組織公正對(duì)建言行為的影響研究
——組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)*

景秀麗

(暨南大學(xué) 深圳旅游學(xué)院，廣東　深圳　518053)

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組織公正對(duì)建言行為的影響研究
——組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)*

景秀麗

(暨南大學(xué) 深圳旅游學(xué)院，廣東深圳518053)

企業(yè)員工的建言行為能夠影響組織學(xué)習(xí)與發(fā)展，更能促進(jìn)組織變革與創(chuàng)新。本文基于507份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用多層回歸方法，對(duì)組織支持在組織公正與建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了探索，結(jié)果表明，組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為都有顯著的正向影響效應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持氛圍在組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為影響中都具有顯著的調(diào)節(jié)作用；領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持氛圍在組織公正對(duì)抑制性建言行為影響中的調(diào)節(jié)作用不顯著。

組織公正；促進(jìn)性建言行為；抑制性建言行為；組織支持；領(lǐng)導(dǎo)支持

一、引言與文獻(xiàn)綜述

企業(yè)員工的建言行為能夠?qū)ζ髽I(yè)組織層面產(chǎn)生積極作用，包括促進(jìn)企業(yè)的正確決策制定、糾正企業(yè)的錯(cuò)誤決策、提高組織學(xué)習(xí)能力、改善組織關(guān)系、營(yíng)造組織和諧氣氛等，也能夠?qū)T工個(gè)人層面產(chǎn)生積極作用，包括改善員工的自我控制感和工作態(tài)度、緩解壓力、提升公眾形象、提高個(gè)人績(jī)效等[1]。建言行為對(duì)組織變革、創(chuàng)新和發(fā)展，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要[2]。因此，如何激發(fā)員工建言行為是較為重要的現(xiàn)實(shí)問題。

從已有研究來看，從個(gè)體內(nèi)部出發(fā)探索建言行為影響因素的相對(duì)較多。相關(guān)研究從個(gè)性、受教育程度、認(rèn)知、個(gè)人控制、工作滿意、自尊和政治技能等角度探索促進(jìn)建言行為的方法[3]，為這一問題的研究做出了極大的貢獻(xiàn)。個(gè)體外部影響因素的分析主要集中于領(lǐng)導(dǎo)管理行為上，相關(guān)研究探索了變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理等不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬建言行為的影響，豐富了外部作用機(jī)制研究。然而，組織層面的影響因素研究較為缺乏。建言行為是一種角色外行為[3]，類似于組織公民行為，這種行為是非規(guī)定的、自發(fā)的自愿選擇性行為。從已有研究來看，對(duì)組織公民行為等角色外行為影響較為重要的因素是組織公正。組織公正指?jìng)€(gè)人對(duì)組織環(huán)境中公正的感知[4]，是員工對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的制度、政策、措施和領(lǐng)導(dǎo)方式等的公正感受，是員工個(gè)人的一種主觀知覺和心理體驗(yàn)[5]。組織公正對(duì)組織公民行為有積極的促進(jìn)作用[6]。建言行為作為一種角色外行為，組織公正應(yīng)該也能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生積極影響。目前對(duì)于組織公正與建言行為關(guān)系的研究相對(duì)較少，僅有的相關(guān)性研究多集中于探討其發(fā)生機(jī)制的中介效應(yīng)上，對(duì)其調(diào)節(jié)效應(yīng)缺乏探討。本文從組織支持角度對(duì)組織公正與建言行為的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)的效應(yīng)分析，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

