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    國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究

    2016-10-24 02:20:45廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司王琛張良東
    中國商論 2016年25期
    關(guān)鍵詞:薪酬國有企業(yè)滿意度

    廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司 王琛 張良東

    國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究

    廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司 王琛 張良東

    國有企業(yè)員工離職率的不斷升高,給國有企業(yè)人力資源管理帶來了嚴(yán)峻考驗(yàn)。員工是國有企業(yè)的重要資源,其擁有豐富的經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的源泉,因此,如何留住人才是國有企業(yè)亟待解決的問題。本文以國有企業(yè)員工為對象,研究國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系,從而了解國有企業(yè)員工離職的深層次原因,為降低員工流失率提供建議。

    國有企業(yè) 員工滿意度 離職傾向

    20世紀(jì)80年代以來,國有企業(yè)由之前的“大鍋飯”階段轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的市場主導(dǎo)“混合制”階段,在改革過程中,也給國有企業(yè)的管理帶來了考驗(yàn),根據(jù)前程無憂發(fā)布的離職調(diào)研報(bào)告顯示,全國國有企業(yè)員工整體離職率在上升,如2015年較2014年同比增長4.2%[1]。

    1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    國有企業(yè)自改革開放起經(jīng)歷了多輪改革,各方面均得到了提升,然而,在改革過程中,也給國有企業(yè)人力資源管理帶來了考驗(yàn),員工流失率進(jìn)一步升高。

    1.1 國有企業(yè)人力資源管理較僵化

    國有企業(yè)在人員管理和考核上都有嚴(yán)格的指標(biāo)。但這些指標(biāo)在很大程度上沿襲了舊的管理模式,未能有效結(jié)合當(dāng)前員工實(shí)際情況對員工進(jìn)行激勵,不能促進(jìn)員工更加努力發(fā)光發(fā)熱,難以發(fā)揮員工價(jià)值。

    1.2 國有企業(yè)員工參與程度較低

    由于國有企業(yè)的特殊性,基本不遵循市場規(guī)律進(jìn)行生產(chǎn)和運(yùn)營,因此很難體現(xiàn)出員工的創(chuàng)造性價(jià)值,使員工參與程度低。根據(jù)以往學(xué)者對國有企業(yè)與民營企業(yè)員工滿意度的比較研究[2],得出國有企業(yè)員工更關(guān)注自身發(fā)展,但對企業(yè)發(fā)展關(guān)心更少,認(rèn)為國有企業(yè)的發(fā)展不是個人能夠改變的,沒有關(guān)注的必要性,導(dǎo)致員工喪失積極性,也不利于國有企業(yè)提升競爭力。

    1.3 薪酬管理無法刺激職工工作熱情

    目前,大部分國有企業(yè)會區(qū)分銷售、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理等不同崗位而給予不同的薪酬結(jié)構(gòu),確定工資標(biāo)準(zhǔn)。然而,大部分國有企業(yè)還沒有充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理,不能反映員工的勞動貢獻(xiàn),員工易產(chǎn)生按薪付勞的心態(tài),不能正確對待自己的工作,付出應(yīng)有的關(guān)注度。

    1.4 國有企業(yè)員工培訓(xùn)脫節(jié)

    國有企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于低水平狀態(tài),培訓(xùn)課程與內(nèi)容都比較基礎(chǔ),規(guī)范化程度較低,難以體現(xiàn)員工培訓(xùn)效益。另外,國有企業(yè)設(shè)置的培訓(xùn)課程與員工的職業(yè)發(fā)展脫節(jié),不注重員工綜合實(shí)力的提高,無法促進(jìn)員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

    1.5 國有企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重

    隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起,全球化的加速,外資企業(yè)和民營企業(yè)不斷涌入,對國有企業(yè)員工產(chǎn)生各種各樣的沖擊。與此同時(shí),隨著國企改革不斷往前推,薪酬與福利都處于變動中,進(jìn)一步加劇了國有企業(yè)人員的變動,提高了國有企業(yè)員工流失率。此外,國有企業(yè)沒有定期做好員工滿意度的調(diào)查,缺乏員工滿意度預(yù)警機(jī)制,沒有員工離職的事前和事中控制,使得國有企業(yè)無法對有離職意向的員工做好溝通疏導(dǎo)工作,未能提高員工滿意度的預(yù)警,及時(shí)制訂招聘計(jì)劃,從而給國有企業(yè)帶來損失。

