員工心理資本干預(yù)研究

康麗娟

（廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心，廣州 510520）

員工心理資本干預(yù)研究

康麗娟

（廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心，廣州 510520）

為探討心理資本干預(yù)對(duì)員工工作效能、心理壓力的影響，本研究通過(guò)實(shí)證研究，對(duì)心理資本的本土化測(cè)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證與探討，將認(rèn)知行為技術(shù)與團(tuán)體咨詢技術(shù)結(jié)合，對(duì)高壓力員工的心理資本進(jìn)行開發(fā)與干預(yù)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基于心理資本三維結(jié)構(gòu)的測(cè)量工具可以有效判斷企業(yè)員工的心理資本現(xiàn)狀水平，整合了兩種技術(shù)的干預(yù)措施可以較為有效地提升高壓力員工的心理資本水平，提高員工的工作效能，緩解員工心理壓力。

心理資本；測(cè)量；干預(yù)

1　引言

當(dāng)今時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)一體化程度越來(lái)越高，互聯(lián)網(wǎng)浪潮席卷全球，推動(dòng)商業(yè)模式的不斷演變，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。企業(yè)管理者也深刻意識(shí)到，要改善企業(yè)績(jī)效，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中立于不敗之地，單靠經(jīng)濟(jì)資本顯然不夠，資金、設(shè)備、廠房、數(shù)據(jù)等很容易被模仿甚至超越，必須加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與開發(fā)。一直以來(lái)，在人才培養(yǎng)開發(fā)工作中，受到重點(diǎn)關(guān)注的是人力資本、社會(huì)資本的開發(fā)，而隨著人才管理工作科學(xué)性與專業(yè)性的不斷提升，研究者、企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀員工在心理素質(zhì)、精神狀態(tài)以及積極的工作態(tài)度等心理資源上，要優(yōu)于績(jī)效相對(duì)較差的員工。如何開發(fā)員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，提升員工及組織績(jī)效，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，成為前沿與熱點(diǎn)問(wèn)題。本研究將從心理資本研究本土化的角度出發(fā)，對(duì)心理資本的測(cè)量結(jié)構(gòu)、測(cè)量工具進(jìn)行驗(yàn)證與探討，并探索基于認(rèn)知行為理論的干預(yù)措施（如認(rèn)知調(diào)整、行為反饋等技術(shù)）在提高高壓力企業(yè)員工的積極心理資源，提升心理資本水平方面的有效性。

2　文獻(xiàn)綜述

2.1心理資本的內(nèi)涵

心理資本概念的提出源于積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的發(fā)展。最早提出心理資本這個(gè)概念的是Luthans等人，他們對(duì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)與發(fā)展的人力資本、社會(huì)資本、經(jīng)濟(jì)資本做了分析，在把握這幾者的特點(diǎn)與區(qū)別的基礎(chǔ)上，以積極心理學(xué)（positive psychology）［1-5］和積極組織行為學(xué)［6，7］為背景，指出還有一種對(duì)企業(yè)有重要影響的資本，即“積極心理資本”，這種資本強(qiáng)調(diào)以人的積極心理力量為核心，使人們開始關(guān)注心理資本（psychological capital）及其對(duì)員工工作效能的影響作用。

學(xué)界對(duì)于心理資本內(nèi)涵與特征的研究主要有三種觀點(diǎn)：一種將心理資本看作個(gè)體的一種“狀態(tài)”。持這種觀點(diǎn)的研究者認(rèn)為心理資本是一種個(gè)體的積極心理狀態(tài)，主要包括希望、自我效能感（自信）、樂(lè)觀和正向歸因等［8］。它能夠提高員工的積極工作態(tài)度與工作的動(dòng)力，從而提高工作績(jī)效。第二種認(rèn)為心理資本是一種人格特質(zhì)［9］，主要包括個(gè)性品質(zhì)與傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控力以及有效的情緒交流品質(zhì)等［10］。第三種認(rèn)為心理資本并不是簡(jiǎn)單的一種心理狀態(tài)或者一種人格特質(zhì)，而是兩者的綜合。Luthans等人提出心理資本是“類狀態(tài)（state-like）”的一種積極心理力量，主要包括自信或自我效能感 （confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂(lè)觀（optimism）和堅(jiān)韌性（resilience）四個(gè)方面［11，12］。它同時(shí)具有特質(zhì)性（相對(duì)比較穩(wěn)定）和狀態(tài)性（可以通過(guò)干預(yù)措施來(lái)開發(fā)）兩種特點(diǎn)［13，14］。心理資本是指?jìng)€(gè)體所擁有的積極心理資源，其構(gòu)成部分是兼具特質(zhì)性與狀態(tài)性的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有著重要的影響。

