人才強(qiáng)省戰(zhàn)略法制化研究

孫昊 張煒煒

摘要：高校人事代理制度作為深化高校人事制度改革的產(chǎn)物，已在我國(guó)高校普遍確立。然而在實(shí)際運(yùn)行中，高校人事代理人員遇到了諸如身份、待遇、發(fā)展上的困惑。本文在辨析了“同工同酬”內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，從勞動(dòng)法的視角剖析了高校人事代理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬的法理基礎(chǔ)，在新一輪事業(yè)單位改革的背景下，為高校人事代理制度走出困境提供了思路。

關(guān)鍵詞：高校；人事代理；同工同酬

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-4379-（2016）17-0044-03

一、高校人事代理制度概述

高校人事代理制度是指在國(guó)家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，政府人事部門(mén)所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，在尊重高校自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)的前提下，接受高校或個(gè)人的委托，為其在人事管理方面提供社會(huì)化服務(wù)的制度。人事代理制度作為我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事制度改革的一種配套模式，其最大特點(diǎn)是將人才的單位所有變?yōu)樯鐣?huì)所有。高校能夠主動(dòng)、自由的進(jìn)入市場(chǎng)，廣泛吸納各類(lèi)社會(huì)人才，擇其需要而用。

自1995年原國(guó)家人事部提出推行人事代理制度后，2000年6月，中組部、人事部、教育部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施意見(jiàn)》），明確提出在高等學(xué)校試行人事代理制度。此后，部分高校為了吸引和穩(wěn)定高層次人才，陸續(xù)開(kāi)始嘗試實(shí)行人事代理制度，尤其是許多高校面對(duì)擴(kuò)招后師資不足和編制緊張的問(wèn)題，都加大了人事代理人員的引進(jìn)力度。目前，我國(guó)高校已普遍確立了人事代理制度，健全和完善人事代理制度已經(jīng)成為高校人事管理工作的改革方向。這一制度解決了高校教職工“能進(jìn)不能出”的弊端，扭轉(zhuǎn)了學(xué)校無(wú)法辭退或解聘不稱(chēng)職人員以及富余人員的被動(dòng)局面，對(duì)于進(jìn)一步深化高校人事制度改革，打破傳統(tǒng)的職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，實(shí)現(xiàn)“終身制”向“合約制”、“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化高校人才隊(duì)伍無(wú)疑具有積極意義。二、高校人事代理制度的實(shí)施與困惑

實(shí)踐中，各高校的人事代理制度做法不一，主要分為編制內(nèi)的與編制外的兩種。前者是在高校事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，簽訂聘用合同，人事代理人員的檔案由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代管，工資、津貼、職稱(chēng)評(píng)定等與學(xué)校原有的正式教職工相同，保險(xiǎn)方面，有的是按照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)，有的是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。后者則是將人事代理人員的檔案、工資、社會(huì)保險(xiǎn)等全部委托給人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，學(xué)校與代理人員簽訂勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系。然而，隨之而來(lái)的困惑使得人事代理制度的推行與其初衷顯得格格不入。（一）身份之惑

對(duì)于大部分高校來(lái)講，人事代理人員范圍涉及從事教學(xué)、管理、教學(xué)輔助人員及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，學(xué)歷包括本科、碩士，乃至博士。編制外的人事代理人員雖然與學(xué)校在編教職工從事相同工作，但其合同性質(zhì)屬于勞動(dòng)合同，身份和待遇上的差別，使其自認(rèn)為是學(xué)校的“臨時(shí)工”。編制內(nèi)的人事代理人員雖然待遇上與正式在編職工差別不大，但合同制的管理方式，使其在編制和聘用合同的性質(zhì)上存在疑惑。相較于學(xué)校內(nèi)享有正式編制的“終身制”職工，人事代理的“編制”只能解釋為院校自行聘任編制。如果把政府編制人員稱(chēng)為正式編制人員的話，那么院校編制人員就是非正式編制人員。[1]“人事代理的聘用合同在大部分地方政府的法規(guī)中皆明確規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系，編制內(nèi)的人事代理聘用合同，使得通過(guò)聘用合同建立的勞動(dòng)關(guān)系與編制管理的內(nèi)涵稱(chēng)為悖論”[2]。（二）保障之惑

