)系的共識（方軍雄，2009；張俊瑞，2003）[20][3]。在采用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤作為公司業(yè)績的衡量指標(biāo)時，高管薪酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)出不對稱變化的特征（方軍雄，2009）[20]，即經(jīng)理薪酬與公司虧損業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)（王俊秋和張奇峰，2009）[4]。在盈余管理與薪酬-業(yè)績敏感性方面，已有研究主要以采用股權(quán)激勵的上市公司作為樣本進(jìn)行了探討。研究發(fā)現(xiàn)，盈余管理會弱化股權(quán)激勵與業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系（林大龐和蘇冬蔚，2011）[21]，表現(xiàn)為CFO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理之間原本呈現(xiàn)出的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系有所弱化（蘇冬蔚和林大龐，2010）[22]，說明在實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，高管會通過盈余管理來影響收益與會計績效之間的敏感度（南曉莉等，2013）[23]，并且這一特征在后股權(quán)分置時代采用股權(quán)激勵的上市公司（楊慧輝等，2010）及新股發(fā)行過程（陳勝藍(lán)和盧銳，2011）中同樣存在[24][25]。非股權(quán)激勵樣本中，部分研究認(rèn)為盈余管理會導(dǎo)致高管薪酬增加，降低了薪酬契約的有效性（王兵等，2009；雷霆和李彤，2012）[26][27]；而羅玫和陳運(yùn)森（2010）則發(fā)現(xiàn)建立以會計盈余為績效評價指標(biāo)的薪酬激勵機(jī)制沒有誘使高管進(jìn)行盈余操縱[28]，且市場對高管通過機(jī)會主義盈余管理獲取高額薪酬的行為具有內(nèi)在抑制作用（張娟和黃志忠，2014）[10]，周曉蘇等（2016）的實(shí)證結(jié)果也表明貨幣薪酬及股權(quán)薪酬激勵能有效抑制機(jī)會主義效應(yīng)的應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理。[11]同時，高管薪酬與盈余管理之間的關(guān)系（唐洋和郭靜潔，2012）以及高管薪酬業(yè)績敏感度（楊晉渝，2013）都會隨產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和股權(quán)集中度的不同而不同，國企中高管薪酬激勵會引發(fā)盈余管理[29][30]，這一結(jié)論與周暉等（2010）一致[31]；相反，陳勝藍(lán)和盧銳（2012）則認(rèn)為非國有公司更有動機(jī)進(jìn)行盈余管理，提高薪酬業(yè)績敏感性以增加自身收益。[32]而董事會監(jiān)管（李延喜等，2007；朱星文等，2008）[33][13]、公司治理水平（南曉莉等，2013）[24]、高管控制權(quán)（盧銳，2008；王克敏和王志超，2007；權(quán)小鋒等，2011）[34][35][14]、內(nèi)部控制缺陷披露（洪峰和戴文濤，2013）對于盈余管理影響薪酬契約均有一定的治理作用。[36]

采用業(yè)績敏感性薪酬的一大理論支撐是最優(yōu)契約論。Jensen& Meckling（1976）認(rèn)為，將管理者薪酬與公司業(yè)績相掛鉤可以激勵管理者按照股東利益最大化原則行事，有利于減少公司代理成本。[37]而根據(jù)Bebchuk（2002）對“管理者權(quán)力論”的論述[12]，高管會充分利用其在位優(yōu)勢及權(quán)利選取對自身收益有利的方針政策，進(jìn)而影響薪酬體系的水平和結(jié)構(gòu)。會計盈余能夠綜合反映企業(yè)的經(jīng)營活動和財務(wù)狀況，是上市公司制定薪酬契約的基礎(chǔ)。由于所有者與管理者之間信息不對稱，管理者權(quán)利賦予其隨意選擇會計政策的權(quán)利，因此管理者有動機(jī)進(jìn)行盈余管理粉飾業(yè)績，隱蔽地增加自己的收益，表現(xiàn)為薪酬-業(yè)績敏感性有所降低。盈余管理有正負(fù)向之分，考慮到不同方向盈余管理對報表業(yè)績的影響，高管所獲薪酬與業(yè)績之間的敏感性應(yīng)該有所不同。當(dāng)公司業(yè)績下滑或不理想時，管理者可能會選取替代性會計政策以粉飾報表，調(diào)增業(yè)績。此時，通過將自身薪金與調(diào)整后的公司業(yè)績高度掛鉤，高管可獲取高額的貨幣薪酬。當(dāng)公司業(yè)績過好時，出于對宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)狀況的長遠(yuǎn)考慮以及降低政治成本、減少稅負(fù)等方面的考慮，管理者有動機(jī)進(jìn)行盈余管理以平滑利潤。此時，根據(jù)薪酬與業(yè)績高度掛鉤的契約，管理者薪酬將會隨盈余平滑而大幅下降，作為補(bǔ)償，管理者可能會從其他方面為自己爭取利益，表現(xiàn)為當(dāng)期管理者所獲薪酬與公司業(yè)績正向關(guān)系顯著降低，即薪酬業(yè)績敏感性有所減弱。