2.2心理資本的測(cè)量與干預(yù)

不同研究者基于不同的理論視角，對(duì)心理資本有著不同的理解與定義，根據(jù)不同的心理資本理論及相應(yīng)的構(gòu)成要素，存在不同的測(cè)量工具，由此所確定的心理資本測(cè)量結(jié)構(gòu)也不同。例如，從特質(zhì)論角度出發(fā)的研究者，有的認(rèn)為心理資本是三維的，由希望、樂(lè)觀、復(fù)原力或自我效能感、樂(lè)觀與復(fù)原力構(gòu)成［16］。有的認(rèn)為心理資本是單維的，將心理資本等同于個(gè)體的自尊［17］。

目前的主流觀點(diǎn)基于“類狀態(tài)”論，認(rèn)為心理資本是由希望、樂(lè)觀、自我效能/自信和堅(jiān)韌共同構(gòu)成的四維結(jié)構(gòu)［14，18-20］。也有研究者提出心理資本沒(méi)有固定的維度，只要符合積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理要素和心理狀態(tài)都可納入積極心理資本的維度中［20］?？陆帧O健敏和李永瑞曾經(jīng)研究過(guò)中國(guó)本土化的心理資本，認(rèn)為中國(guó)本土化的心理資本由事務(wù)型心理資本與人際型心理資本兩個(gè)二階因素構(gòu)成。他們的研究反映出，在心理資本的測(cè)量中，本土化心理資本量表的信效度比西方心理資本量表要好，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用也更大［21］。

基于對(duì)心理資本結(jié)構(gòu)的理解與探索，不少學(xué)者也探索了心理資本的開發(fā)方式和策略。在2005至2007年間，Luthans等曾提出了心理資本的干預(yù)策略方案，通過(guò)不同的方式，如設(shè)計(jì)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，制定消除障礙的計(jì)劃等，分別對(duì)希望、樂(lè)觀、自我效能感、復(fù)原力等進(jìn)行提升和增強(qiáng)［18，22］。有少數(shù)研究對(duì)此干預(yù)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。2006年，Luthans、Avey、Avolio、Norman和 Combs根據(jù)此方案對(duì)企業(yè)員工的心理資本進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過(guò)干預(yù)不僅提高了員工的心理資本水平，同時(shí)還提高了員工的滿意度與工作績(jī)效［23］。2008年，Luthans、Avey和 Patera嘗試通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行心理資本干預(yù)，研究結(jié)果表明這種方式也能有效提高個(gè)體的心理資本水平［24］。2009年，我國(guó)研究者溫磊和七十三對(duì)中國(guó)企業(yè)員工進(jìn)行了團(tuán)體輔導(dǎo)干預(yù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)干預(yù)能夠顯著提高企業(yè)員工的心理資本水平［25］。這些研究說(shuō)明心理資本是能夠通過(guò)干預(yù)進(jìn)行有效提升的。不過(guò)這些研究是在干預(yù)訓(xùn)練之后馬上進(jìn)行心理資本水平的測(cè)量，雖然發(fā)現(xiàn)了顯著提高的效應(yīng)，但干預(yù)效果的持續(xù)性尚未有明確證據(jù)。