無(wú)論是編制內(nèi)人事代理簽訂的聘用合同，還是編制外人事代理簽訂的勞動(dòng)合同，其性質(zhì)上都屬于勞動(dòng)關(guān)系，人事代理人員應(yīng)當(dāng)受到《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）保護(hù)。那么，按照該法第14條規(guī)定，人事代理人員在高校連續(xù)工作滿十年的或者與高校連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，并且勝任崗位工作的，高校就應(yīng)當(dāng)與人事代理人員訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除非人事代理人員自己提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。如果高校選擇與人事代理人員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就背離了人事代理制度“能進(jìn)能出”的精神；如果為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，高校只能選擇在人事代理人員符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件之前將其辭退，或者將人事代理轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，如此，不僅人事代理人員的權(quán)益難以得到保障，人事代理制度也將名存實(shí)亡。

從社會(huì)保障角度來(lái)看，人事代理人員按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納保險(xiǎn)的，學(xué)校出于節(jié)約用人成本的考慮，往往不是按照實(shí)際收入而是按照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納，這部分人員缺乏應(yīng)有的保障。按照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)繳納保險(xiǎn)的，由于事業(yè)單位還沒(méi)有參加社會(huì)保險(xiǎn)，各高校做法也不一，有的沒(méi)有生育保險(xiǎn)，有的沒(méi)有工傷保險(xiǎn)，有的沒(méi)有住房公積金，這給人事代理人員流向“社會(huì)人”造成了障礙。實(shí)際操作中，這部分人員也享受不到正式編制職工醫(yī)療實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)等制度的保障，即使是在退休以后他們也無(wú)法享受正式編制人員參照事業(yè)單位養(yǎng)老金的政策，造成退休工資銳減。（三）發(fā)展之惑

由于人事代理人員相較而言易于“流出”的特點(diǎn)，高校往往對(duì)這部分人員的發(fā)展制定了諸多限制措施，比如人事代理人員不允許競(jìng)聘部分校內(nèi)崗位，不準(zhǔn)脫產(chǎn)攻讀學(xué)位，不報(bào)銷(xiāo)進(jìn)修費(fèi)用等等，就連職稱(chēng)評(píng)定，都會(huì)由于沒(méi)有政府管理部門(mén)的備案，在調(diào)動(dòng)或提職方面出現(xiàn)問(wèn)題。這些“歧視”往往挫傷了人事代理人員的工作積極性，影響了他們對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感，不符合人事代理制度“能上能下”的用人精神。

如果說(shuō)在“新人新辦法，老人老辦法”的政策下，人們對(duì)人事代理制度的未來(lái)存在些許期待，那么，在這一制度推行了十幾年后，留給人們的卻是更多的困惑。盡管有學(xué)者提出，“最能緩解高校人事代理困境的制度設(shè)計(jì)即是完善和真正落實(shí)全員聘任制”[3]，國(guó)務(wù)院最新頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理?xiàng)l例》）也對(duì)此制度從法律法規(guī)上加以確認(rèn)，但是，筆者認(rèn)為，落實(shí)同工同酬才是人事代理制度走出困境，真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值的有效途徑。三、同工同酬的內(nèi)涵辨析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）第46條的規(guī)定，我國(guó)的工資分配制度應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬、按勞分配的原則。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)行按勞分配原則，實(shí)現(xiàn)憲法所賦予的公民平等權(quán)的具體體現(xiàn)。依《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條文說(shuō)明》）對(duì)“同工同酬”的理解，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。故“同工”應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)方面：（1）相同的工作崗位（或工作內(nèi)容）；（2）等量的勞動(dòng)付出；（3）相同的勞動(dòng)業(yè)績(jī)。同時(shí)，《條文說(shuō)明》對(duì)于“勞動(dòng)報(bào)酬”解釋僅限定為用人單位支付給勞動(dòng)者的全部工資收入。這里的“工資”，依照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年發(fā)布的《工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，其范圍包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資。然而，上述規(guī)定雖然對(duì)同工同酬的認(rèn)定提供了一定的依據(jù)，但并不具有立法意義上的權(quán)威性，況且對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的理解僅限于工資收入也難以跟上時(shí)代的發(fā)展。