    2 研究方法

    2.1 研究理論基礎(chǔ)

    較多學(xué)者研究了員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系,但在現(xiàn)有的研究中,較少以國有企業(yè)員工為研究對象,從而這方面的研究成果較少。但是,由于國有企業(yè)為國有控股,其現(xiàn)有的制度與其他企業(yè)有所不同,其員工的社會地位、經(jīng)濟(jì)收入以及價(jià)值觀等方面均有其他企業(yè)員工有所不同。因此,國有企業(yè)員工滿意度及其構(gòu)成,以及員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系很可能與其他企業(yè)的研究成果不一,鑒于此,本文將以國有企業(yè)員工為研究對象,深入探析國有企業(yè)員工對企業(yè)滿意度與職工離職意向之間的關(guān)系。

    基于以往的研究成果,可以看出員工滿意度與離職傾向之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此,本文提出的理論模型是將員工滿意度設(shè)為前因變量,同時(shí)考慮員工的多個個人屬性特點(diǎn),探究國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系,分析個人屬性特點(diǎn)對二者關(guān)系的影響,從而給出實(shí)際措施建議。其中,員工滿意度選擇工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作條件、工作報(bào)酬、工作前景以及自我實(shí)現(xiàn)6個維度,原因在于人際關(guān)系、工作報(bào)酬以及工作前景是研究員工滿意度使用頻次較多的維度,可見,這些維度用于研究國有企業(yè)員工滿意度具有重要意義。

    另外,謝西慶和王曉暉關(guān)于國有企業(yè)與民營企業(yè)員工滿意度對比研究,認(rèn)為國有企業(yè)工作環(huán)境與工作條件要優(yōu)于民營企業(yè)[2],而且,工作環(huán)境是否優(yōu)越及工作條件是否良好是衡量員工滿意度的重要指標(biāo),因此,本文將工作環(huán)境與工作條件納入員工滿意度研究中。此外,考慮到國有企業(yè)人力資源管理較為僵化,制約著員工工作自主性和主動性,因此,通過自我實(shí)現(xiàn)維度可以驗(yàn)證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,評估員工主動性與積極性,對于國有企業(yè)員工滿意度研究具有重要實(shí)際意義。

    2.2 研究假設(shè)

    基于本文的研究理論模型以及國內(nèi)外研究成果,提出以下研究假設(shè)。H1:工作環(huán)境滿意度越高,離職傾向越低;H2:人際關(guān)系滿意度越高,離職傾向越低;H3:工作條件滿意度越高,離職傾向越低;H4:工作報(bào)酬滿意度越高,離職傾向越低;H5:工作前景滿意度越高,離職傾向越低;H6:自我實(shí)現(xiàn)滿意度越高,離職傾向越低。

    2.3 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)獲取與分析工具

    首先完成本研究問卷的設(shè)計(jì),通過模擬測評,并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行修訂,保證了本文所發(fā)放問卷的信度與效度。

    發(fā)放問卷時(shí),主要是以廣西壯族自治區(qū)國有企業(yè)員工為對象,調(diào)查國有企業(yè)員工基本情況、員工滿意度及離職傾向。共發(fā)放問卷410份,收回390份,其中有效問卷為378份,有效回收率為92.19%。調(diào)查的企業(yè)有廣西A公司(壟斷企業(yè))、廣西B公司(建工企業(yè))以及廣西C公司(汽車企業(yè))三家公司,回收的有效問卷分別是:187份,占49.5%;87份,占23%;104份,27.5%。采用SPSS20.0對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

    表1 員工滿意度與離職傾向的回歸分析

    3 研究結(jié)果

    3.1 員工滿意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析

    利用描述性統(tǒng)計(jì)方法對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得到員工滿意度各因子的均值以及標(biāo)準(zhǔn)差,得到員工滿意度的描述性統(tǒng)計(jì),從計(jì)算結(jié)果可以看出,國有企業(yè)員工滿意度平均值為2.978,可見國有企業(yè)員工滿意度較低。國有企業(yè)員工滿意度標(biāo)準(zhǔn)差為1.026,說明國有企業(yè)員工對國有企業(yè)認(rèn)識存在較大差異。