基于上述分析，本文從組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)入手，探索了組織公正與員工建言行為之間的作用機(jī)制。第一，本文實(shí)證分析了組織公正對(duì)員工建言行為的積極促進(jìn)作用。建言行為(Voice Behavior)是一種角色外行為，并非是受到工作職責(zé)約束的義務(wù)性行為[3]，其包括促進(jìn)性建言和抑制性建言兩種類型。促進(jìn)性建言(Promotive Voice)主要強(qiáng)調(diào)為了提高組織效能而表達(dá)的創(chuàng)新性建議，而抑制性建言(Prohibitive Voice)則是強(qiáng)調(diào)針對(duì)阻礙組織發(fā)展的問題而表達(dá)的預(yù)防性建議[7]。建言的風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)較大，屬于高風(fēng)險(xiǎn)、高收益活動(dòng)。員工建言決策主要受建言預(yù)期結(jié)果的影響，如果建言成功會(huì)建立在組織中的威信和領(lǐng)導(dǎo)的信任；反之，如果建言不成功，很有可能受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的排擠，甚至發(fā)生降薪、調(diào)職和辭退等影響個(gè)人發(fā)展的報(bào)復(fù)性事件[8]。因此，對(duì)于建言成功可能性的預(yù)判，是員工是否建言的決策依據(jù)。如果員工感知在組織內(nèi)不安全、不確定、不信任時(shí)，員工便不愿意建言[3]。這種預(yù)判往往是根據(jù)對(duì)組織的長(zhǎng)期認(rèn)知產(chǎn)生的。組織公正是影響員工對(duì)組織認(rèn)知的重要因素，如果組織不公正，員工會(huì)感知組織違背諾言，產(chǎn)生不安全感，缺乏對(duì)組織的信任[9]，從而不愿意建言。許多研究從不同角度探索了組織公正對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)。佟麗君和呂娜[10]從心理授權(quán)角度提出，組織公正對(duì)建言行為有顯著的正向影響，組織公正是通過影響員工心理授權(quán)進(jìn)而促進(jìn)建言行為的。呂娜和郝興昌[11]研究表明，企業(yè)員工的職位高低能夠影響組織公正對(duì)建言行為的正向作用程度，職位低的員工受組織公正影響較為嚴(yán)重，組織公正水平越高，員工越愿意建言；職位高的員工建言行為受組織公正水平的影響較為穩(wěn)定。由此可見，組織公正能夠促進(jìn)員工建言行為。第二，本文引入組織支持作為調(diào)節(jié)變量，探討了其對(duì)組織公正與員工建言行為正向影響關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。組織公正對(duì)員工建言行為的影響主要是通過不確定性和不安全感的感知發(fā)生作用。許多研究從領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持角度指出，組織支持可以通過緩解不安全感從而改善員工的建言行為。建言通常是向上建言，領(lǐng)導(dǎo)是建言的主要接收者，因而領(lǐng)導(dǎo)的支持態(tài)度對(duì)員工能否建言成功影響較大。許多研究指出，例如辱虐管理等負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)使員工感知不安全，從而降低建言意愿[12]。由于建言行為意圖改變現(xiàn)狀，會(huì)影響人際關(guān)系，挑戰(zhàn)權(quán)威，甚至造成領(lǐng)導(dǎo)在公眾面前的難堪[8]，這種與領(lǐng)導(dǎo)的正面沖突會(huì)激發(fā)具有負(fù)面行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)，觸發(fā)謾罵、責(zé)備甚至是懲罰等不利后果，因此，領(lǐng)導(dǎo)支持性低時(shí)，員工建言意愿相對(duì)較低；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)支持性高，對(duì)下屬向來關(guān)愛和寬容，愿意傾聽下屬的意見，則會(huì)提高下屬的安全感，使其不必?fù)?dān)心建言不成功并遭受懲罰，下屬也更勇于建言[13]?；诖?，本文豐富了組織公正與員工建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，并給出了相關(guān)建議和管理啟示，指出了研究的不足與未來的研究方向。

二、假設(shè)的提出與研究方法

1.假設(shè)的提出

(1)組織公正與建言行為假設(shè)的提出

根據(jù)組織公正能夠促進(jìn)員工的建言行為，本文提出如下假設(shè)：

H1a：組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為有正向影響效應(yīng)。

H1b：組織公正對(duì)抑制性建言行為有正向影響效應(yīng)。

(2)組織支持對(duì)組織公正與建言行為的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)支持性高的組織，組織公正對(duì)員工建言行為影響相對(duì)減弱，本文提出如下假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)支持在組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)支持在組織公正對(duì)抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

相關(guān)研究指出，同事支持指員工可以尋求同事幫助的可能性信念，工具性支持和情感性支持等同事支持可以帶來更多的例如建言等的積極行為和創(chuàng)造力績(jī)效[14]。另外，組織氛圍可以影響建言行為，方志斌[15]研究發(fā)現(xiàn)，組織支持氣氛、創(chuàng)新性氣氛和公平性氣氛對(duì)員工建言行為具有顯著的正向影響效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持可以創(chuàng)建組織支持氛圍，這種組織支持氛圍可以促進(jìn)員工的建言行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：組織支持氛圍在組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

