組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下組織成員角色轉(zhuǎn)變對(duì)工作績效的影響研究

【摘 要】 組織變革是組織面對(duì)日益激烈的外部競爭環(huán)境的必然選擇，組織結(jié)構(gòu)變革是組織變革管理的重要組成部分，與之相關(guān)的組織變革理論研究亦俞受關(guān)注和重視。組織結(jié)構(gòu)變革又是怎樣推動(dòng)組織內(nèi)部人員角色的轉(zhuǎn)變進(jìn)而影響人力資源的運(yùn)用效率的呢？本文將從組織結(jié)構(gòu)變革與人力資源關(guān)系的角度就組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下組織內(nèi)部人員角色轉(zhuǎn)變對(duì)工作績效的影響進(jìn)行研究。

【關(guān)鍵詞】 組織結(jié)構(gòu)變革 角色轉(zhuǎn)變 任務(wù)績效 關(guān)聯(lián)績效

0 引言

組織是由不同個(gè)體為了共同的目標(biāo)而組成的一個(gè)有機(jī)整體，而真正維系組織生存和發(fā)展的源動(dòng)力正是因?yàn)樗摹坝袡C(jī)性”，而組織結(jié)構(gòu)卻是這個(gè)有機(jī)整體的核心內(nèi)容。古典組織理論學(xué)派認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各機(jī)構(gòu)的職能結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及其組合形式，強(qiáng)調(diào)分工和層級(jí)劃分，強(qiáng)調(diào)資源的分配。現(xiàn)代組織理論學(xué)派則認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部成員之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系，從分工和協(xié)作的角度規(guī)定公司內(nèi)部成員間的業(yè)務(wù)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)在優(yōu)化資源分配基礎(chǔ)上提高整體效率。扁平化組織結(jié)構(gòu)要求組織層次減少，管理幅度增加，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)雙向信息溝通，注重分權(quán)決策，企業(yè)的資源和權(quán)力側(cè)重于基層，受顧客驅(qū)動(dòng)的影響。強(qiáng)調(diào)員工跨職能部門的合作，是一種靈活的、具有高度適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)形式。這種組織結(jié)構(gòu)形式運(yùn)用的重要性在企業(yè)的執(zhí)行層面顯得尤為突出，它打破了員工以往的工作思維和工作行為慣性，更加注重對(duì)組織績效的追求，在組織結(jié)構(gòu)管理過程中逐漸受到重視。

1 文獻(xiàn)綜述

近些年來，學(xué)者對(duì)組織結(jié)構(gòu)的變革以及如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃等內(nèi)容都做了相應(yīng)的分析研究。有研究明確指出變是企業(yè)唯一不變的，這里的變當(dāng)然也包括組織結(jié)構(gòu)的變革，企業(yè)要面對(duì)變幻復(fù)雜的環(huán)境做出適應(yīng)性的調(diào)整。劉艷巧通過對(duì)影響組織結(jié)構(gòu)扁平化的內(nèi)部因素從業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)、企業(yè)文化等方面做了全面分析，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)扁平化變革后的企業(yè)員工績效有明顯的提升，但并未就此變革是如何影響員工績效做出分析和研究。張立波通過對(duì)扁平化組織研究發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的變革對(duì)組織個(gè)體素質(zhì)及組織人力資源管理部門和技術(shù)部門提出了挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的背后隱含著組織人力資源的巨大潛力。李紅勛就組織結(jié)構(gòu)扁平化對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、信息溝通、組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)能力以及員工激勵(lì)等方面的積極影響做了說明，但并沒有就這種變革對(duì)組織績效等方面的影響做出分析。文章將探討在組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下組織成員角色變化對(duì)工作績效的影響，研究主要就組織個(gè)體在變革環(huán)境下職業(yè)愿景、工作心態(tài)、思維方式等方面的變化對(duì)工作績效的影響進(jìn)行評(píng)析。

