國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與措施

司楊

【摘 要】 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)得到更好發(fā)展的決定性因素。在企業(yè)的發(fā)展過程中，能否建立一套良好的薪酬管理體系直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)成本，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。本文通過對問題的分析，提出了相應(yīng)的有效措施，使得企業(yè)人力資源管理更加完善。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 薪酬管理 企業(yè)發(fā)展

1 引 言

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理存在的尖銳問題已逐漸變成約束企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。部分國有企業(yè)的人力資源管理的福利及工資待遇不高等因素，導(dǎo)致企業(yè)薪酬在市場上沒有競爭力，即不能吸引人才也不能留住人才，致使企業(yè)人才頻頻流失，造成企業(yè)人力資源成本的增加。

2 國有企業(yè)人力資源薪酬管理的概述

2.1 人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在不超越國家宏觀控制分配政策規(guī)定的范圍的前提下，依據(jù)內(nèi)部管理制度和規(guī)定，并依據(jù)相應(yīng)地分配原則和制定的不同激勵(lì)措施對員工進(jìn)行合理分配的過程?，F(xiàn)在的薪酬含義比起傳統(tǒng)的薪酬要豐富許多，它不僅包含工資、獎(jiǎng)金、福利，還有股票、股權(quán)、榮譽(yù)、晉升等等，通俗的講，薪酬管理既是對薪酬計(jì)劃和實(shí)施等相關(guān)內(nèi)容的管理。

2.2 人力資源薪酬管理的原則

2.2.1 競爭性原則

一個(gè)企業(yè)如果工資待遇與其他單位相比相差懸殊，那么就無法吸納人才，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。因此，一個(gè)企業(yè)不僅要具有競爭性，其薪酬也必須有競爭力和吸引力。

2.2.2 效率和公平相兼顧原則

企業(yè)不僅要確保具有較大貢獻(xiàn)和工作水平高的員工的資金報(bào)酬，還要兼顧公平性，也就是說，企業(yè)必須保證內(nèi)部的全體員工都擁有平等的資金漲升空間，并確保相同勞動(dòng)強(qiáng)度下員工的報(bào)酬也是一樣的。只有兩者兼顧，才能激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高工作效益，為企業(yè)贏得更多收益。

2.2.3 激勵(lì)性原則

企業(yè)的薪酬應(yīng)對員工具有激勵(lì)和鞭策的作用，應(yīng)讓全體員工了解薪酬原則，讓每一位員工明白只要自己努力做好工作，便能獲得回報(bào)，這樣促進(jìn)員工各司其職，各盡其責(zé)。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，還可以制定獎(jiǎng)金增加或者扣除制度。

2.2.4 成本補(bǔ)償性原則

就是說員工得到的工資能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)消耗，并能保證員工的基本生活，這樣員工才能繼續(xù)為企業(yè)贏得收入，為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。

3 國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

3.1 部分國企薪酬水平偏高，增速過快

國有企業(yè)薪酬水平高，一方面是國企占據(jù)各方面政策優(yōu)惠，以及部分國企的壟斷優(yōu)勢，使得國企職工工資基數(shù)比較高；另一方面是高管薪酬過高，職工存在“被高薪”現(xiàn)象。比如，2009年某國有企業(yè)被爆出將3.2億元用于職工薪酬和福利，員工平均薪酬高達(dá)100萬元。

3.2 績效考核不完整

首先，考慮到我國國有企業(yè)的不同性質(zhì)，特別是存在的一些具有壟斷特征的國有企業(yè)，在對其進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，若是不除去壟斷相關(guān)的因素，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績非常規(guī)的過度增長現(xiàn)象，相應(yīng)的高管也隨著不真實(shí)的業(yè)績而提高其薪酬水平。其次，在我國國有企業(yè)中，企業(yè)存在采取的考核指標(biāo)統(tǒng)一化，企業(yè)之間考核雷同化使行業(yè)之間的異質(zhì)性無法體現(xiàn)，這樣反映出來的業(yè)績也不盡真實(shí)有效。同時(shí)，企業(yè)一般都會(huì)隨著業(yè)績的提高而相應(yīng)提高薪資水平，但業(yè)績下降時(shí)卻很少有企業(yè)真正的按照相關(guān)規(guī)定去減少薪酬。在這種情況下，考核就起不到實(shí)質(zhì)的作用。