2.3員工心理資本與工作效能、工作壓力

作為經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本、人力資本之外的一種資本，心理資本與工作效能之間的關(guān)系受到很多研究者的關(guān)注。許錦雄、凌文輇對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了整理和分析，發(fā)現(xiàn)心理資本及其要素能夠?qū)ζ胀▎T工及領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響，表現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系［26］。2005年，Luthans等以中國(guó)員工為研究對(duì)象的一項(xiàng)實(shí)證研究表明，中國(guó)員工的希望、樂(lè)觀和韌性三種心理資本要素與直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的員工工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)［18］。我國(guó)學(xué)者仲理峰在其研究中提到中國(guó)企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)和員工的實(shí)證研究，結(jié)果顯示，員工的希望、樂(lè)觀和韌性對(duì)其工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為均存在顯著的正向影響，心理資本對(duì)員工工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)力［27］。

2009年，Avey、Luthans和Jensen做了心理資本與員工壓力反應(yīng)等之間關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)心理資本能夠降低員工的壓力反應(yīng)［28］。2013年，張闊、鄒洋、汪新建探討了心理資本在工作壓力源與壓力反應(yīng)之間的作用，發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)壓力反應(yīng)有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，并且在各種工作壓力源與壓力反應(yīng)之間均起到中介作用，表明在個(gè)體和組織層面的心理資本開發(fā)是員工壓力管理的重要途徑。該研究基于資源理論，認(rèn)為心理資本作為一種積極的心理資源，是個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力的重要資源，它一方面能夠彌補(bǔ)工作壓力造成的心理資源消耗，緩解個(gè)體的壓力反應(yīng)，另一方面也會(huì)因持續(xù)的壓力狀態(tài)而被損耗［29，30］。

綜上所述，本研究認(rèn)為心理資本作為一種“類狀態(tài)”的積極心理力量，是個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中所形成和表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，是可以通過(guò)行為干預(yù)措施來(lái)開發(fā)和提升的［13］。因此我們提出以下研究假設(shè)。

假設(shè)1：心理資本的多維度結(jié)構(gòu)能夠有效測(cè)量員工的心理資本水平。

本研究選用國(guó)內(nèi)某研究機(jī)構(gòu)所開發(fā)的企業(yè)員工心理資本測(cè)量問(wèn)卷。該問(wèn)卷開發(fā)以企業(yè)為背景，以員工職業(yè)發(fā)展、效能發(fā)揮為研究范疇，從心理資本的多維結(jié)構(gòu)視角出發(fā)，在心理資本研究的本土化中具有創(chuàng)新性。本研究將對(duì)該問(wèn)卷的測(cè)量結(jié)構(gòu)及效度進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證，探索該問(wèn)卷在測(cè)量企業(yè)員工心理資本水平時(shí)的可用性與有效性。

假設(shè)2：認(rèn)知調(diào)整、行動(dòng)教練反饋等技術(shù)能有效提高企業(yè)員工的心理資本水平。

認(rèn)知行為理論與認(rèn)知行為治療是目前主流的心理與行為干預(yù)理論之一，在治療焦慮癥、恐怖癥等問(wèn)題上有非常好的干預(yù)與治療效果，在日常心理問(wèn)題咨詢中有著廣泛的使用。認(rèn)知會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度、行為、情緒情感，基于對(duì)個(gè)體認(rèn)知、行為的調(diào)整，就可以引導(dǎo)個(gè)體轉(zhuǎn)變對(duì)待生活和工作的態(tài)度和想法，并可進(jìn)一步促進(jìn)行為的改變［31］。

3　研究過(guò)程與設(shè)計(jì)

3.1研究對(duì)象本研究以國(guó)內(nèi)一家知名咨詢公司的125名員工為樣本。首先獲取了125名員工對(duì)自身壓力水平的自評(píng)數(shù)據(jù)、工作效能水平數(shù)據(jù)以及125人的心理資本水平評(píng)估數(shù)據(jù)，作為心理資本測(cè)量工具的驗(yàn)證數(shù)據(jù)和干預(yù)的前測(cè)數(shù)據(jù)。而后從125名員工中篩選出55名壓力水平高于16分的員工，邀請(qǐng)這55名員工以自愿報(bào)名的方式參與心理資本干預(yù)工作坊，最終共有32人報(bào)名參與。將這32名員工作為干預(yù)組，其余93人作為對(duì)照組。其中干預(yù)組人員年齡為28至45周歲，其中男性13名，女性19名。對(duì)照組人員年齡為26至42周歲，其中男性34名，女性59名。