2 理論說明

扁平化組織結(jié)構(gòu)是相對(duì)于科層組織結(jié)構(gòu)，特別是典型的金字塔型組織結(jié)構(gòu)來說的。科層組織結(jié)構(gòu)具有以下特征。從外形特征的角度來說，管理層次較多，管理幅度小；從結(jié)構(gòu)特征的角度來說，職權(quán)等級(jí)冗余且基于職務(wù)產(chǎn)生的影響力較強(qiáng)，信道冗長且穩(wěn)定性差，縱向控制欲強(qiáng)；從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度來說，受任務(wù)驅(qū)動(dòng)的影響，完成上級(jí)交付的任務(wù)即實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。而扁平化組織結(jié)構(gòu)則是指以信息為中心，把中間管理幅度加寬，職能加以擴(kuò)張，將原來的管理層級(jí)加以壓縮，允許組織內(nèi)部組合多樣化，充分調(diào)動(dòng)各層級(jí)管理人員與作業(yè)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。扁平化組織結(jié)構(gòu)對(duì)市場反應(yīng)較為敏感，是一種能夠迅速?zèng)Q策的柔性組織形式，是相對(duì)于傳統(tǒng)的科層組織結(jié)構(gòu)的變革和創(chuàng)新。工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。任務(wù)績效是指員工入職時(shí)職務(wù)說明書上規(guī)定的員工在本崗位上應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)量，也是在組織當(dāng)前環(huán)境下員工不被裁減的任務(wù)底線，任務(wù)績效與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)。關(guān)聯(lián)績效亦稱“周邊績效”，它是一種組織公民行為，與職務(wù)工作沒有直接聯(lián)系，關(guān)聯(lián)績效是任務(wù)績效的抽象性的延伸，在很大程度上它能更加積極、有效地促進(jìn)任務(wù)績效的產(chǎn)生。

3 組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下個(gè)體角色轉(zhuǎn)變

組織結(jié)構(gòu)扁平化只有通過組織成員角色轉(zhuǎn)變才能刺激組織成員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如果組織成員不能適應(yīng)新的角色，組織結(jié)構(gòu)的變革未必能有效地促進(jìn)組織成員工作績效的增長，甚至可能使組織管理變得混亂。文章主要從兩個(gè)方面來研究組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下組織成員角色的轉(zhuǎn)變。第一，管理人員角色的轉(zhuǎn)變。在權(quán)責(zé)對(duì)等原則下，管理人員越來越多地淡化權(quán)力意識(shí)，讓下屬更加自主地去完成業(yè)務(wù)執(zhí)行層面的具體工作。管理人員更多地?fù)?dān)當(dāng)一個(gè)信息資源分享和傳遞的角色。在縱向管理中，保證信息傳遞準(zhǔn)確的情況下，管理人員應(yīng)該積極向下級(jí)員工傳遞從組織層面發(fā)出的指令與信息。在橫向管理中，使得客戶需求盡可能完整、準(zhǔn)確地貫穿于從概念產(chǎn)品到實(shí)體產(chǎn)品再到客戶體驗(yàn)的全過程。管理者應(yīng)積極引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到他們工作的重點(diǎn)是為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，用一種去權(quán)威化的支持與鼓勵(lì)引導(dǎo)員工產(chǎn)生當(dāng)前約束條件下的最優(yōu)績效。而員工作為產(chǎn)品和服務(wù)的一線生產(chǎn)者，要在職務(wù)賦予的運(yùn)作空間內(nèi)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，做好本職工作。其次，員工不僅僅是任務(wù)的執(zhí)行者，也要全面了解組織內(nèi)外信息。只有充分了解客戶需求信息，才能生產(chǎn)出客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。只有充分了解上級(jí)的工作要求，才能有條不紊地展開自己的工作。

4 角色轉(zhuǎn)變對(duì)工作績效的影響研究

在組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下，要適應(yīng)快節(jié)奏的市場變化的需要，內(nèi)部信息流通的快捷與通暢讓組織成員實(shí)際扮演的角色也發(fā)生了一些變化。隨著上級(jí)控制欲望的減弱和下級(jí)自主性的增強(qiáng)等，組織信息越來越多地被傳遞給末端的信息使用者，資源也更多地被分配給相關(guān)人員，權(quán)力也逐漸從極少數(shù)人那里分離出來，被賦予更廣泛的群體，一線員工能夠擁有更廣闊的發(fā)揮空間和更多的（潛在）機(jī)會(huì)，當(dāng)然責(zé)任也隨之產(chǎn)生，對(duì)個(gè)人能力的考量也不斷升級(jí)。這種角色的轉(zhuǎn)變影響著組織成員的職業(yè)愿景、工作心態(tài)、思維方式、壓力挑戰(zhàn)、新知識(shí)（技能）的渴望度、個(gè)人成長、集體使命感等，繼而影響著他們的任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。