H3b：組織支持氛圍在組織公正對(duì)抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

2.研究方法

(1)研究樣本

樣本取自深圳等多個(gè)城市，主要以民營(yíng)企業(yè)為主，也涉及國(guó)有企業(yè)。共發(fā)放問卷800份，回收618份，回收率為77.3%，其中，有效問卷507份，有效率為82.0%。

樣本人口統(tǒng)計(jì)特征為，男性占41.8%，女性占58.2%。從文化程度來看，?？普?9.2%，本科占16.2%，碩士占2.2%，博士占0.2%，其他占52.2%。從年齡來看，25歲以下占39.3%，26—30歲占41.8%，31—35歲占13.8%，36—40歲占1.6%，41—45歲占1.6%，46—50歲占1.2%，50歲以上占0.7%。從工作年限來看，1年以內(nèi)占18.7%，1—5 年占56%，6—10 年占18.9%，11—15年占3.6%，16—20年占0.6%，21—25年占1.2%，26—30年占0.8%，30年以上占0.2%。從企業(yè)性質(zhì)來看，企業(yè)占88.4%，事業(yè)單位占11.4%，公務(wù)員系統(tǒng)占0.2%。從崗位屬性來看，基層員工占62.3%，中層管理者占31.4%，高層管理者占6.3%。

(2)測(cè)量量表

組織公正采用的是Kim和Leung[16]整體組織公正感知量表，共6個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“我所在組織總能給我公正的對(duì)待”。一致性信度系數(shù)為0.970。

建言行為采用的是Liang等[17]的建言行為測(cè)量量表，共10個(gè)題項(xiàng)，分為促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為兩個(gè)維度，每個(gè)維度5個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“我會(huì)對(duì)影響組織的事件積極提出建議”。一致性信度系數(shù)為0.981。

組織支持氛圍分為領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持氛圍兩個(gè)維度。領(lǐng)導(dǎo)支持問卷采用Anderson等[18]的測(cè)量量表，共6個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“如果我在工作上遇到問題，我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)支持我”。一致性信度系數(shù)為0.952。組織支持氛圍問卷采用Eisenberger等[19]的組織支持問卷，共17個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“當(dāng)我需要特殊幫助時(shí)，組織愿意幫助我”。一致性信度系數(shù)為0.959。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

本文用AMOS對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。設(shè)1因子模型：將組織公正、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持氛圍、促進(jìn)性建言行為、抑制性建言行為這5個(gè)變量的觀測(cè)變量共同形成1因子的驗(yàn)證性因子分析模型；2因子模型：將組織公正、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持氛圍、促進(jìn)性建言行為這4個(gè)變量的觀測(cè)變量共同形成1個(gè)因子，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為和抑制性建言行為的觀測(cè)變量作為1個(gè)因子，構(gòu)成2因子的驗(yàn)證性因子分析模型；3因子模型：將組織公正、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持氛圍這3個(gè)變量的觀測(cè)變量共同形成1個(gè)因子，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的觀測(cè)變量各為1個(gè)因子，構(gòu)成3因子的驗(yàn)證性因子分析模型；4因子模型：將組織公正和領(lǐng)導(dǎo)支持這兩個(gè)變量的觀測(cè)變量共同形成1個(gè)因子，組織支持氛圍、促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的觀測(cè)變量各為1個(gè)因子，構(gòu)成4因子的驗(yàn)證性因子分析模型；5因子模型：將組織公正、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持氛圍、促進(jìn)性建言行為的觀測(cè)變量各為1個(gè)因子，構(gòu)成5因子的驗(yàn)證性因子分析模型。抑制性建言行為分析結(jié)果表明，5因子模型結(jié)構(gòu)擬合度是最優(yōu)的。CFI為0.819，NFI為0.798，IFI為0.819，TLI為0.806，都在0.800左右，RMSEA為0.118，擬合度可以接受，說明5因子具有較好的區(qū)分度。

2.變量描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

組織公正、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持氛圍、促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性，如表1所示。分析結(jié)果表明，組織公正與領(lǐng)導(dǎo)支持正相關(guān)(r =0.603， p < 0.010)，與組織支持氛圍正相關(guān)(r =0.460， p < 0.010)，與促進(jìn)性建言行為正相關(guān)(r =0.614， p < 0.010)，與抑制性建言行為正相關(guān)(r =0.607， p < 0.010)，此結(jié)果為后文的分析奠定了基礎(chǔ)。