基于以上文獻(xiàn)回顧及理論分析，提出本文假設(shè)1。

H1：總體上，盈余管理會降低高管薪酬業(yè)績敏感性。

H1a：調(diào)增會計收益的盈余管理后，高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)。

H1b：調(diào)減會計收益的盈余管理后，高管薪酬與公司業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系有所減弱。

（二）內(nèi)部控制降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響

自從薩班斯-奧克斯利（SOX）法案頒布以來，針對內(nèi)部控制的研究成為國外學(xué)者的焦點(diǎn)。Doyle等（2007）認(rèn)為，內(nèi)部控制缺陷通常與低質(zhì)量未變現(xiàn)預(yù)期收益有關(guān)； [38] Chan等（2007）發(fā)現(xiàn)披露重大內(nèi)控缺陷的公司比其他公司有更多的可操縱應(yīng)計利潤； [39] Hollis A-S等（2008）指出內(nèi)控缺陷及修復(fù)對盈余質(zhì)量有影響，具體表現(xiàn)在披露內(nèi)控缺陷的公司通常具有較低的盈余質(zhì)量；披露內(nèi)控缺陷的公司比控制組公司有更大的正負(fù)異常值。[40]Iv′ an Marinovic（2013）基于積分精度的概念介紹了測量盈余質(zhì)量的模型，檢驗(yàn)了內(nèi)部控制制度、盈余管理及財務(wù)報告變動的關(guān)系。[41]

我國的內(nèi)部控制制度建立始于2006年，上交所和深交所分別頒布了《上市公司內(nèi)部控制指引》；2008年，財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》；2010年，五部委聯(lián)合發(fā)布了相關(guān)的配套指引后，標(biāo)志著我國內(nèi)部控制體系的基本完善，國內(nèi)學(xué)者也對內(nèi)部控制進(jìn)行了豐富的研究。學(xué)者從內(nèi)部控制鑒證（張龍平等，2010）[42]、自愿性內(nèi)部控制鑒證報告（方紅星和金玉娜，2011）[43]、財務(wù)信息內(nèi)部“生產(chǎn)”和投資者反應(yīng)（董望和陳漢文，2011）[44]、審計意見（楊德明和胡婷，2011）[45]等角度檢驗(yàn)了內(nèi)部控制對盈余管理的治理作用。結(jié)果表明，內(nèi)部控制能夠有效地抑制上市公司盈余管理（吳益兵，2012）[46]，包括會計選擇盈余管理及真實(shí)活動盈余管理（方紅星和金玉娜，2011）[43]。

關(guān)于制約盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響研究中，盧銳（2008）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制與高管薪酬業(yè)績敏感性之間具有協(xié)同效應(yīng)，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬業(yè)績敏感性越強(qiáng)；[34]羅莉和胡耀丹（2015）的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制能夠有效抑制上市公司高管薪酬黏性；[47]洪峰和戴文濤（2013）探討了內(nèi)部控制缺陷披露對會計盈余薪酬契約有用性的影響，發(fā)現(xiàn)披露內(nèi)控缺陷的公司其會計盈余薪酬契約有用性更低。[36]