（一）角色轉(zhuǎn)變對(duì)管理者績效的影響研究

組織結(jié)構(gòu)扁平化從客觀上取締了原有的冗雜的管理層級(jí)和管理職位，是部門、職位、權(quán)力、責(zé)任等要素重新組合的過程，而這個(gè)過程勢(shì)必打破原有的銜接關(guān)系，導(dǎo)致權(quán)責(zé)關(guān)系更明確，信息傳遞通道更簡潔，工作范圍、內(nèi)容的傳達(dá)更清晰。組織管理者迫于組織和部門的需要不得不變革自己的管理方式，提高自己的工作效率，實(shí)現(xiàn)本部門效率的提高，為組織整體效率的提高積累優(yōu)勢(shì)。

組織結(jié)構(gòu)扁平化打破了既定的工作機(jī)制，旨在建立一種簡單、快速、高效的工作機(jī)制。這種轉(zhuǎn)變對(duì)于管理者來講，他們不再是權(quán)力的焦點(diǎn)，而是在職權(quán)范圍和工作需要的情況下有理有節(jié)地分權(quán)、放權(quán)，打破權(quán)力真空，促進(jìn)權(quán)力的實(shí)際運(yùn)用效果最大化。他們不再是資源信息的控制者，而是資源信息的獲取者和提供者，他們從組織內(nèi)外獲取信息，向組織內(nèi)外散布有效信息。他們不再將自我滿足強(qiáng)加在組織需要和顧客需要之上，不再因職務(wù)之便為自己謀私利，滿足自己在某些方面的私欲。他們不再是簡單地發(fā)布命令或者追求結(jié)果。顧客需要就是任務(wù)，更好地滿足需求就是結(jié)果。他們需要積極跟下屬溝通，做好一個(gè)指導(dǎo)者、聆聽者，體現(xiàn)出一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)，承擔(dān)起一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

（二）角色轉(zhuǎn)變對(duì)員工績效的影響研究

在組織結(jié)構(gòu)扁平化條件下，管理幅度的增加迫使員工更加積極主動(dòng)地完成自己的本職工作，實(shí)現(xiàn)任務(wù)績效。甚至還會(huì)迫于當(dāng)前激烈的崗位競爭實(shí)現(xiàn)工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、方法的創(chuàng)新等，出色地完成超出上級(jí)預(yù)期的工作內(nèi)容。對(duì)于員工來講，組織變革所帶來的變化不是讓他們服從于一位新的領(lǐng)導(dǎo)，更重要的是讓他們?cè)谝环N新的組織環(huán)境中去了解、定位自己的角色，他們不再受此前較為局限的工作內(nèi)容、工作方式、工作心態(tài)等因素的影響，但也并非脫離組織制度的管束?？陀^上來說，他們擁有更廣闊的自主空間，可以在自己的業(yè)務(wù)權(quán)限范圍內(nèi)充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造價(jià)值。他們能夠更加準(zhǔn)確地獲取顧客需求，能夠更加真切的了解顧客的想法。更重要的是他們可以積極向上級(jí)反饋和匯報(bào)自己的工作內(nèi)容、工作進(jìn)度、工作成果、工作狀態(tài)等，以便管理者在考慮組織、部門、顧客需要時(shí)做出有效調(diào)控。另外同級(jí)競爭人數(shù)的相對(duì)增加及競爭壓力的加大，員工之間可以形成良好的合作競爭關(guān)系，這種關(guān)系的變化會(huì)更有利于員工任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的達(dá)成。

5 研究總結(jié)

扁平化組織結(jié)構(gòu)中角色轉(zhuǎn)變讓每一個(gè)組織個(gè)體都對(duì)自己有一個(gè)重新的認(rèn)識(shí)和定位。作為管理者，要調(diào)動(dòng)人力資源這個(gè)最不穩(wěn)定卻最能增值的因素，讓其作用最大化，要更好地去履行管理者職能，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部報(bào)酬最大化。員工要在盡職盡責(zé)做好本職工作的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，運(yùn)用創(chuàng)造性思維創(chuàng)造更多關(guān)聯(lián)績效。

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作者簡介：張德吉（1990-），安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)。