表1　各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：**和*表示在5%和1%水平下顯著，下同。

3.多層回歸分析

(1)組織支持對(duì)組織公正與促進(jìn)性建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)的多層回歸分析

如表2所示，模型1為促進(jìn)性建言行為對(duì)控制變量的回歸，模型2為促進(jìn)性建言行為對(duì)組織公正的回歸，回歸結(jié)果顯示，組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為具有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.516，p<0.010)，H1a“組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為有正向影響效應(yīng)”得到驗(yàn)證。模型3和模型4對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，模型4回歸結(jié)果顯示，組織公正與領(lǐng)導(dǎo)支持交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.057，p<0.010)，且方程⊿R2顯著，證明領(lǐng)導(dǎo)支持能夠?qū)M織公正與促進(jìn)性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H2a“領(lǐng)導(dǎo)支持在組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”得到驗(yàn)證。模型5和模型6對(duì)組織支持氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，模型4回歸結(jié)果顯示，組織公正與組織支持氛圍交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.068，p<0.010)，且方程⊿R2顯著，證明組織支持氛圍能夠?qū)M織公正與促進(jìn)性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H3a“組織支持氛圍在組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”得到驗(yàn)證。

表2　組織支持對(duì)組織公正與促進(jìn)性建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)多層回歸分析

為進(jìn)一步明確組織支持的調(diào)節(jié)作用方向，本文做了進(jìn)一步驗(yàn)證。本文將數(shù)據(jù)按照組織支持中位數(shù)分為高低兩組分別再次進(jìn)行回歸分析。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，高領(lǐng)導(dǎo)支持和高組織支持氛圍的直線斜率高于低領(lǐng)導(dǎo)支持和低組織支持氛圍的直線斜率。即高領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)組織公正與促進(jìn)性建言行為具有較強(qiáng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)；高組織支持氛圍對(duì)組織公正與促進(jìn)性建言行為具有較強(qiáng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從而表明在高領(lǐng)導(dǎo)支持和高組織支持氛圍的情況下，組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為的影響效應(yīng)更強(qiáng)。

(2)組織支持對(duì)組織公正與抑制性建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)的多層回歸分析

如表3所示，模型5為抑制性建言行為對(duì)控制變量的回歸，模型6為抑制性建言行為對(duì)組織公正的回歸，回歸結(jié)果顯示，組織公正對(duì)抑制性建言行為具有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.493，p<0.010)，H1b“組織公正對(duì)抑制性建言行為有正向影響效應(yīng)”得到驗(yàn)證。模型7和模型8對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，模型8回歸結(jié)果顯示，組織公正與領(lǐng)導(dǎo)支持交互項(xiàng)系數(shù)不顯著，且方程⊿R2不顯著，證明領(lǐng)導(dǎo)支持能夠?qū)M織公正與抑制性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H2b“領(lǐng)導(dǎo)支持在組織公正對(duì)抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”不成立。模型9和模型10對(duì)組織支持氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，模型9回歸結(jié)果顯示，組織公正與組織支持氛圍交互項(xiàng)系數(shù)不顯著，且方程⊿R2不顯著，證明組織支持氛圍能夠?qū)M織公正與抑制性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H3b“組織支持氛圍在組織公正對(duì)抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”不成立。

表3　組織支持對(duì)組織公正與抑制性建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)多層回歸分析