我們認(rèn)為，內(nèi)部控制至少可以從以下幾個方面降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。第一，有效的內(nèi)部控制能夠保證會計信息真實(shí)完整，并限制管理人員對財務(wù)報表信息的隨意調(diào)整，阻止管理人員利用會計政策粉飾或平滑利潤，進(jìn)一步縮小盈余管理的空間。第二，內(nèi)部控制貫穿企業(yè)活動的全過程，并確保每一個過程都能達(dá)到內(nèi)部控制的內(nèi)在要求，消除管理者機(jī)會主義，因此能夠全面抑制盈余管理。第三，有效的內(nèi)部控制有利于所有者對管理者的監(jiān)督，識破其調(diào)增利潤增加薪酬的自利行為，減小盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。第四，內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬-業(yè)績敏感性有協(xié)同作用（盧銳，2008）[34]，能夠抑制薪酬粘性（羅莉和胡耀丹，2015）[47]，即內(nèi)部控制對高管薪酬和企業(yè)真實(shí)業(yè)績之間的敏感性有強(qiáng)化作用。

考慮不同方向的盈余管理可能帶來的不同效應(yīng)，當(dāng)管理者進(jìn)行正向盈余管理調(diào)增會計收益時，高管薪酬與調(diào)整后的公司業(yè)績高度正相關(guān)（高管獲得超額薪酬），此時，良好的內(nèi)部控制有助于所有者甄別虛假盈余信息，同時加強(qiáng)薪酬與公司真實(shí)業(yè)績的敏感性，因此，對于薪酬與調(diào)整后的業(yè)績敏感性會有降低作用。相反，如前文所述，當(dāng)管理者可能會進(jìn)行負(fù)向的盈余管理平滑利潤時，管理者權(quán)利的存在使得高管從其他方面獲得收入補(bǔ)償，表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性有所削弱。此時，內(nèi)部控制將會減少管理者從其他方面增加收益的機(jī)會，抑制高管非正常收益，減少盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的降低作用。也就是說，內(nèi)部控制對于薪酬-業(yè)績敏感性存在“歸中”效應(yīng)，削弱過高或過低兩個方向的薪酬-業(yè)績敏感性。

基于以上文獻(xiàn)回顧及理論分析，提出本文假設(shè)2。

H2：內(nèi)部控制能夠降低盈余管理對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響。

H2a：調(diào)增會計收益的盈余管理組，薪酬-業(yè)績敏感性將在內(nèi)部控制作用下有所降低。

H2b：調(diào)減會計收益的盈余管理組，薪酬-業(yè)績敏感性將在內(nèi)部控制作用下有所增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取2006—2014年滬深兩市A股上市公司為樣本，并按照以下程序?qū)颖具M(jìn)行篩選：（1）剔除ST企業(yè)；（2）剔除金融企業(yè)；（3）剔除高管薪酬、財務(wù)數(shù)據(jù)和內(nèi)部控制相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）對連續(xù)變量采用winsorization方法處理異常值，即令所有連續(xù)變量中小于1%分位數(shù)（大于99%分位數(shù)）的值分別等于1%分位數(shù)（99%分位數(shù)）。進(jìn)行上述數(shù)據(jù)篩選后，得到的總樣本有16417個。

上市公司高管薪酬及其他財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理相關(guān)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制指數(shù)由深圳市迪博企業(yè)風(fēng)險管理技術(shù)有限公司提供。該指數(shù)是迪博公司聯(lián)合中山大學(xué)課題組完成的，指數(shù)的構(gòu)建參考了國內(nèi)外內(nèi)部控制評價標(biāo)準(zhǔn)及準(zhǔn)則，具備較強(qiáng)的可信度。數(shù)據(jù)的處理使用統(tǒng)計軟件STATA14完成。

（二）變量選取

1.高管薪酬（Lncomp）。參考已有研究（辛清泉，2007；方軍雄，2009；權(quán)小鋒，2010）[48][20][14]，選擇上市公司年報中披露的“薪酬最高的前三位高管”作為高管，將其薪酬總額視為上市公司高管薪酬。為避免薪酬與其他數(shù)據(jù)之間的級數(shù)差異，將高管薪酬總額取對數(shù)作為高管薪酬的替代變量。

2.公司業(yè)績（roa）。選取roa=凈利潤/平均資產(chǎn)這樣的相對數(shù)來作為公司業(yè)績的替代變量，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中用roa2來替代。