3.2研究工具

3.2.1心理資本測(cè)量量表

本研究所使用的心理資本測(cè)量問(wèn)卷基于心理資本的綜合理論，結(jié)合企業(yè)訪談?wù){(diào)研與文獻(xiàn)研究，從對(duì)員工的職場(chǎng)效能表現(xiàn)、成長(zhǎng)與發(fā)展有重要影響的積極心理資源中抽取了七個(gè)小維度，構(gòu)成三個(gè)大維度：抗壓資本指的是個(gè)體近期身處逆境或被問(wèn)題困擾時(shí)的應(yīng)對(duì)處理能力，社交資本指的是個(gè)體近期的社交范圍及社交成效，成長(zhǎng)資本指的是個(gè)體近期社會(huì)角色的發(fā)揮水平以及對(duì)社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)力（見表1）。

問(wèn)卷對(duì)企業(yè)員工的心理資本水平進(jìn)行測(cè)量，共85題，總體α系數(shù)為0.79，分問(wèn)卷的α系數(shù)在0.75～0.82之間?？傮w心理資本水平以及分維度的得分均可轉(zhuǎn)化為0至100的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。

表1　心理資本問(wèn)卷結(jié)構(gòu)

3.2.2壓力水平測(cè)量量表

本研究使用壓力水平自評(píng)量表對(duì)企業(yè)員工的壓力水平進(jìn)行判斷。量表共16項(xiàng)題目，每題評(píng)分為0分、1分、2分。個(gè)體總分在5分以下說(shuō)明壓力低，6分至10分說(shuō)明壓力較低，11分至15分說(shuō)明壓力一般，16分至27分說(shuō)明壓力較高，28分以上說(shuō)明壓力極高。

3.2.3員工工作效能水平測(cè)量量表

本研究采用員工工作效能水平測(cè)量問(wèn)卷，由直接上級(jí)對(duì)員工工作效能評(píng)分以及員工自我效能評(píng)分來(lái)判斷員工的工作效能水平。問(wèn)卷共10題，采用Likert五點(diǎn)計(jì)分。問(wèn)卷總分在0至50之間，個(gè)體得分在28分以下說(shuō)明工作效能水平低，得分在29分至40分說(shuō)明工作效能水平處于中間水平，得分在41分以上說(shuō)明工作效能水平高。

3.3心理資本的干預(yù)研究過(guò)程設(shè)計(jì)

3.3.1心理資本的個(gè)體評(píng)估反饋

干預(yù)組每人接受30分鐘的反饋?zhàn)稍?，?duì)照組不接受任何處理。干預(yù)組的反饋?zhàn)稍兓趥€(gè)體的心理資本水平測(cè)量結(jié)果，反饋導(dǎo)師從抗壓資本、社交資本、成長(zhǎng)資本三個(gè)維度對(duì)每位參與者進(jìn)行一對(duì)一的反饋訪談。訪談融入認(rèn)知行為療法技術(shù)，從個(gè)體得分最低的維度切入，結(jié)合對(duì)子維度的分析，以加深自我認(rèn)識(shí)、提高成長(zhǎng)意愿、促進(jìn)認(rèn)知解釋風(fēng)格的轉(zhuǎn)變、增強(qiáng)行動(dòng)力為目標(biāo)，采用自我反思、原因剖析，心理資本理論與應(yīng)用教育等為主要的方式。反饋導(dǎo)師為能夠熟練運(yùn)用認(rèn)知行為技術(shù)的心理學(xué)博士與心理學(xué)碩士。

3.3.2個(gè)體心理資本提升行動(dòng)策略

在個(gè)人評(píng)估反饋結(jié)束后，干預(yù)組每人與反饋導(dǎo)師共同制定一套具有針對(duì)性的心理資本提升計(jì)劃，用時(shí)約30分鐘，對(duì)照組不接受任何處理。反饋導(dǎo)師依據(jù)在一對(duì)一反饋?zhàn)稍冎兴@取的信息，結(jié)合參與者自身的提升目標(biāo)與實(shí)際工作、生活情況，制定參與者的心理資本自我提升行動(dòng)計(jì)劃。計(jì)劃涉及對(duì)參與者某些核心認(rèn)知信念的調(diào)整以及行為改變作業(yè)、個(gè)人反思日記等。

