淺析心理契約在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

張園園

摘 要：文章運(yùn)用心理契約的理論在酒店人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析和探討，并有針對(duì)性的提出合理化的建議和策略，為心理契約理論在酒店人力資源管理的應(yīng)用提供借鑒，具有一定的實(shí)際意義。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；酒店

中圖分類(lèi)號(hào)：F790 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）17-0031-02

1 心理契約概述

1.1 心理契約的概念

心理契約是用來(lái)描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，其思想內(nèi)涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協(xié)作系統(tǒng)”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學(xué)家Argyris，他在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中，首先把這一概念引入管理領(lǐng)域，在提出了心理契約概念后并沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行明確的界定和分析。對(duì)心理契約的概念進(jìn)一步探討的是被譽(yù)為“心理契約之父”的Levinson，他認(rèn)為心理契約是一種非書(shū)面化的契約，它是組織與員工相互期望的總和。

心理契約的概念大致分為兩類(lèi)：一是心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次；二是心理契約只是體現(xiàn)在個(gè)體層次。本文認(rèn)為心理契約是指?jìng)€(gè)體與組織之間隱含的沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望。

其包含的主要內(nèi)容：①?gòu)膯T工的層面，員工的心理期望主要表現(xiàn)在對(duì)工作本身、報(bào)酬與福利、成長(zhǎng)與晉升、工作環(huán)境、組織形象及文化等方面。②從企業(yè)的層面，企業(yè)則希望員工忠誠(chéng)、服從、敬業(yè)、遵守企業(yè)制度、工作能力強(qiáng)等。

1.2 心理契約在酒店人力資源管理中的意義

1.2.1 和諧的心理契約對(duì)酒店員工的凝聚作用

心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，和諧的心理契約能夠提高員工的工作滿意度，強(qiáng)化員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而能夠起到留住員工、穩(wěn)定人才的作用?？梢哉f(shuō)，心理契約是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)結(jié)的一種無(wú)形手段。

1.2.2 心理契約的違背對(duì)酒店員工的離散作用

在發(fā)生心理契約違背后，酒店員工一般會(huì)有四種反應(yīng)：一是離職；二是降低自己完成正式工作職責(zé)的績(jī)效；三是降低其他主要工作職責(zé)外的績(jī)效；四是出現(xiàn)反社會(huì)的行為，如打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊等。不論出現(xiàn)哪種情況，對(duì)于酒店和社會(huì)來(lái)說(shuō)都是極為不利的，要盡可能避免心理契約違背情況的出現(xiàn)。

2 心理契約在酒店人力資源工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存 在的問(wèn)題

2.1 心理契約在酒店人力資源工作中應(yīng)用的現(xiàn)狀

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及酒店行業(yè)自身的發(fā)展，酒店企業(yè)與員工之間的心理契約也在逐步地發(fā)生變化。一方面，員工希望酒店能夠認(rèn)可他們的工作能力和水平，同時(shí)給予合理的薪酬，同時(shí)還希望酒店能夠給他們提供良好的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望能夠和酒店共同成長(zhǎng)；另一方面，由于競(jìng)爭(zhēng)的需要，酒店企業(yè)對(duì)員工的要求和管理也在不斷加強(qiáng)，酒店期待員工不僅僅是努力工作和提高自身的素質(zhì)，還要求員工認(rèn)同企業(yè)的文化，希望員工的個(gè)人行為與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合。

2.2 心理契約在酒店人力資源工作中應(yīng)用存在的問(wèn)題

2.2.1 酒店招聘過(guò)程中違背心理契約

在求職者選擇酒店投遞簡(jiǎn)歷的過(guò)程中，求職者的選擇就是一種心理契約的交換過(guò)程。

目前許多酒店沒(méi)有認(rèn)識(shí)到心理契約的重要性，只是片面追求招聘時(shí)的酒店宣傳，甚至為了追求高素質(zhì)的人才故意美化或者夸大酒店的實(shí)力，對(duì)于求職者比較關(guān)心的工資、福利、晉升空間等模糊不提，一些酒店的不良績(jī)效閉口不提，從而使新員工對(duì)酒店形成了不切實(shí)際的期望。而當(dāng)新員工進(jìn)入酒店后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望存在太大的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。

2.2.2 酒店培訓(xùn)過(guò)程中產(chǎn)生無(wú)效的心理契約

酒店員工培訓(xùn)一方面能夠幫助員工掌握和改進(jìn)工作方法，提高工作能力，端正工作態(tài)度和行為，從而提高員工的工作績(jī)效。另一方面，培訓(xùn)也是酒店與員工之間溝通的一種形式，在培訓(xùn)過(guò)程中酒店和員工可以感知相互契約的變化，培訓(xùn)對(duì)于促進(jìn)健康的心理契約的發(fā)展具有平衡的作用。