    工作環(huán)境滿意度為3.250,較高的原因在于國有企業(yè)具有良好的就餐與休息條件、規(guī)章制度以及休假制度,而且這些規(guī)章制度均有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外,滿意度較高的因子還有人際關(guān)系為3.084,說明員工在國有企業(yè)工作中同事關(guān)系融洽,也說明國有企業(yè)員工能夠很好處理好同事關(guān)系,與國有企業(yè)倡導(dǎo)互幫互助的文化相一致,尤其是黨員。

    自我實(shí)現(xiàn)滿意度為2.706,該項(xiàng)最低的原因在于國有企業(yè)沿襲了舊的管理模式,缺乏人崗匹配理念,未能有效結(jié)合當(dāng)前員工的能力情況對員工進(jìn)行崗位分配,從而限制了員工發(fā)展,制約了員工的積極性與主動性。此外,工作前景滿意度也很低,體現(xiàn)國有企業(yè)員工對自身的發(fā)展前景比較迷茫,這與國有企業(yè)不斷變革的原因有關(guān),也與國有企業(yè)由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所遺留下來的論資排輩的傳統(tǒng)相關(guān)。另外,工作薪酬的滿意度也較低,說明國有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不能反映員工的勞動貢獻(xiàn),未能起到激勵效果,反而提高了員工惰性,進(jìn)一步論證了國有企業(yè)薪酬制度未能有效刺激員工積極性。

    3.2 離職傾向量表的描述性統(tǒng)計(jì)

    同樣的,對離職傾向的問卷結(jié)果進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出國有企業(yè)員工離職傾向?yàn)?.592,表明國有企業(yè)員工均有較高的離職意向,尋找其他工作的可能性較高。這與當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)常態(tài)及國有企業(yè)變革相關(guān),自2015年以來,中國經(jīng)濟(jì)增速變緩,一些國有企業(yè)陷入低潮,部門崗位被取消或縮減,部分員工進(jìn)行分流安置,進(jìn)一步帶動了員工離職率的升高。

    3.3 員工滿意度與離職傾向關(guān)系分析

    為了探討員工滿意度6個因子與離職傾向之間的具體關(guān)系結(jié)構(gòu),了解員工滿意度各因子對離職傾向的影響程度。進(jìn)行了回歸分析,結(jié)果如表1所示。由表1可以看出,員工滿意度與離職傾向的回歸模型:

    Y=2.135-0.158X1-0.370X2-0.183X3-0.284X4-0.274X5-0.415X6

    以上回歸模型結(jié)果表明,國有企業(yè)員工離職傾向容易受其工作前景、工作報(bào)酬及人際關(guān)系的影響,進(jìn)一步論證了國有企業(yè)在改革過程中,員工面臨著國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,崗位變動,薪資限制等,使得員工對自身工作前景、工作報(bào)酬表示擔(dān)憂,從而導(dǎo)致員工離職,國有企業(yè)人才流失率逐漸上升。此外,回歸模型顯示自我實(shí)現(xiàn)對員工離職傾向的影響最小,說明國有企業(yè)員工對工作所帶來成就感關(guān)注較少,其對離職傾向的影響較小,員工在工作中缺乏思考,不夠關(guān)注國有企業(yè)的發(fā)展,導(dǎo)致無法發(fā)揮員工的價(jià)值。

    綜上所述,發(fā)現(xiàn)工作前景、工作報(bào)酬與人際關(guān)系是影響員工滿意度較為重要及普遍的因素,即這些因素不僅對國有企業(yè)員工滿意度有重要影響,也會對其他企業(yè)如民營企業(yè)有影響[2]。

