工作要求對研發(fā)人員工作績效的影響

周海明 孫怡 時勘 馬丙云

摘要：文章以研發(fā)部門的員工為樣本，在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，采取配對取樣的方式探討了工作要求對工作績效的影響，并進(jìn)一步探究了從工作中的心理解脫和工作投入的作用。

關(guān)鍵詞：工作負(fù)荷；工作績效；從工作中的心理解脫；工作投入

一、 理論與假設(shè)

1. 工作要求與工工作績效。工作要求的概念來自于工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。該模型中的工作要求是指工作的物理、社會和組織方面的要求，需要個體以生理和心理為代價，持續(xù)不斷地在身心方面付出努力。從工作要求出發(fā)，會不斷的損耗員工的精力，進(jìn)而產(chǎn)生工作投入降低和工作績效下降等情形。工作要求所形成的對個體的資源的損益，會導(dǎo)致對積極結(jié)果的破壞。然而，上述的觀點(diǎn)忽略了工作要求對積極結(jié)果（例如工作績效）的影響效能上的差異，更為重要的是忽略了工作要求的性質(zhì)差異。

基于此，Cavanaugh等人（2000）對壓力源進(jìn)行區(qū)分，提出了挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源。他們認(rèn)為在職場中，雖然工作要求會帶來壓力，但是有些工作要求是可以促進(jìn)個體的成長和發(fā)展的，并不是所有的工作要求都會帶來消極影響。那些具有挑戰(zhàn)性的壓力源所帶來的壓力，個體會知覺為能夠克服，雖然一定時間內(nèi)也能帶來壓力，但是一旦克服之后，能夠提升工作績效并且使自身得到發(fā)展。這樣的挑戰(zhàn)性壓力源就包括了諸如：工作負(fù)荷、時間壓力和工作責(zé)任等變量。因此，基于JD-R模型以及挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源的劃分，我們提出以下假設(shè)：

H1：工作要求對工作績效有顯著的影響。

HIa：工作要求中的時間壓力對工作績效有顯著的正向影響；

H1b：工作要求中的工作負(fù)荷對工作績效有顯著的正向影響。

2. 從工作中的心理解脫在工作要求與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用。從工作中的心理解脫是一個重要的組織行為領(lǐng)域的概念，早在1990年Eden就提出過，他認(rèn)為員工從長期的工作壓力中解脫出來可以緩解緊張情緒和狀態(tài)。如果員工在假期或者是假期剛結(jié)束，他們體驗到的焦慮等情緒比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）將工作中的心理解脫定義為從工作相關(guān)的活動中脫離，也在非工作時間不去思考與工作相關(guān)的事情。

有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作投入和從工作中的心理解脫兩者之間是正相關(guān)（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，個體很容易將工作帶回家，在家里處理工作相關(guān)的事情，工作要求越高，這種情形越容易出現(xiàn)，而且對個體造成的影響越大。而將工作帶回家的個體為了處理與工作相關(guān)的事情會持續(xù)的耗費(fèi)自身的生理和心理資源，根據(jù)資源保存理論（Hobfoll S E，1989），資源的消耗會導(dǎo)致個體出現(xiàn)耗竭狀態(tài)，在接下來的工作中會表現(xiàn)出很難投入的狀況。然而，也有研究發(fā)現(xiàn)，高低心理解脫的個體面對工作要求時，其投入狀態(tài)不同。高心理解脫的個體，能夠緩沖工作要求對工作投入的不利影響，而低心理解脫的個體則很難實(shí)現(xiàn)。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：從工作中的心理解脫對工作要求與工作投入之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個體的從工作中的心理解脫高時，工作要求對員工的工作投入的影響更為明顯。