“事實(shí)上，‘同工同酬概念不僅誕生于域外反歧視運(yùn)動(dòng)之中，而且也是背靠著反歧視法律機(jī)制來(lái)發(fā)揮作用的。”[4]從反性別歧視的男女同工同酬，到反對(duì)種族歧視的不同民族、種族、身份的勞動(dòng)者之間的同工同酬，一直發(fā)展到反對(duì)地區(qū)、行業(yè)、部門(mén)之間乃至單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者歧視的相同或不同用工形式的勞動(dòng)者的同工同酬，“同工同酬”已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)共識(shí)，并上升為我國(guó)勞動(dòng)法體系中的重要原則。從修訂后的《勞動(dòng)合同法》第63條對(duì)勞務(wù)派遣形式的勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的保護(hù)規(guī)定可以看出，將“同工”限定在“同一單位、同類(lèi)崗位或者與用工單位所在地相同或者相近崗位，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)”進(jìn)行解釋?zhuān)鼮橘N近立法本意，也便于實(shí)踐操作。對(duì)于“勞動(dòng)報(bào)酬”的理解，我們不應(yīng)僅僅限定為工資，依《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定，勞動(dòng)者除了享有獲取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)在參與機(jī)會(huì)方面享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，在勞動(dòng)條件和環(huán)境方面獲得享受休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)和福利和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，在升職發(fā)展方面享有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利等等。因此，勞動(dòng)報(bào)酬“除了工資以外，還可能包括獎(jiǎng)金、傭金、認(rèn)股權(quán)、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等一切與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的好處或權(quán)益”[5]。四、高校實(shí)現(xiàn)同工同酬的法理分析

《勞動(dòng)合同法》第2條第2款之規(guī)定，“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！睋?jù)此，編制外人事代理人員與高校簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然接受該法調(diào)整。同時(shí)，該法第96條規(guī)定，“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！惫蕜趧?dòng)者與高校簽訂的聘用合同能否適用《勞動(dòng)合同法》，這是高校實(shí)現(xiàn)同工同酬的法律基礎(chǔ)，故我們首先必須考察是否有相關(guān)的法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定。目前，《教師法》、《高等教育法》以及《實(shí)施意見(jiàn)》等，只是對(duì)高校聘任制作了概括性規(guī)定，但是，我們從《管理?xiàng)l例》和《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）中的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，聘用合同在法律性質(zhì)上仍是勞動(dòng)合同。

（一）從合同的主體來(lái)看，實(shí)行聘用制的人員與人事代理人員同為勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者

依《高等教育法》的規(guī)定，高校即高等學(xué)校，是符合《事業(yè)單位登記管理暫行條例》第2條的從事教育活動(dòng)的公益服務(wù)事業(yè)單位，而非比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)單位，其范圍包括大學(xué)、獨(dú)立設(shè)置的學(xué)院和高等專(zhuān)科學(xué)校，也包括高等職業(yè)學(xué)校和成人高等學(xué)校。長(zhǎng)期以來(lái)，高校在編制管理中采取的“雙軌制”造成了同一組織中不同人群的權(quán)利差異，從事相同或相似工作的人員由于不同的“身份”標(biāo)簽，導(dǎo)致了同工不同酬的現(xiàn)象。隨著改革的不斷深化，高校與教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同實(shí)行了聘任制，由國(guó)家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍钚鲁雠_(tái)的《管理?xiàng)l例》也明確規(guī)定了事業(yè)單位與工作人員應(yīng)當(dāng)訂立聘用合同。如果將事業(yè)單位的“工作人員”做廣義解釋?zhuān)磁c高校建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，那么正式編制人員與人事代理人員同屬一類(lèi)人群；如果采取狹義解釋?zhuān)瑢ⅰ肮ぷ魅藛T”限定為有正式編制的人員，那么，依照《條文說(shuō)明》的解釋?zhuān)秳趧?dòng)法》所指的勞動(dòng)者包括通過(guò)聘用合同與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，則正式編制人員在法律定位上與人事代理人員同為勞動(dòng)者。

（二）從合同的內(nèi)容來(lái)看，聘用合同具有勞動(dòng)合同的基本屬性

首先，在訂立合同方面，《勞動(dòng)法》第19條和《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款包括：合同期限，工作的時(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容，勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)，終止合同的條件，違反合同承擔(dān)的責(zé)任等等；而《意見(jiàn)》第4條規(guī)定了聘用合同的必備條款包括：合同期限，所聘崗位及其職責(zé)、紀(jì)律和工作條件，工資待遇，合同變更和終止的條件，違反合同承擔(dān)的責(zé)任；可見(jiàn)，兩者合同必備條款上基本相同。

此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的規(guī)定，用人單位首次實(shí)行勞動(dòng)合同制時(shí)，對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同。與之基本相同的是《管理?xiàng)l例》第14條的規(guī)定，在事業(yè)單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的工作人員，如果向單位提出訂立聘用合同直至退休的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

其次，在解除合同方面，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形包括：（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（2）勞動(dòng)者被證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件的；（3）勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的，如“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)單位造成重大損害”；“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”；同時(shí)與外單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)的完成；被依法追究刑事責(zé)任等等；（4）勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作的，如“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”等等。