然而，目前國(guó)內(nèi)酒店開(kāi)展的培訓(xùn)工作，大多只是停留在入職培訓(xùn)上，其他的培訓(xùn)計(jì)劃很少，沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，這種酒店培訓(xùn)管理非但沒(méi)有引導(dǎo)員工建立正確合理的心理契約，使員工及時(shí)調(diào)整心理契約，反而產(chǎn)生了相反的效果，導(dǎo)致無(wú)效心理契約的產(chǎn)生。

2.2.3 酒店薪酬管理中不重視員工的心理契約

現(xiàn)在很多的酒店企業(yè)薪酬體系很不完善，只有最簡(jiǎn)單的工資、獎(jiǎng)金，對(duì)于能夠體現(xiàn)員工能力、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)予以贊賞、職務(wù)晉升等的精神報(bào)酬的內(nèi)容較少，也就是說(shuō)在薪酬體系的建設(shè)中沒(méi)有重視員工的心理期望。

2.2.4 酒店企業(yè)較少進(jìn)行職業(yè)生涯管理導(dǎo)致心理契約缺失

酒店員工除了關(guān)注物質(zhì)待遇外，現(xiàn)在越來(lái)越關(guān)注自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向、職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、晉升的空間和途徑等，這就要求企業(yè)和員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

目前許多酒店在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行的工作較少，沒(méi)有為員工的成長(zhǎng)制定詳細(xì)且有針對(duì)性的規(guī)劃和管理，不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 酒店人力資源工作中心理契約的構(gòu)建

3.1 選用合適的面試官和進(jìn)行真實(shí)的工作預(yù)覽

招聘前酒店要做好充分準(zhǔn)備，首先是培訓(xùn)合適的酒店面試官，面試官是酒店招聘的代言人，為應(yīng)聘者了解該酒店提供一個(gè)直接窗口，同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。因此，合適的面試官應(yīng)該熟悉酒店的文化、人力資源相關(guān)的制度，公正無(wú)私，只有這樣才能為企業(yè)充分發(fā)現(xiàn)有潛力的員工。

真實(shí)的工作預(yù)覽就是將真實(shí)的工作特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)酒店形成初步的預(yù)期。通過(guò)帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀酒店，讓?xiě)?yīng)聘者與即將入職崗位老員工進(jìn)行交流，以便其進(jìn)一步了解酒店的實(shí)際運(yùn)作模式及其應(yīng)聘崗位的工作實(shí)情，以進(jìn)一步提高員工工作的忠誠(chéng)度和滿意度，降低員工流動(dòng)率。

3.2 建立一套行之有效的員工培訓(xùn)制度

第一，培訓(xùn)人員的選擇。酒店應(yīng)該根據(jù)不同內(nèi)容的培訓(xùn)應(yīng)該由專業(yè)人員來(lái)?yè)?dān)任培訓(xùn)師的角色，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

第二，讓員工參與培訓(xùn)需求評(píng)估。酒店可以讓員工自己選擇喜歡的培訓(xùn)項(xiàng)目，能更大程度地提高培訓(xùn)的效果，需要酒店制定多種多樣培訓(xùn)項(xiàng)目，豐富培訓(xùn)類(lèi)別。

第三，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。這是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著培訓(xùn)工作本身是否做到位，是反思、積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。最后，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作。酒店盡量創(chuàng)造良好的環(huán)境讓員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)和技能能盡快的運(yùn)用到工作中。

3.3 改善員工的薪酬福利

第一，把員工的固定工資制改為浮動(dòng)工資制?？梢宰寙T工的工資與酒店的營(yíng)業(yè)收入和員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，這種工資制度相對(duì)來(lái)說(shuō)更為靈活，更能激發(fā)員工的工作積極性，增加員工工作責(zé)任感和忠誠(chéng)度。

第二，定期進(jìn)行行業(yè)薪酬福利情況調(diào)查，公布本地區(qū)或者本酒店的薪酬福利水平的基本情況，讓員工了解自己的薪酬在同行業(yè)中的水平，滿足員工的知情權(quán)，可以增強(qiáng)酒店薪酬管理的公平性。

3.4 實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理

員工選擇一個(gè)酒店發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的。酒店能夠很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這將會(huì)大大提升員工對(duì)酒店的信賴度和忠誠(chéng)度，從而減少員工的流失。在進(jìn)行酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要注意要了解員工需求，有針對(duì)性的進(jìn)行規(guī)劃；要根據(jù)酒店的實(shí)際情況建立若干的職業(yè)發(fā)展通道，使不同的員工都能找到適合自己的晉升途徑；對(duì)于不同的員工也要采取不同的職業(yè)生涯策劃方式。

參考文獻(xiàn)：

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