3. 工作投入在從工作中的心理解脫與工作績效之間的中介作用。關(guān)于工作投入與工作績效的關(guān)系上，有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作投入能夠促進(jìn)員工個體績效甚至是組織績效的實(shí)現(xiàn)。而且工作投入高的員工，不僅能實(shí)現(xiàn)組織績效中的角色內(nèi)績效，而且對實(shí)現(xiàn)組織外績效也有重要的意義（程研園，2015）。另外，根據(jù)資源保存理論，能夠?qū)⒐ぷ骱头枪ぷ鲿r間進(jìn)行區(qū)分的員工，也即能夠進(jìn)行心理解脫的員工，在非工作時間不去思考工作上的事情，能夠?qū)Y源進(jìn)行保存，進(jìn)而在接下來的工作日能夠保持較高的工作投入水平，對工作績效等都具有積極的意義。因此，基于以上的分析，我們提出如下假設(shè)：

H3a：從工作中的心理解脫對員工的工作投入產(chǎn)生顯著影響；

H3b：工作投入對員工的工作績效有顯著的影響；

H3c：工作投入在從工作中的心理解脫和工作績效之間起到中介作用。

二、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)的收集。本研究采取配對取樣的方式，選取北京、上海、安徽和山東等地的匹配被試500對，回收有效的數(shù)據(jù)453對，有效率為90.6%。在問卷發(fā)放過程中，考慮到被試的性別、婚姻、學(xué)歷、年齡和工作年限等可能對研究變量有影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)行了匹配。

2. 變量的測量。本研究主要采用問卷調(diào)查法，所采用的問卷如下：

（1）心理解脫量表。采用Sonnentag編制的恢復(fù)經(jīng)歷問卷，其中的心理解脫量表。該量表包含四個條目，采用五點(diǎn)計分，分值越高，說明心理解脫的程度越高。本研究的克隆巴赫a系數(shù)為0.740。

（2）工作要求量表。本研究的工作要求量表包括了時間壓力和工作負(fù)荷兩個維度。其中工作負(fù)荷量表由Karasek等于1998年編制，共計五個條目，該量表是五點(diǎn)計分，從1=從來沒有到5=經(jīng)常這樣。其中工作負(fù)荷分量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.739，時間壓力分量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.843，整體的工作要求量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.822。

（3）工作投入量表。工作投入量表采用UWES（Sch- aufeli，Bak ker & Sala nova，2006）。該量表包括三個維度，分別是活力；專注和奉獻(xiàn)。量表采用李克特五點(diǎn)計分，從1=很不符合到5=很符合。該量表證明具有較高的信效度指標(biāo)。其中活力分量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.842，奉獻(xiàn)的克隆巴赫a系數(shù)為0.698，專注的克隆巴赫a系數(shù)為0.769。本研究的總的克隆巴赫a系數(shù)為0.870。

（4）工作績效量表。工作績效量表選取Goodman和Svyantek等人1999年開發(fā)的量表。包括角色內(nèi)績效和角色外績效兩個維度。角色內(nèi)績效量表共有2個條目，采用李克特7點(diǎn)計分，從0=完全不同意到6=完全同意。角色外績效也有兩個條目，采用李克特7點(diǎn)計分，從0=完全不同意到6=完全同意。上級評價的角色內(nèi)績效分量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.763，上級評價的角色外績效分量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.826，整體上級評價的組織績效量表的克隆巴赫a系數(shù)為0.851。

三、 研究結(jié)果

1. 相關(guān)分析。表1列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣。相關(guān)分析的結(jié)果表明心理解脫與活力（r=0.25，p<0.01）和上級評價的角色內(nèi)績效（r=0.24，p<0.01）顯著正相關(guān)。工作投入的活力維度與上級評價的角色內(nèi)績效（r=0.68，p<0.01）和角色外績效（r=0.37，p<0.01）顯著正相關(guān)。

2. 工作要求對工作投入的影響，以及從工作中的心理解脫的調(diào)節(jié)作用。通過表2我們發(fā)現(xiàn)，在控制了性別、婚姻和學(xué)歷的影響后，工作負(fù)荷*心理解脫的交互項顯著（p=0.015），心理解脫在工作負(fù)荷和活力之間起到調(diào)節(jié)作用。