3.盈余管理（DA）。采用修正后的Jones模型控制住年度和行業(yè)計算經(jīng)上期期末總資產(chǎn)調(diào)整后的可控應(yīng)計利潤（DA）作為盈余管理的替代變量。盈余管理的方向有正負(fù)之分（朱星文等，2008）[13]，當(dāng)DA>0，認(rèn)為是高管通過盈余操縱調(diào)增會計盈余；反之，DA<0則是調(diào)減會計盈余。

4. 內(nèi)部控制有效性（ic）。為了用數(shù)值表示，采用迪博企業(yè)風(fēng)險管理技術(shù)有限公司提供的內(nèi)部控制指數(shù)對上市公司實(shí)施內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行度量。該指數(shù)滿分為1000，為避免數(shù)級差異，對其進(jìn)行除以100的處理。

5. 控制變量。除了上述主要變量外，本文還參考現(xiàn)有研究，考慮到公司規(guī)模、產(chǎn)權(quán)對薪酬及盈余管理均有影響，加入衡量公司規(guī)模及上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的控制變量；考慮到董事長與總經(jīng)理兩職合一的影響，加入了衡量董事長雙重身份的變量dua，其次加入反映財務(wù)特征的資產(chǎn)負(fù)債率及反映公司治理情況的公司董事會規(guī)模、獨(dú)立董事所占比例進(jìn)行相應(yīng)控制；最后對年份和行業(yè)都進(jìn)行了控制。

（三）模型設(shè)置

針對假設(shè)1，為了驗(yàn)證盈余管理對上市公司高管薪酬-業(yè)績敏感性有影響，本文設(shè)置了模型（4）：

進(jìn)一步地，為了檢驗(yàn)內(nèi)部控制對于不同方向的盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響治理作用，本文在模型（5）的基礎(chǔ)上按照盈余管理的方向進(jìn)行分組回歸，以檢驗(yàn)當(dāng)盈余管理方向不同時，內(nèi)部控制作用下的薪酬與業(yè)績呈現(xiàn)出的相關(guān)關(guān)系是否有變化。da>0，即高管進(jìn)行正向盈余管理時，內(nèi)部控制能夠減弱盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響，高管薪酬與盈余管理后的薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系應(yīng)該有所減弱，預(yù)期α7顯著為負(fù)。da<0，即高管進(jìn)行負(fù)向盈余管理時，薪酬業(yè)績敏感性將會降低，而在內(nèi)部控制的作用下，敏感性的這一變化將會得到抑制，預(yù)期α6顯著為正。

（四）描述性統(tǒng)計

相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計如表2所示。從高管薪酬原始數(shù)據(jù)來看，樣本公司中薪酬數(shù)額差異較大，“零薪酬”與“天價薪酬”并存，經(jīng)過取對數(shù)和winsorize處理后，最小值11.75，最大值15.92。|DA|為可控應(yīng)計利潤的絕對值，表示盈余管理的程度，其最大值為1.77，最小值為0，表明上市公司中盈余管理程度參差不齊，標(biāo)準(zhǔn)差0.23。內(nèi)部控制指數(shù)滿分為10，最低分為0，最高分為9.95，差異較大，說明有必要使用數(shù)值型變量來衡量內(nèi)部控制有效性，內(nèi)部控制指數(shù)均值為6.62，小于其50%分位數(shù)6.83。產(chǎn)權(quán)均值為0.530，所選樣本國有與非國有的分布較為均衡；獨(dú)董所占比例最大值為0.57，最小值為0.29，差異較大；兩職合一的均值為0.20，說明董事長兼任總經(jīng)理的情況在樣本中所占比例較??；董事會規(guī)模平均為9人，最大規(guī)模的董事會由22人構(gòu)成，而最少的僅有3人。

四、實(shí)證分析

（一）相關(guān)性分析

為了檢驗(yàn)各變量之間的相關(guān)程度以及是否存在多重共線性，本文對變量進(jìn)行了Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