3.3.3心理資本提升團(tuán)體工作坊

在個(gè)人評(píng)估反饋與行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施兩周后，對(duì)32名干預(yù)組被試進(jìn)行團(tuán)體咨詢，為期兩天，共12小時(shí)。團(tuán)體帶領(lǐng)者為經(jīng)驗(yàn)豐富的心理學(xué)博士與碩士，其中一位心理學(xué)博士為主要導(dǎo)師，兩位心理學(xué)碩士為輔助導(dǎo)師。工作坊以提高干預(yù)組的壓力管理、人際溝通、成長(zhǎng)適應(yīng)等方面的能力為目標(biāo)，以講授相應(yīng)的方法與技巧以及組內(nèi)的反思分享、困惑答疑等為主要內(nèi)容。

3.3.4干預(yù)后評(píng)估

在干預(yù)一個(gè)月后，對(duì)32名參與者的心理資本水平、壓力水平、工作效能水平進(jìn)行評(píng)估，作為干預(yù)的后測(cè)數(shù)據(jù)，用以與前測(cè)數(shù)據(jù)做比較，評(píng)估干預(yù)措施的有效性。

3.4數(shù)據(jù)分析

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)和結(jié)構(gòu)效度來(lái)對(duì)心理資本測(cè)量問(wèn)卷進(jìn)行信度與效度的檢驗(yàn)。使用SPSS20.0作為統(tǒng)計(jì)分析軟件，涉及的方法有P earson相關(guān)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)等。

4　研究結(jié)果

4.1測(cè)量工具的信度與效度分析

對(duì)收集到的125名員工的心理資本測(cè)量數(shù)據(jù)做統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示。總體問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83，三個(gè)分維度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.72～0.81之間，七個(gè)子維度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.71～0.87之間，說(shuō)明該問(wèn)卷具有較好的內(nèi)部一致性。

表2　心理資本問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)

對(duì)心理資本、心理資本三個(gè)分維度以及心理資本七個(gè)子維度進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)子維度與所屬分維度具有中等程度的相關(guān)，子維度、分維度之間的相關(guān)程度較低，說(shuō)明量表的結(jié)構(gòu)符合測(cè)量學(xué)的要求（見表3）。

表3　心理資本問(wèn)卷結(jié)構(gòu)相關(guān)分析

4.2心理資本干預(yù)有效性分析

4.2.1壓力水平前后測(cè)比較

將干預(yù)組與對(duì)照組的壓力水平進(jìn)行前后測(cè)比較，發(fā)現(xiàn)干預(yù)組的壓力水平降低了5.09，高于對(duì)照組的0.64。對(duì)干預(yù)組的前測(cè)壓力水平與后測(cè)壓力水平進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，p=0.053，說(shuō)明干預(yù)前后的壓力水平呈現(xiàn)出邊緣顯著的情況（見表4）。

表4　壓力水平開發(fā)干預(yù)前后測(cè)對(duì)比表（平均分）

4.2.2心理資本水平前后測(cè)比較

將干預(yù)組與對(duì)照組的抗壓資本、成長(zhǎng)資本、社交資本進(jìn)行前后測(cè)比較：在抗壓資本上，干預(yù)組增加了6.24，對(duì)照組增加了0.93，均未表現(xiàn)出顯著性差異；在成長(zhǎng)資本上，干預(yù)組增加了9.13，對(duì)照組增加了0.71，干預(yù)組在獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)上表現(xiàn)出顯著差異，對(duì)照組未表現(xiàn)出顯著差異；在社交資本上，干預(yù)組增加了3.46，對(duì)照組降低了1.44，兩組均未表現(xiàn)出顯著性差異（見表5）。