3. 工作投入在工作要求和工作績效之間的中介作用。以心理解脫和工作投入中的活力為預(yù)測變量，以組織績效中的角色內(nèi)績效為指標(biāo)變量。來探討活力在心理解脫和角色內(nèi)績效之間的中介作用。所采用的方法是溫忠麟等人的三步回歸分析：首先證明心理解脫對角色內(nèi)績效的回歸系數(shù)c顯著；然后證明心理解脫對活力的回歸系數(shù)a顯著，活力對角色內(nèi)績效的回歸系數(shù)b顯著。最后如果c'顯著是部分中介，如果c'不顯著則是完全中介。

通過上述的分析，我們發(fā)現(xiàn)通過三步檢驗，c顯著，a和b顯著，而c'不顯著。證明活力在心理解脫和角色內(nèi)績效之間起完全中介作用。其中間接效應(yīng)為a*b=0.253*0.667=0.169，總效應(yīng)c為0.237，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的比率為ab/c=71.2%。

四、 討論

1. 工作要求與工作投入的關(guān)系分析。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作要求與工作投入的相關(guān)不顯著（r=0.154，p>0.05）。這一結(jié)果與Schaufeli等人（2008）的結(jié)論相一致，而與Sabine Sonnentag，Ute-Vera Bayer（2005）的研究結(jié)論不一致。造成上述矛盾結(jié)果的原因可能是在研究工作要求與工作投入的關(guān)系中，將工作要求看成是一個整體來看待，進(jìn)而分析它與工作投入的關(guān)系，而缺乏考慮不同性質(zhì)的工作要求可能會會對工作投入產(chǎn)生不同的影響。在日常的工作中，有些工作要求會促進(jìn)工作，而有些工作要求則會阻礙工作投入。但是當(dāng)我從總體上考慮工作要求的影響時，可能會產(chǎn)生沒有相關(guān)的現(xiàn)象。

針對兩者之間的關(guān)系，工作要求-資源模型則進(jìn)一步進(jìn)行了解釋。在以往對于工作投入的研究中，一直是將工作要求和工作資源看作是對立的工作特性。在工作投入的研究方面，將工作要求和不足的工作資源看作是工作壓力的來源，進(jìn)而減弱工作投入，而將工作資源看成是工作投入的重要來源。（Schaufeli，2004）。而同時，以往的研究也一直把工作要求看成是壓力的重要來源，是削弱員工工作態(tài)度和行為的重要變量（Cooper & Dewe，2001）。但是近期的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)工作要求或者是壓力源對員工的影響并不總是消極的（Morrow，1994；Cavanaugh，2000；Podsakoff，2007），不同的工作要求對員工工作的影響具有不同的性質(zhì)。在這里，Cavanaugh等人（2000）根據(jù)對工作態(tài)度與行為的影響性質(zhì)，將壓力源分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源兩類，挑戰(zhàn)性壓力源是可以為員工帶來挑戰(zhàn)性的機(jī)會或者是促進(jìn)個人成長和發(fā)展的工作要求，比如高水平的工作量和時間壓力等。它們會對員工產(chǎn)生積極的影響，有利于員工的工作投入。而阻礙性壓力源是那些阻礙員工成長的工作要求，比如角色模糊等，會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生非常不利的影響（Podsakoff et al.，2007）。因此，從這個意義上來分析，工作要求與工作投入之間的矛盾關(guān)系是要從工作要求的具體性質(zhì)上來分析，從挑戰(zhàn)性和阻礙性兩種視角來研究工作要求對工作投入的影響是正確的選擇。

2. 心理解脫在工作負(fù)荷和工作投入中的活力維度之間的調(diào)節(jié)作用分析。從工作中的心理解脫在工作負(fù)荷和活力之間起到調(diào)節(jié)作用。高心理解脫的個體面對工作負(fù)荷能夠表現(xiàn)出充沛的精力以及良好的心理韌性，并且在困難面前能夠堅持不懈，而低心理解脫的個體則相反。