從檢驗(yàn)結(jié)果來看，公司業(yè)績與高管薪酬顯著正相關(guān)，說明所選樣本均已采用業(yè)績敏感性薪酬制度，盈余管理程度與盈余管理數(shù)值均呈現(xiàn)出與高管薪酬的負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明盈余管理確實(shí)會對高管薪酬造成影響，高管有動機(jī)通過盈余管理影響自身收益，而盈余管理對公司業(yè)績與高管薪酬之間相關(guān)關(guān)系的影響還有待檢驗(yàn)。內(nèi)部控制與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，良好的內(nèi)部控制有利于提升公司業(yè)績和高管薪酬，而內(nèi)部控制與盈余管理程度和數(shù)值都呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，與現(xiàn)有文獻(xiàn)一致，內(nèi)部控制對盈余管理有一定的治理作用。其他控制變量均與現(xiàn)有研究相似，此處不再贅述。

（二）盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響分析

表4中（1）、（2）兩列中的|DA|為連續(xù)值，roa1、roa2分別采用兩種度量方法的回歸結(jié)果，為使研究更為穩(wěn)健，交乘項(xiàng)更便于解釋，（3）、（4）兩列中將|DA|按照其均值分別設(shè)置虛擬變量，并分別采用兩種roa的度量方法進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，四組回歸中，roa均與薪酬顯著正相關(guān)，表明我國上市公司普遍采用業(yè)績性薪酬對高管進(jìn)行監(jiān)督和激勵。當(dāng)采用連續(xù)型變量DA回歸時，無論如何計算roa，交乘項(xiàng)roa×|DA|都顯著為負(fù)，表明盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性有負(fù)向影響，會降低薪酬與業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)我們對DA按照其均值設(shè)置虛擬變量，大于其均值時取1，否則為0，回歸結(jié)果如（3）、（4）列所示，當(dāng)盈余管理程度較高時，盈余管理更容易降低薪酬和業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系，交乘項(xiàng)系數(shù)同樣在1%的置信水平上顯著為正，假設(shè)H1通過了檢驗(yàn)。

進(jìn)一步地，為了檢驗(yàn)不同方向的盈余管理對于薪酬-業(yè)績敏感性的影響是否存在差異，本文按照盈余管理的方向進(jìn)行分組回歸，檢驗(yàn)結(jié)果如下。

表5左側(cè)列示的是當(dāng)進(jìn)行正向盈余管理，即da>0時，盈余管理對于高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響。roa的系數(shù)為正，表明薪酬與業(yè)績顯著正相關(guān)，如政策所建議，上市公司采用了業(yè)績敏感性薪酬契約；交乘項(xiàng)pJC（pos×roa）的系數(shù)顯著為正，表明當(dāng)管理者進(jìn)行向上的盈余管理時，高管薪酬與業(yè)績顯著正相關(guān)。右側(cè)列式的是當(dāng)da<0時，盈余管理對于薪酬與業(yè)績之間關(guān)系的影響。此時，roa的系數(shù)顯著為正，交乘項(xiàng)nJC（neg×da）顯著為負(fù)，即當(dāng)管理者進(jìn)行向下的盈余管理時，高管薪酬與業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系會有所弱化，以至于控制住負(fù)向盈余管理后，交乘項(xiàng)roa×da與薪酬呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。表5表明，與理論分析一致，薪酬-業(yè)績之間出現(xiàn)不同的相關(guān)關(guān)系可能與管理者進(jìn)行正、負(fù)向盈余管理的動機(jī)有關(guān)。管理者調(diào)增會計收益，增強(qiáng)薪酬業(yè)績敏感性以獲得超額收益，假設(shè)H1a通過檢驗(yàn)；出于多方面考慮，管理者在不減少個人收益的前提下調(diào)低會計收益，此時所獲薪酬與調(diào)低后的業(yè)績呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1b通過檢驗(yàn)。

（三）內(nèi)部控制對盈余管理影響薪酬-業(yè)績敏感性的治理作用分析

表6（1）、（2）兩列分別列示了采用roa1與roa2作為“公司業(yè)績”的替代變量時的回歸結(jié)果。從交乘項(xiàng)roa×DA×ic的系數(shù)可知，無論是采用何種衡量方式，在內(nèi)部控制的作用下，高管薪酬與業(yè)績之間均呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明整體說來，在不考慮盈余管理的方向，只考慮盈余管理的程度時，內(nèi)部控制能夠在總體上抑制盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。在此基礎(chǔ)上，我們又對DA按照其均值設(shè)置虛擬變量，回歸結(jié)果如列（3）、（4）所示，交乘項(xiàng)roa×DA×ic在10%的置信水平上顯著為負(fù)，假設(shè)H2通過檢驗(yàn)。