四、研究結(jié)論及管理啟示

1.研究結(jié)論

本文基于507份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了組織公正與建言行為之間的直接影響效應(yīng)，并進(jìn)一步引入組織支持變量，探索了二者的調(diào)節(jié)機(jī)制，豐富了組織公正與建言行為關(guān)系研究。研究得到如下結(jié)論：第一，組織公正水平越高，員工促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為越多。這與研究假設(shè)相符，組織公正水平越高，建言不成功受到懲罰的可能性越低，員工會(huì)感知更多的安全感，也會(huì)對(duì)企業(yè)更加滿意，從而愿意積極為企業(yè)發(fā)展或糾偏貢獻(xiàn)自己的力量，給企業(yè)建言的意愿也就更強(qiáng)烈。第二，高領(lǐng)導(dǎo)支持和高組織支持氛圍的情況下，組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為的影響效應(yīng)更強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)支持可以加強(qiáng)組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為的正向影響效應(yīng)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持水平高時(shí)，員工預(yù)期建言成功的可能性比較大，即使建言失敗了、領(lǐng)導(dǎo)沒有采納建言意見，也不會(huì)由于建言造成懲罰性的不利后果，因而員工更愿意建言。組織支持氛圍對(duì)組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為的正向影響效應(yīng)有加強(qiáng)作用。組織支持氛圍高，員工會(huì)感知組織具有較高的寬容性，即使建言失敗了，不管同事還是領(lǐng)導(dǎo)都能夠?qū)捜荨⒔蛹{和理解自己，從而建言失敗的負(fù)面結(jié)果也減輕了，員工也更敢于建言。第三，領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持氛圍在組織公正對(duì)抑制性建言行為影響中調(diào)節(jié)作用不顯著。這與預(yù)計(jì)的研究假設(shè)不符，產(chǎn)生這樣結(jié)果的原因是抑制性建言主要是體現(xiàn)組織存在的問題等內(nèi)容，具有批評(píng)性和挑戰(zhàn)性。中國(guó)人是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的，相對(duì)于提出對(duì)組織有利的正面建議式的促進(jìn)性建言行為，抑制性建言行為具有更多的人際破壞性，風(fēng)險(xiǎn)性更大，因而員工本身就不愿意采取抑制性建言行為。

2.管理啟示

本文對(duì)從領(lǐng)導(dǎo)和組織角度調(diào)控員工建言行為有一定的指導(dǎo)意義：第一，提升組織公正水平，解除員工后顧之憂，促進(jìn)建言行為發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該建構(gòu)公正的管理體系，關(guān)注分配上的公正，保證橫向比較和縱向比較的相對(duì)公正，建構(gòu)員工組織分配公正感知心理。在經(jīng)營(yíng)管理上應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工參與，特別在重要事件的決策上，更應(yīng)讓員工有知曉權(quán)甚至是參與權(quán)，提高程序公正水平。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多采用正面管理方式，尊重和禮待下屬，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的人際公正。組織公正水平的提升是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要從多方面共同努力，建構(gòu)公正的組織文化，提升員工的組織公正感知，從而降低建言失敗負(fù)面結(jié)果的預(yù)期，促進(jìn)員工建言。第二，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)支持，改善領(lǐng)導(dǎo)與部屬關(guān)系，鼓勵(lì)員工建言。德行領(lǐng)導(dǎo)或變革型領(lǐng)導(dǎo)等正面領(lǐng)導(dǎo)行為可以促進(jìn)員工建言行為，辱虐管理等負(fù)面管理方式會(huì)抑制建言行為，因而領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多采用正面積極的管理方式，親近員工，讓員工放下心里包袱，消除顧慮，毫無保留地提出有益于企業(yè)革新的建議。有益的建議應(yīng)積極表?yè)P(yáng)并著力推進(jìn)，不完善的建議應(yīng)避免批評(píng)，而應(yīng)溝通完善，特別是對(duì)于抑制性建言，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該和善地與員工共同尋求解決的辦法。通過領(lǐng)導(dǎo)的積極努力，提升員工感知的領(lǐng)導(dǎo)支持水平，營(yíng)造鼓勵(lì)建言的組織氛圍，從而提升員工建言意愿。第三，創(chuàng)建組織支持氛圍，營(yíng)造寬松的建言環(huán)境，提高員工建言水平。組織支持感主要是員工對(duì)于組織是否重視他們的貢獻(xiàn)的一種感知。企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理中展現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的正面評(píng)價(jià)，并讓員工感知企業(yè)對(duì)其福利的主動(dòng)關(guān)懷，提升組織支持氛圍。在企業(yè)管理中，福利應(yīng)適度向積極建言的員工傾斜，樹立正面的建言榜樣形象，從而營(yíng)造舒適的建言環(huán)境，鼓勵(lì)員工建言。

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(責(zé)任編輯：徐雅雯)

2016-07-22

廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“用戶創(chuàng)新的無償發(fā)布策略研究”(2014A030310480)；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目“用戶創(chuàng)新的無償發(fā)布機(jī)制研究”(15JNQN002)

景秀麗(1979-)，女，遼寧大石橋人，副教授，博士，博士后，主要從事創(chuàng)新管理、開放式創(chuàng)新和用戶與系統(tǒng)交互行為等方面的研究。E-mail：jing_xl@sz.jnu.edu.cn

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