表5　抗壓資本、成長(zhǎng)資本、社交資本開發(fā)干預(yù)前后測(cè)對(duì)比表（平均分）

將干預(yù)組與對(duì)照組的心理資本水平進(jìn)行前后測(cè)比較，發(fā)現(xiàn)干預(yù)組的心理資本水平增加了6.05，對(duì)照組的心理資本水平降低了1.46。對(duì)兩組的前后測(cè)心理資本水平分別進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)干預(yù)組表現(xiàn)出顯著性差異（見表6）。

表6　心理資本水平開發(fā)干預(yù)前后測(cè)對(duì)比表（平均分）

4.2.3工作效能水平前后測(cè)比較

將干預(yù)組與對(duì)照組的工作效能水平進(jìn)行前后測(cè)比較，發(fā)現(xiàn)干預(yù)組的工作效能水平提高了4.89，通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)前后測(cè)表現(xiàn)出顯著性差異，p= 0.04。對(duì)照組工作效能水平降低了0.61，未表現(xiàn)出顯著性差異（見表7）。

表7　工作效能水平開發(fā)干預(yù)前后測(cè)對(duì)比表（平均分）

研究者對(duì)工作績(jī)效水平與心理資本水平做了相關(guān)分析，相關(guān)系數(shù)為0.44，p=0.03，說(shuō)明二者表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這與前人的研究結(jié)果保持一致，即心理資本的提高能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響，對(duì)員工的心理資本進(jìn)行干預(yù)，會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用［18，27］。

5　討論

本研究驗(yàn)證了從抗壓資本、成長(zhǎng)資本、社交資本三個(gè)維度對(duì)心理資本進(jìn)行測(cè)量的信度、效度，發(fā)現(xiàn)心理資本的三維結(jié)構(gòu)能夠反映企業(yè)員工心理資本現(xiàn)狀，基于此三維結(jié)構(gòu)的心理資本問(wèn)卷可以作為判斷企業(yè)員工心理資本水平的有效工具。通過(guò)心理資本開發(fā)的干預(yù)實(shí)證研究，本研究發(fā)現(xiàn)，采用認(rèn)知行為技術(shù)以及團(tuán)體咨詢技術(shù)的心理資本開發(fā)措施能夠較為有效地提高個(gè)體的心理資本水平。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)干預(yù)前后的壓力水平呈現(xiàn)出邊緣顯著的情況，這可能與樣本群體的工作性質(zhì)與特征有較大關(guān)系。咨詢行業(yè)日均工作時(shí)間長(zhǎng)，工作量大，員工經(jīng)常需要熬夜加班，這種高負(fù)荷的工作狀態(tài)會(huì)帶給員工較大的壓力。個(gè)體的認(rèn)知解釋風(fēng)格會(huì)對(duì)主觀感受到的壓力水平產(chǎn)生影響，個(gè)體的認(rèn)知解釋風(fēng)格同樣會(huì)對(duì)個(gè)體的心理狀態(tài)以及心理資源產(chǎn)生影響。一般來(lái)說(shuō)，場(chǎng)獨(dú)立型認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體，能夠在解決問(wèn)題時(shí)使用內(nèi)在的自我參照，對(duì)自身?yè)碛械男畔⑴c資源進(jìn)行有效判斷、轉(zhuǎn)換和利用，有利于個(gè)體積極面對(duì)重大任務(wù)或繁重工作，他們對(duì)于壓力的感知閾限會(huì)較高。而場(chǎng)依存型認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體，傾向于將壓力歸結(jié)于外部原因，容易退縮回避，易感知到較大水平的壓力與無(wú)助感［32］。研究在對(duì)個(gè)體采用的認(rèn)知行為干預(yù)措施中，對(duì)個(gè)體的認(rèn)知解釋風(fēng)格進(jìn)行了針對(duì)性的調(diào)整，這可能是后測(cè)壓力水平較明顯地低于前測(cè)壓力水平的原因。