同時，我們根據(jù)盈余管理的不同方向進(jìn)行分組回歸，檢驗(yàn)內(nèi)部控制對薪酬業(yè)績敏感性的治理效果。表7列（1）列示的是調(diào)增盈余后，高管薪酬和業(yè)績的顯著正相關(guān)關(guān)系是否在內(nèi)部控制作用下有所變化。結(jié)果顯示，在內(nèi)部控制的治理作用下，薪酬和調(diào)增后的會計盈余roa未呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，交乘項(xiàng)roa×da×ic的系數(shù)也顯著為負(fù)，表明內(nèi)部控制有助于所有者對管理者的監(jiān)督，弱化調(diào)增盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響，預(yù)防管理者利用“業(yè)績性薪酬”這樣的契約，通過隱蔽性的盈余管理調(diào)增盈余而獲取超額收益，假設(shè)H2a通過檢驗(yàn)。

列（2）列示了調(diào)減會計收益的盈余管理組，高管薪酬和業(yè)績的負(fù)相關(guān)關(guān)系是否在內(nèi)部控制作用下有所變化。理論推導(dǎo)及表5的結(jié)果顯示，調(diào)減盈余后，高管會通過其他途徑獲得收益作為補(bǔ)償，從而所獲得的薪酬與調(diào)減后盈余敏感性降低；表7中，在內(nèi)部控制的作用下，交乘項(xiàng)roa×ic的系數(shù)顯著為正，但roa×da×ic的系數(shù)并不顯著，表明內(nèi)部控制對于負(fù)向盈余對薪酬-業(yè)績敏感性的影響沒有達(dá)到預(yù)期效果，假設(shè)H2b沒有通過檢驗(yàn)。

（四）進(jìn)一步的分析和穩(wěn)健分析

由于表7中內(nèi)部控制在da<0組未體現(xiàn)出應(yīng)有的治理作用，為了進(jìn)一步探討當(dāng)管理者進(jìn)行負(fù)向盈余管理時內(nèi)部控制的治理作用，參照南曉莉等（2013）的做法[23]，本文按照負(fù)向盈余管理的程度和內(nèi)部控制的質(zhì)量將樣本分為四組，如下表所示。

回歸結(jié)果如表9所示，如果盈余管理程度高，薪酬與業(yè)績均未體現(xiàn)出顯著地正相關(guān)關(guān)系（Group1，2），說明與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵制度在激進(jìn)地負(fù)向盈余管理時是失效的；如果盈余管理程度較低，那么高質(zhì)量內(nèi)部控制組中薪酬體現(xiàn)出與業(yè)績顯著正相關(guān)（Group3），此時，交乘項(xiàng)也在1%的置信水平上顯著為正，但這一特征在內(nèi)部控制質(zhì)量低的組別（Group4）中則未得到體現(xiàn)。分組回歸的結(jié)果進(jìn)一步說明，當(dāng)管理者進(jìn)行負(fù)向的盈余管理時，業(yè)績性薪酬制度失效，盈余管理程度較高時尤為如此。這與本文的理論推導(dǎo)一致，管理者權(quán)利的存在嚴(yán)重制約著業(yè)績性薪酬制度的實(shí)現(xiàn)，將業(yè)績下調(diào)時會對管理者薪酬造成不利影響，因此，高管薪酬與業(yè)績的敏感性有所下滑。較高的內(nèi)部控制質(zhì)量只有在盈余管理幅度較小時才能發(fā)揮其治理作用（組別3），說明內(nèi)控在薪酬制度方面的治理作用有待加強(qiáng)。

五、結(jié)論

以2006—2014年的滬深兩市A股非金融類上市公司為樣本，本文實(shí)證檢驗(yàn)了盈余管理對上市公司高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響，并在此基礎(chǔ)上探討了內(nèi)部控制的治理作用，檢驗(yàn)其能否降低盈余管理對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響。研究發(fā)現(xiàn)：

（一）總體說來，盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性有負(fù)向的影響。進(jìn)一步將盈余管理按照正、負(fù)兩個方向分別考慮時，發(fā)現(xiàn)調(diào)增會計盈余后，高管薪酬與業(yè)績顯著正相關(guān)；而調(diào)減會計盈余后，薪酬與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系有所減弱，甚至變?yōu)樨?fù)相關(guān)。