3.3 政府過度干預(yù)企業(yè)的薪酬管理

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的分配主體地位還未被真正確立起來，雖然國有企業(yè)已經(jīng)具有內(nèi)部分配的自主權(quán)，但在社會(huì)公平的條件下，絕大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額的決定權(quán)，仍然掌握在政府有關(guān)部門手里，相關(guān)政府可通過行政手段，來實(shí)現(xiàn)對國有企業(yè)的工效掛鉤和工資總額包干。

4 國有企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

4.1 保證國有企業(yè)工資總額的適度性

國企薪酬水平過高問題的解決主要依靠政府對國企薪酬總額的管理。首先判斷企業(yè)工資總額與其經(jīng)濟(jì)效益相互關(guān)系的合理程度，可選用勞動(dòng)分配率，工資利潤率等指標(biāo)與社會(huì)上其他同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行比較。如果某國有企業(yè)的勞動(dòng)力高于社會(huì)上其他同行業(yè)企業(yè)，或者工資利潤率低于社會(huì)上其他同行業(yè)企業(yè)，則說明該國有企業(yè)工資總額在某種程度上超過適度水平，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)核減工資總額或者調(diào)節(jié)增速使其回歸到比較適中的水平?？紤]部分國企壟斷性因素影響，可以借助國有企業(yè)平均工資水平與社會(huì)平均工資水平的合理程度來判斷國有企業(yè)工資總額的適度性。

4.2 完善績效考核制度

對于國有企業(yè)的績效考核，應(yīng)該建立在國有企業(yè)的合理分類上，不同企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任不同，因此，考核重點(diǎn)也應(yīng)不同。薪酬管理中，對中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人考核重點(diǎn)對象一般都是由利潤指標(biāo)反應(yīng)的經(jīng)營業(yè)績，轉(zhuǎn)變?yōu)閷β穆毲闆r的綜合考核評價(jià)。一方面，通過明確不同類型企業(yè)的考核側(cè)重點(diǎn)分類設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，加強(qiáng)業(yè)績考核的針對性；另一方面，加強(qiáng)對相關(guān)責(zé)任人員履職情況如政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任等的考核，體現(xiàn)國有企業(yè)的社會(huì)功能和擔(dān)當(dāng)。

4.3 實(shí)現(xiàn)政府職能的轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題單單靠企業(yè)自身是解決不了的，還需要外部的良好環(huán)境。國家要繼續(xù)為國有企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，將附著在企業(yè)上的政治、社會(huì)功能等及時(shí)摒除掉，確保其成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。將國有企業(yè)在用人、薪酬管理方面的自主權(quán)真正落實(shí)到企業(yè)自身上，有助于企業(yè)根據(jù)市場競爭狀況和市場薪酬水平，來決定自身的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

4.4 制定公平和具有競爭力的薪酬制度

國有企業(yè)不僅要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，還要結(jié)合崗位工作的復(fù)雜性、工作態(tài)度等因素對崗位價(jià)值進(jìn)行量化評估。除此之外，國有企業(yè)可以建立激勵(lì)機(jī)制，以按勞分配為原則，通過像晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和休假等方式為員工提供更好的發(fā)展空間，挽留住優(yōu)秀員工，形成科學(xué)合理的員工結(jié)構(gòu)，對提高工作效率和樹立良好的企業(yè)形象有很大的幫助，也為員工發(fā)揮自身聰明才智提供了機(jī)會(huì)，最終為企業(yè)注入新的活力，助企業(yè)的發(fā)展一臂之力。

5 結(jié) 語

綜上所述，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際發(fā)展情況，實(shí)施自主靈活、多元化的分配模式，實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的創(chuàng)新，將薪資的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，以此來調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使其為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。