雖然《管理?xiàng)l例》對(duì)于解除聘用合同的規(guī)定較少，除了第17條“賦予事業(yè)單位工作人員提前30日通知事業(yè)單位解除聘用合同”的權(quán)利之外，僅有第16條“事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知，可以解除合同?！钡囊?guī)定與《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)相似，但《意見(jiàn)》有關(guān)規(guī)范解聘辭聘制度之規(guī)定，與《勞動(dòng)合同法》頗有異曲同工之妙：（1）聘用單位與受聘人員雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除聘用合同。（2）受聘人員試用期內(nèi)被證明不符合崗位要求又不同意單位調(diào)整崗位的；（3）受聘人員違反單位紀(jì)律的，如連續(xù)曠工超過(guò)規(guī)定的工作日；“未經(jīng)單位批準(zhǔn)擅自出國(guó)或者出國(guó)逾期不歸”；違反工作紀(jì)律導(dǎo)致責(zé)任事故；失職、瀆職造成嚴(yán)重后果的；嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序?qū)е聠挝徊荒苷９ぷ鳎槐慌刑幱衅谕叫桃陨闲塘P收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的等等；（4）受聘人員無(wú)法勝任工作的，如“受聘人員患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的”；考核不合格又不同意調(diào)崗的，或者雖同意調(diào)崗但到新崗位后仍然考核不合格的。

（三）從解決合同爭(zhēng)議適用的法律來(lái)看，聘用合同與勞動(dòng)合同均屬勞動(dòng)法調(diào)整

最高人民法院2003年出臺(tái)的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的決定》，規(guī)定了事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所引發(fā)的爭(zhēng)議，依照勞動(dòng)法的規(guī)定處理。雖然上述規(guī)定只涉及辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議，但為高校在推行聘任制過(guò)程中，解決與工作人員發(fā)生的法律糾紛提供了法律依據(jù)。而2008年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》）也明確規(guī)定，將事業(yè)單位采取聘用制的工作人員與本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議納入該法的調(diào)整范圍，除非法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定。同樣，作為“國(guó)務(wù)院另有規(guī)定”的《管理?xiàng)l例》則在第37條規(guī)定了，對(duì)于事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議，依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。因此，從立法趨勢(shì)可以看出，作為事業(yè)單位的高校與其工作人員之間，無(wú)論勞動(dòng)爭(zhēng)議還是人事?tīng)?zhēng)議均接受勞動(dòng)法調(diào)整，雙方簽訂的聘用合同本質(zhì)上就是勞動(dòng)合同。五、結(jié)論

綜上所述，無(wú)論是高校內(nèi)簽訂聘用合同的正式編制的工作人員，還是編制內(nèi)人事代理人員，他們和簽訂勞動(dòng)合同的編制外人事代理人員一樣，在法律上都是與高校之間具有平等地位的勞動(dòng)者。而高校工作人員的聘用合同與勞動(dòng)合同在性質(zhì)上并無(wú)二致，同屬勞動(dòng)法調(diào)整，因此，實(shí)現(xiàn)高校工作人員同工同酬既是現(xiàn)行政策、法律的要求，也是高校工作人員權(quán)益保護(hù)的需要。

從國(guó)務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的相關(guān)內(nèi)容來(lái)看，新規(guī)定取消了已實(shí)行多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”。今后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員將和企業(yè)職工一樣，實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。職業(yè)年金制度的建立也確保了改革前與改革后待遇水平相銜接。這些舉措為高校工作人員實(shí)現(xiàn)同工同酬奠定了基礎(chǔ)，清除了推行人事代理制度和全員聘任制的最大障礙，有利于人事代理制度的全面推行。當(dāng)然，我們也并非強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的公平而排斥按勞分配原則，基于資歷和能力等因素產(chǎn)生的報(bào)酬上的合理差別并不違法同工同酬原則。我們應(yīng)當(dāng)在同一單位內(nèi)，實(shí)行以崗位為核心的分級(jí)分類(lèi)管理，作為“同工”的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施“基本工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼”的工資制度，按照國(guó)家規(guī)定完善福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“同酬”。同時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)有能力者勝任多個(gè)崗位，多勞多得，實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值的優(yōu)化。

誠(chéng)然，一種制度能否得以確立和認(rèn)同，關(guān)鍵在于能否在最大程度上和最大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)公平和公正。在高校人事制度改革的路徑選擇上，無(wú)論是實(shí)行全員聘用制還是推進(jìn)人事代理制度，其目的均是為了破除人事制度上的“終身制”、“雙軌制”，實(shí)現(xiàn)公平與公正，達(dá)到人才隊(duì)伍優(yōu)化的目的，而落實(shí)“同工同酬”恰恰是實(shí)現(xiàn)這一目的最為有效的辦法。[參考文獻(xiàn)]

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