（二）內(nèi)部控制在整體上能夠降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。根據(jù)盈余管理方向進(jìn)行分組檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，調(diào)增會計盈余的盈余管理組中，內(nèi)部控制能夠抑制盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響；調(diào)減會計盈余的盈余管理組中，內(nèi)部控制沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

本文的貢獻(xiàn)在于將盈余管理分為正負(fù)兩個方向，探討其對薪酬-業(yè)績敏感性的不同影響，并綜合考慮內(nèi)部控制對這一影響的抑制作用，為進(jìn)一步避免所有者權(quán)益受損提供一定的啟示。一是應(yīng)加強(qiáng)對盈余管理的甄別能力，避免管理者通過盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性造成影響；二是要進(jìn)一步完善內(nèi)部控制體系建設(shè)及執(zhí)行。內(nèi)部控制能夠在一定程度上降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響，但降低的幅度沒有達(dá)到預(yù)期狀態(tài)，對其執(zhí)行效果應(yīng)進(jìn)一步改善。

參考文獻(xiàn)：

[1]Jensen， M.，W. Meckling. Theory of the Firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure [J]， Journal of Financial Economics，1976， 3（4）.

[2]Jensen M C，Murphy K J. Performance Pay and Top-management Incentives[J . The Accounting Review，1990，98（2）

[3]張俊瑞，趙進(jìn)文，張建.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關(guān)性的實(shí)證分析[J].會計研究，2003（9）：29-34.

[4]王俊秋，張奇峰.信息透明度與經(jīng)理薪酬契約有效性——來自中國證券市場的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評論，2009（5）：96-102，110.

[5]肖繼輝，彭文平.上市公司總經(jīng)理報酬業(yè)績敏感性研究[J].財經(jīng)研究， 2004 （12） ：35- 44+53.

[6]周嘉南，黃登仕.上市公司高級管理層報酬業(yè)績敏感度與風(fēng)險之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)[J].會計研究，2006（4）：46-52+96.

[7]劉志強(qiáng).產(chǎn)品市場競爭、高管薪酬-業(yè)績敏感性與公司價值[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2015（7）：183-190.

[8]孫宋芝.負(fù)債期限結(jié)構(gòu)對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響[J].財經(jīng)問題研究，2015（3）： 125-129

[9]劉新民，張瑩，王壘.創(chuàng)始高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵對真實(shí)盈余管理的影響研究[J].審計與經(jīng)濟(jì)研究，2014（4）：61-70.

[10]張娟，黃世忠.盈余管理異質(zhì)性、公司治理和高管薪酬——基于中國上市公司的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014（9）：79-90.

[11]周曉蘇， 陳沉， 王磊. 高管薪酬激勵與機(jī)會主義效應(yīng)的盈余管理——基于會計穩(wěn)健性視角的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2016（2）：88-99.

[12]Bebchuk， Fried， Walker. Managerial Power and Rent Extraction in The Design of Executive Compensation[J]. The University of Chicago Law Review， 2002（69）： 751- 846

[13]朱星文，蔡吉甫，謝盛紋.公司治理、盈余質(zhì)量與經(jīng)理報酬研究——來自中國上市公司數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)[J].南開管理評論，2008（2）：28-33.

[14]權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）： 73-87.

[15]Richard G.Sloan. Accounting earnings and top executive compensation[J]. Journal of Accounting and Economics，1993， 16（1-3）：55-100.

[16]Michael Firth， Peter M.Y.Fung， Oliver M. Rui. Corporate Performance and CEO Conpensation in China[J].Journal of Corporate Finance，2006（12）：693-714.

[17]李增泉.激勵機(jī)制與企業(yè)績效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會計研究，2000（1）：24-30.

[18]諶新民，劉善敏. 上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J]. 經(jīng)濟(jì)研究， 2003：55-63.

[19]杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會計研究，2007（1）：58-65.

[20]方軍雄. 我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J]. 經(jīng)濟(jì)研究， 2009（3）：110-124.

[21]林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵與公司業(yè)績——基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011（9）：166-181.

[22]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：90-102.

[23]南曉莉，李延喜，侯鐵珊.高管薪酬績效敏感度與盈余管理實(shí)證研究[J].山東大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2013（2）：143-149.