這其中的解釋是，從工作中的心理解脫涉及到員工“感知到從工作情境中脫離”（Etzion，1998），它意味著不去思考工作相關(guān)的事務(wù)（Sonnentag，2005）。心理解脫與員工的健康正相關(guān)（Fritz，2010），同時它可以緩沖工作壓力的負(fù)面影響（Sonnentag，2010）。當(dāng)員工從工作中進(jìn)行心理解脫時，他不太會記住涉及到情緒和認(rèn)知性的工作事件。因此，假如員工在工作場所的負(fù)性情感很高，他會在非工作場所保持著這種負(fù)性情感，并且思考與負(fù)性情感相關(guān)的事件（Sabine Sonnentag，2013），這種持續(xù)性的思考工作中的負(fù)性事件導(dǎo)致對家庭和睡眠造成不利影響，進(jìn)而影響第二天的工作投入水平，尤其是活力水平。

另外，心理解脫的調(diào)節(jié)作用也可以使用工作資源-要求模型和資源保存理論來進(jìn)行解釋。工作資源-要求模型認(rèn)為從工作出發(fā)有兩條路徑，第一條是以工作要求出發(fā)的損耗模型，另一條是以工作資源出發(fā)的增益模型。從工作要求出發(fā)，員工在工作中面臨持續(xù)的工作壓力，會不斷的消耗員工的生理資源和心理資源，資源的不斷損耗會造成員工的工作倦怠，進(jìn)而影響員工的健康水平。因此，員工工作中面臨較高的工作負(fù)荷，如果在非工作場所不能通過心理解脫的方式對資源進(jìn)行彌補(bǔ)或者補(bǔ)充，就很難持續(xù)的投入工作中。而在非工作場所能夠進(jìn)行心理解脫的員工會恢復(fù)原有的精力，進(jìn)而為接下來的投入工作提供資源基礎(chǔ)。因此，從這個意義上來分析，從工作中的心理解脫是資源保存的重要途徑。在組織的管理過程中應(yīng)該引導(dǎo)員工學(xué)會時間管理的方法以及安排適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?，為員工在非工作場所進(jìn)行心理解脫提供基礎(chǔ)。

最后，針對研究的總體設(shè)計模型，我們發(fā)現(xiàn)，針對工作要求，心理解脫在其中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，而不是中介作用。這與Safstrom和Hartig（2013）的研究結(jié)論是一致的。他們認(rèn)為：“心理解脫究竟發(fā)揮中介作用還是調(diào)節(jié)作用，一般的規(guī)律是日水平的心理解脫是發(fā)揮中介作用，而跨更長時間測量的心理解脫則會發(fā)揮調(diào)節(jié)作用”。以后的研究可以考慮采取經(jīng)驗取樣法，來進(jìn)一步檢驗心理解脫的作用機(jī)制，來進(jìn)一步驗證該結(jié)論。

3. 活力在心理解脫和角色內(nèi)績效之間的中介作用分析。研究發(fā)現(xiàn)，工作投入的活力維度在心理解脫和角色內(nèi)績效之間起到完全中介作用。而且中介效應(yīng)占到總效應(yīng)的71.2%。也就是說心理解脫不直接作用于組織績效，而需要通過員工工作投入的活力維度的完全中介效應(yīng)發(fā)揮作用。根據(jù)工作資源-要求模型中的增益路徑，充足的工作資源能夠為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供支持，為員工帶來積極的影響（Bakker & Demerouti，2007）。有研究發(fā)現(xiàn)工作資源作為一種外部動機(jī)能夠激發(fā)員工在工作中付出較多的努力，能夠增加工作投入水平，進(jìn)而幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)（李愛梅，2015）。從工作中的心理解脫為員工保存和增加了資源，這種資源通過活力水平對績效產(chǎn)生了重要的影響。

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作者簡介：時勘（1949-），男，漢族，湖北省枝江市人，中國科學(xué)院大學(xué)管理學(xué)院教授，中國人民大學(xué)理學(xué)院心理學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為管理學(xué)、心理學(xué)；周海明（1981-），男，漢族，山東省鄆城縣人，中國人民大學(xué)理學(xué)院心理學(xué)系博士生，研究方向為管理心理學(xué)；孫怡（1982-），女，漢族，江蘇省揚(yáng)中市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士生，研究方向為人力資源管理；馬丙云（1982-），女，漢族，山東省泰安市人，安徽理工大學(xué)教務(wù)處科員，研究方向為心理健康教育。

收稿日期：2016-06-21。