    3.4 實(shí)證研究結(jié)論

    根據(jù)前面的數(shù)據(jù)分析,可以對本文提出的研究假設(shè)加以總結(jié),得到所有的假設(shè)均成立。

    4 基于實(shí)證研究結(jié)論的建議

    國有企業(yè)員工流失率的不斷上升是困擾國有企業(yè)發(fā)展的一個重大問題,現(xiàn)有的員工已經(jīng)熟悉了企業(yè)工作流程,他們的離職會對企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。鑒于此,本文基于研究的結(jié)論,提出相應(yīng)的對策建議,以期能夠改變國有企業(yè)員工流失率不斷上升的現(xiàn)象,形成員工滿意度預(yù)警機(jī)制,加強(qiáng)國有企業(yè)員工離職的事前和事中控制,從而降低員工流失率,降低國有企業(yè)損失,促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

    4.1 合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)

    從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作前景的滿意度均值為2.735,低于平均值,表明國有企業(yè)員工對自身的發(fā)展前景感到迷茫,缺乏積極性與主動性。而且工作前景對離職傾向的影響最大,說明員工如果對自己在公司的發(fā)展前景不看好,將加大其離職可能。因此,國有企業(yè)應(yīng)為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,時(shí)刻關(guān)注員工對于自身發(fā)展的需求,定期根據(jù)員工每個階段安排適合的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn),讓員工感受進(jìn)步的同時(shí)也讓企業(yè)從中獲得效率提升的好處,提升競爭力。

    (1)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。國有企業(yè)需基于員工特點(diǎn),充分考慮到員工目前的工作狀態(tài)及滿意程度,有針對性地進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,促進(jìn)員工進(jìn)步與發(fā)展,以員工發(fā)展促企業(yè)發(fā)展。

    (2)提供更多的培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)上,應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,使員工帶有學(xué)習(xí)目的去參與培訓(xùn),而且這些知識又能給員工的工作帶來幫助,更有利于員工獲得晉升機(jī)會。

    4.2 建立公平合理的薪酬體系

    國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠合理,未能體現(xiàn)員工的勞動貢獻(xiàn)。根據(jù)研究結(jié)果顯示,工作薪酬滿意度為2.892,低于平均值,說明員工不滿足自己現(xiàn)有的工資水平。而且,工作薪酬的滿意度對員工離職傾向的影響較大,工作薪酬的滿意度低意味著工作薪酬不合理,員工容易產(chǎn)生按薪付勞的狀態(tài),無法有效地激勵員工為企業(yè)奮斗,在缺少激勵的情況下,員工就更多選擇離職。因此,國有企業(yè)應(yīng)設(shè)置公平合理的薪酬制度,充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用,激發(fā)員工積極性。

    (1)公平合理的薪酬體系。公平、合理的薪資可以促使員工不斷努力,員工的付出也將使企業(yè)收獲利益,同時(shí)降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)。

    (2)具有競爭力的薪酬制度。國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),也應(yīng)參考市場上其他公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn),特別是同行業(yè)企業(yè)員工與同工作性質(zhì)員工的薪酬待遇,以設(shè)置具有競爭力的薪酬制度,留住人才。

    4.3 建立員工離職預(yù)警機(jī)制

    目前,國有企業(yè)缺乏員工滿意度及離職傾向的預(yù)警機(jī)制,無法預(yù)測員工的離職情況,未能及時(shí)做好應(yīng)對措施,避免造成巨大損失。利用問卷調(diào)研、訪談、意見箱等方式,可以事先預(yù)知員工的滿意度程度及原因,從而可以針對性的采取措施,降低員工離職。

    (1)建立離職警報(bào)系統(tǒng)。通過建立員工離職警報(bào)系統(tǒng),可以提前知悉員工離職原因,并及時(shí)采取措施,化解員工離職傾向。

    (2)形成人力資源知識庫。離職警報(bào)系統(tǒng)獲取了很多員工的滿意度及離職傾向信息,通過對這些信息的分析,可以形成人力資源知識庫,提煉員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系,從而提高員工離職預(yù)測的準(zhǔn)確率,進(jìn)一步降低員工離職風(fēng)險(xiǎn)。

    [1] 前程無憂發(fā)布《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》[EB/OL].http:// www.techweb.com.cn/news/2015-12-18/2243640.shtml. 2015-12-18.

    [2] 謝西慶,王曉暉.國有企業(yè)和民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素的比較分析[J].學(xué)術(shù)研究,2012(10).

    F276.1

    A

    2096-0298(2016)09(a)-030-03

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