[24]楊慧輝，潘飛，趙媛.后股權(quán)分置改革時代股權(quán)激勵契約下的盈余管理研究[J].中國會計評論，2012（4）：49-68.

[25]陳勝藍(lán)，盧銳.新股發(fā)行、盈余管理與高管薪酬激勵 [J].管理評論，2011（7）：157-164.

[26]王兵，盧銳，徐正剛.薪酬激勵治理效應(yīng)研究——基于盈余質(zhì)量的視角[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009（7）：72-78.

[27]雷霆，李彤.盈余管理與高管薪酬契約有效性實(shí)證分析[J].財會通訊，2012（33）：81-83.

[28]羅玫，陳運(yùn)森.建立薪酬激勵機(jī)制會導(dǎo)致高管操縱利潤嗎？[J].中國會計評論，2010（1）：9-22.

[29]唐洋，郭靜潔.政府控制、高管薪酬與盈余管理[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（2）：102-107.

[30]楊晉渝，劉斌，孫立.盈余管理、高管薪酬敏感度和股權(quán)結(jié)構(gòu)[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（2）：76-82.

[31]周暉，馬瑞，朱久華.中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理[J].財經(jīng)理論與實(shí)踐，2010（4）：50-54.

[32]陳勝藍(lán)，盧銳.股權(quán)分置改革、盈余管理與高管薪酬業(yè)績敏感性 [J].金融研究，2012（10）：184-196.

[33]李延喜，包世澤，高銳，等.薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理[J].南開管理評論，2007（6）：55-61.

[34]盧銳.管理層權(quán)力、薪酬與業(yè)績敏感性分析——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].當(dāng)代財經(jīng)，2008（7）：107-112.

[35]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實(shí)證研究[J].管理世界，2007（7）：111-119.

[36]洪峰，戴文濤.內(nèi)部控制缺陷披露與會計盈余薪酬契約有用性——來自深市主板上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報，2013（6）：98-105.

[37]Michael C. Jensen， William H. Meckling. Theory of the Firm： Managerial Behavior， Acency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Finance and Economics， 1976， 3（4）： 305-360.

[38]Jeffrey T.Doyle， Weili Ge， Sarah Mc Vay. Accruals Quality and Internal Control over Financial Reporting[J].The Accounting Review，2007（5）： 1141-1170.

[39]Kam C. Chan， Barbara R. Farrell and Picheng Lee. Earnings Management of Firms Reporting Material Internal Control Weakness Under Section 404 of the Sarbanes-Oxley Act[D]. Working Paper，2007.

[40]Hollis Ashbaugh-Skaife，Daniel W. Collins，William R. Kinney， Jr.Ryan LaFond. The Effect of SOX Internal Control Deficiencies and Their Remediation on Accrual Quality[J]. The Accounting Review，2008（3）：217-250.

[41]Iv′an Marinovic. Internal Control System， Earnings Quality， and the Dynamics of Financial Reporting[J]. RAND Journal of Economics，2013（1）：145-167.

[42]張龍平，王軍只，張軍.內(nèi)部控制鑒證對會計盈余質(zhì)量的影響研究——基于滬市A股公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].審計研究，2010（2）：85-92.

[43]方紅星，金玉娜.高質(zhì)量內(nèi)部控制能抑制盈余管理嗎？——基于自愿性內(nèi)部控制鑒證報告的經(jīng)驗(yàn)研究[J].會計研究，2011（8）：53-60.

[44]董望，陳漢文.內(nèi)部控制、應(yīng)計質(zhì)量與盈余反應(yīng)——基于2009年A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].審計研究，2011（4）：70-80.

[45]楊德明，胡婷.內(nèi)部控制、盈余管理與審計意見[J].審計研究，2010（5）：90-97.

[46]吳益兵.內(nèi)部控制的盈余管理抑制效應(yīng)研究[J].廈門大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（2）：79-86.

[47]羅莉，胡耀丹.內(nèi)部控制對上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用？——來自滬深兩市A股經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].審計與經(jīng)濟(jì)研究，2015（1）：26-35.

[48]辛清泉，林斌，王彥超. 政府控制、經(jīng)理薪酬與資本投資[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2007（8）：110-122.