干預(yù)組在總體心理資本、成長(zhǎng)資本上表現(xiàn)出顯著的提高，說(shuō)明本研究所采用的開發(fā)與干預(yù)措施對(duì)心理資本有顯著性的提升效果。在抗壓資本、社交資本上表現(xiàn)出得分的提高，但未有顯著性差異，這可能與三個(gè)分維度資本自身的特征有關(guān)?？箟嘿Y本代表的是個(gè)體應(yīng)對(duì)自身與外界事物型環(huán)境的積極心理資源，社交資本代表的是個(gè)體應(yīng)對(duì)外界人際環(huán)境的積極心理資源，這兩種資本的提升可能不僅需要個(gè)體自身做出調(diào)整，也需要來(lái)自個(gè)體身處的環(huán)境所提供的積極支持與促進(jìn)。成長(zhǎng)資本所代表的則是個(gè)體自身所能夠掌控的積極心理資源，本研究中所使用的干預(yù)方式聚焦于個(gè)體，這可能是成長(zhǎng)資本顯著提高，而抗壓資本、社交資本有所增加，但未有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著表現(xiàn)的原因。后續(xù)研究可以增加環(huán)境支持的干預(yù)變量，來(lái)探索有效提升心理資本的途徑。當(dāng)前研究中，多從希望、樂(lè)觀、自我效能感、堅(jiān)韌等角度對(duì)心理資本進(jìn)行開發(fā)，采用的都是比較單一的角度，如提高員工“希望”水平的“分步法（steppingmethod）”。并且在具體的提高措施上比較缺乏具有實(shí)操性的方法與技巧，多站在認(rèn)知風(fēng)格的角度，對(duì)心理資本本土化進(jìn)行開發(fā)實(shí)踐的研究較少［7，10，12，20，23］。本研究采用的認(rèn)知行為與團(tuán)體咨詢結(jié)合的開發(fā)干預(yù)措施，在調(diào)整個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格上，與前人研究有一致之處。不同之處在于，本研究將個(gè)體可能在實(shí)際工作、生活中需要用到的認(rèn)知調(diào)整技巧與行動(dòng)技能融入到干預(yù)措施當(dāng)中，使得個(gè)體可以在日常工作生活中進(jìn)行自助式自我覺(jué)察與行動(dòng)調(diào)整，讓開發(fā)與干預(yù)產(chǎn)生較為長(zhǎng)期的效果，避免干預(yù)措施僅具有短期效應(yīng)。

本研究對(duì)于企業(yè)員工在抗壓、成長(zhǎng)、社交三個(gè)維度上的資本進(jìn)行了測(cè)量工具驗(yàn)證與開發(fā)。在心理資本本土化的研究中，對(duì)心理資本的測(cè)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行了創(chuàng)新性的嘗試與實(shí)踐檢驗(yàn)；將心理咨詢的經(jīng)典理論之一結(jié)合到心理資本的開發(fā)實(shí)踐中，并獲得較好的效果，為后續(xù)進(jìn)行心理資本開發(fā)的研究提供了新的視角與研究基礎(chǔ)；在心理資本的開發(fā)中將一對(duì)一的咨詢技術(shù)與團(tuán)體咨詢技術(shù)結(jié)合起來(lái)，從認(rèn)知、行為、技能、意愿等整合的角度進(jìn)行心理資本開發(fā)，對(duì)后續(xù)研究中采用多技術(shù)、整合性的干預(yù)措施提供了可參考之處。

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The Intervention Research on Psychological Capital of Em ployees

Kang Lijuan
（Education Training Assessmet Ceuter，Power Grid Corpof Guangzhou，Guangzhou 510520）

To explore the intervention of psychological capital on employee performance and psychological stress，through empirical research，this study verified and discussed the measurement of psychological capital from a three-dimensional structure point of view，used cognitive behavioral therapy and group counseling therapy in the development and intervention programme which enhance d the psychological capital of employees who w ere under high pressures.T he study found that the measurement of psychological capital from a three-dimensional structure point of view can effectively measure the psychological capital of employees，and the integration of two therapy techniques can effectively improve the level of psychological capitals and employee performance and also can reduce their psychological pressures.

psychological capital；assessment；intervention

康麗娟，女，碩士。Email：kanglijuan@gdpp.csg.cn